Stellenbildung

Die Stelle stellt die kleinste organisatorische Einheit in der Aufbauorganisation dar. Sie bezieht sich auf einen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz. Als Stelle wird ein Bündel von Aufgaben zusammengefasst, welches von einem entsprechend ausgebildeten Mitarbeiter bewältigt werden kann. Die Aspekte einer Stelle sind in Stellenbeschreibungen niedergelegt. Die Menge der Teilaufgaben, die unter einer Stelle zusammengefasst werden, ist abhängig von deren Schwierigkeit, Variabilität und Komplexität.

Merkmale

Folgende Merkmale sind für Stellen charakteristisch:

• Die Aufgabe wird für eine längere Zeit festgelegt und folgt dem Grundsatz der Personenunabhängigkeit.
• Als Kompetenz bezeichnet man die Rechte, die dem Stelleninhaber zur Ausführung der Aufgabe übertragen werden.
• Als Verantwortung wird die Pflicht einer Person verstanden, für ihre Entscheidungen und Handlungen Rechenschaft abzulegen.

Wichtig dabei ist die Beachtung des Kongruenzprinzips, d.h. ein angemessenes Verhältnis zwischen Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung.^[1]

Stellenarten

Die Einteilung der Stellen kann aufgrund der zugeteilten Kompetenzen in zwei Arten erfolgen:

1. Linienstellen sind in der Regel unmittelbar mit der Durchführung von betrieblichen Hauptaufgaben betraut:
   • Ausführungsstellen sind Stellen, die zwar mit Durchführungskompetenzen, nicht jedoch mit Leitungskompetenzen ausgestattet sind. Das bedeutet, sie dürfen keine Weisungen an andere Stellen erteilen. Sie haben nur Entscheidungskompetenzen betreffend ihrem eigenen Handlungsbereich.
   • Leitungsstellen sind durch Fremdentscheidungs-, Weisungs- und Kontrollkompetenzen gekennzeichnet. Wesentliche Kriterien sind daher das Treffen von Fremdentscheidungen, das Umsetzen der Entscheidung in Anordnungen und die Fremdkontrolle der Ausführung. Ein zu beachtendes Merkmal bei der Bildung von Leitungsstellen ist die Leitungsspanne.
2. Unterstützende Stellen dienen nur indirekt der Erfüllung der betriebswirtschaftlichen Hauptaufgabe:
   • Stabsstellen sind spezialisierte Leitungshilfsstellen, durch die in erster Linie Informationsverarbeitungs- und Entscheidungskapazität der Leitungsstellen erhöht werden soll. Stabstellen sollen einer Überlastung der Leitungsstellen vorbeugen.
   • Assistenzstellen sind generalisierte Leitungshilfsstellen mit fallweisen Aufgaben ohne Fremdentscheidungs- und Weisungskompetenz. Für diese Form von Stellen gibt es meist kein fest vorgebenes Aufgabengebiet (z. B. Assistent der Geschäftsleitung).
   • Dienstleistungsstellen nehmen zentrale Unterstützungsaufgaben für mehrere Leitungsstellen war. Sie können im Gegensatz zu Stabsstellen Weisungsbefugnisse gegenüber mehreren Linienstellen besitzen (z.B. Personalwesen).

Stellenbildung

Es werden die folgenden vier Möglichkeiten der Stellenbildung unterschieden:

• Aufgabenbezogene Stellenbildung:Aufgaben mit gleichen Merkmalen werden zu einer Stelle zusammengefasst und einem Aufgabenträger zugeordnet.
• Aufgabenträgerbezogene Stellenbildung: Bei dieser Form der Stellenbildung kann entweder eine Person oder ein Sachmittel als Bezugspunkt dienen. Bei Personen als Bezugspunkt steht die Motivation der Mitarbeiter und die Humanisierung der Arbeitswelt im Mittelpunkt. Beim Sachmittel als Bezugspunkt wird besonders auf die Merkmale dieser Rücksicht genommen.
• Beziehungsorientierte Stellenbildung: Es wird versucht, die Beziehungen (materielle, immaterielle und monetäre) zwischen den einzelnen Stellen zu minimieren. Dadurch kann die Ergebnisfeststellung und die Abgrenzung von Aufgabendurchführung, Verantwortung und Kompetenzen genau durchgeführt werden.
• Stellenbildung aufgrund rechtlicher Normen: Aufgrund bestimmter Gesetze erfolgt ein Stellenbildungsauftrag. Dies ist zum Beispiel im Bereich Datenschutz, Umweltschutz und Arbeitssicherheit zutreffend.

Stellenbesetzung

Mehrere Stellen werden dann zu einer Abteilung zusammengefasst. Nach der Stellenbildung erfolgt die Stellenbesetzung. Hier wird ein Stelleninhaber gesucht, der in seinem Eignungsprofil dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht. Abweichungen zwischen Eignungs- und Anforderungsprofil sind durch Maßnahmen der Personalentwicklung zu verringern.

Siehe hierzu auch: Stellenplan, Bestallung

Siehe auch

• Linienorganisation
• Abteilung (Organisation)

Literatur

• Alfred Kieser, Peter Walgenbach: Organisation. Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart 2003, ISBN 3-791-02242-3
• Georg Schreyögg (Hrsg.): Handwörterbuch Unternehmensführung Organisation (HWO). 4. Auflage. Schäffer-Pöschel-Verlag, Stuttgart 2004, ISBN 3791080504
• Manfred Schulte-Zurhausen: Organisation. 3. Auflage. Verlag Vahlen, München 2002, ISBN 3-800-62825-2

Quellen

1. ↑ REFA (1984) Methodenlehre des Arbeitsstudiums, Teil 1: Grundlagen, 7. Auflage, Carl Hanser Verlag, München, ISBN 3-446-14234-7;