Zeugniscode

Handschriftliches Arbeitszeugnis Max Liebermanns für seinen Pförtner, 1927: Hierdurch bescheinige ich, dass Herr Paul Neumann vom 1sten August 1915 bis 1sten März 1927 als Pförtner in meinem Hause war: er hat die Stelle zu meiner vollen Zufriedenheit verwaltet. Er ist ehrlich und zuverlässig und er verläßt den Dienst auf seinen eigenen Wunsch.

In einem Arbeitszeugnis, in Österreich auch Dienstzeugnis, beurteilt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, wenn dieser das Unternehmen verlässt (Endzeugnis). Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, wie etwa beim Wechsel des Vorgesetzten oder bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Das Arbeitszeugnis ist keine innerbetriebliche Leistungsbeurteilung, sondern eine Referenz im Sinne eines Empfehlungsschreibens.

Deutschland und die Schweiz sind die einzigen Länder in Europa, in denen es einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt. Nach der Rechtsprechung muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer das „berufliche Fortkommen nicht zu erschweren“. In Österreich hat man gemäß § 39 Angestelltengesetz dagegen nur Anspruch auf ein Zeugnis „über die Dauer und die Art der Dienstleistung“, so dass ein qualifiziertes Dienstzeugnis vom Wohlwollen des Arbeitgebers abhängt.

Geschichte

Arbeitszeugnisse gab es bereits beim Gesindezwangsdienst: Mit der Reichspolizeiordnung von 1530 wurden Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden eingeführt. Kein Dienstherr durfte einen Knecht in sein Haus nehmen, wenn er kein Zeugnis vorweisen konnte in dem stand, dass er auf ehrliche Weise und mit Zustimmung des letzten Dienstherrn gegangen war. Herrschaften, die Dienstboten ohne Zeugnis beschäftigten oder ein solches verweigerten, drohten Geldstrafen.

Eintrag im Dienstbotenbuch der Dienstbotin Anna Schöfmann, 1850–1852

1846 wurde in Preußen das Gesindedienstbuch eingeführt:

„Bei Entlassung des Gesindes ist in von der Dienstherrschaft ein vollständiges Zeugnis über die Führung und das Benehmen in das Gesindebuch einzutragen.“

Das Gesindebuch (oder Dienstbotenbuch) musste vor Dienstantritt bei der örtlichen Polizei vorgelegt werden. Wer von seiner Herrschaft ein schlechtes Zeugnis bekommen hatte, konnte nach zwei Jahren ein neues Gesindebuch bei der Polizei beantragen, wenn er nachweisen konnte, dass er sich in den letzten zwei Jahren tadellos geführt hatte. Als Tugenden galten: Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen, Ehrlichkeit.

Mit dem Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches am 1. Januar 1900 wurde der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis in Deutschland gesetzlich geregelt: Alle Arbeitnehmer können ein Zeugnis verlangen, das die Führung und Leistung beurteilt.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitszeugnis so zu formulieren, dass es der Leistung des Mitarbeiters gerecht wird und gleichzeitig einem Dritten (beispielsweise einem Personalleiter oder Unternehmer) Informationen über die Qualifikation und Leistung liefert.

Rechtliche Aspekte

Gesetzlicher Anspruch in Deutschland

Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und aus den Tarifverträgen. Seit 1. Januar 2003 gilt für alle Arbeitnehmer der § 109 der Gewerbeordnung (früher für gewerbliche Arbeitnehmer § 113 GewO) und für die übrigen Arbeitnehmer und Dienstverpflichtete § 630 BGB):

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Bei dieser Neufassung wurde das sprachlich veraltete Wort „Führung“ durch „Verhalten im Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Gemeint ist das Sozialverhalten im Unternehmen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden, Besuchern.

Damit ist ein wichtiger Gesichtspunkt aus der Rechtsprechung übernommen worden: Ein Zeugnis darf keine doppelbödigen Formulierungen enthalten; die Zeugnisaussagen müssen eindeutig sein, klar und verständlich formuliert. Man darf gespannt sein, ob das Bundesarbeitsgericht das Gebot der Klarheit künftig so auslegen wird, dass der Zeugniscode modifiziert werden muss, weil die Formulierungen (Zufriedenheitsfloskeln) positiver klingen als sie gemeint sind.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst fanden und finden sich entsprechende Regelungen in den (Mantel-)Tarifverträgen. Im Gegensatz zu etwa § 64 MTArb enthält bspw. § 35 Abs. 1 TV-L eine über den Gesetzeswortlaut hinausgehende Regelung, nach der sich das Endzeugnis nun auch auf Führung und Leistung erstrecken muss.

Anspruch haben auch leitende Angestellte (nach § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz), Teilzeitkräfte, Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Zivildienstleistende. Auszubildende haben einen Anspruch nach § 16 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz.

Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.

Zeugnisanspruch in Österreich

Der Zeugnisanspruch in Österreich ergibt sich aus § 1163 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB); für Angestellte leitet sich der Anspruch auch aus § 39 Angestelltengesetz (AngG) her, der fast gleichlautend mit § 1163 ABGB ist.

Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis.

Zeugnisanspruch in der Schweiz

In der Schweiz besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, bei dem auch die Leistung und das Sozialverhalten beurteilt wird. Der Anspruch steht im Artikel 330a Schweizerisches Obligationenrecht (OR).

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?

Ein Arbeitnehmer kann wählen zwischen einem einfachen und qualifizierten Zeugnis. Ein einfaches Zeugnis (vor allem in der Schweiz auch Arbeitsbestätigung genannt) hat eher den Charakter einer Bescheinigung:

Beispiel:

„Herr Hans Meister, geboren am 11. November 1969, ist seit 1. Juli 1999 als Bote und Fahrer bei uns beschäftigt.

Seine Aufgaben sind im wesentlichen das Verteilen der Post und Kurier- und Botendienste mit dem PKW. In der Urlaubszeit hat er auch Dienst als Pförtner gemacht.

Herr Meister verlässt heute das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“

Hätte Hans Meister ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, müsste das Zeugnis auf „Führung und Leistung“ erweitert werden. Unter „Führung“ wird das „Sozialverhalten“ verstanden oder wie es jetzt in § 109 der Gewerbeordnung heißt: Verhalten im Arbeitsverhältnis. Mit „Leistung“ ist nicht nur die Arbeitsleistung und das Arbeitsergebnis gemeint, sondern auch die Eignung, die fachliche und soziale Kompetenz. Bei Führungskräften sind auch die Managementfähigkeiten und die Führungsleistung zu beurteilen.

In der Schweiz entscheidet nicht der Arbeitgeber, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dem Arbeitnehmer steht nach OR 330a, Absatz 1 das Recht zu, ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis zu verlangen oder gemäss OR 330a, Absatz 2 nur eine (einfache) Arbeitsbestätigung anzufordern. Arbeitgeber, die von sich aus nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen, weil sie angeblich nichts Positives schreiben können, verhalten sich aus juristischer Sicht nicht korrekt.

Fälligkeit

Das Arbeitszeugnis ist am letzten Tag der Beschäftigung fällig. Ein Arbeitnehmer kann aber schon beim Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kann die Fälligkeit durch eine entsprechende Klausel festgelegt werden. Bei befristeten Arbeitsverträgen vor Ablauf der Befristung entsteht der Anspruch mit Beginn der Kündigungsfrist.

Nach Schweizer Obligationenrecht (OR 330a) kann ein Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein Arbeitszeugnis wird in der Schweiz nicht einfach fällig. Es muss verlangt werden. Es gilt auch in der Schweiz als üblich, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag das Arbeitszeugnis unaufgefordert abgibt. Nach OR 330a hat ein Arbeitnehmer jederzeit das Recht ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Dies bedeutet, dass ein Anspruch bereits während der Probezeit besteht, jederzeit nachher oder auch nach einem Austritt aus dem Unternehmen. Die Lehrmeinung geht davon aus, dass die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse, gestützt auf die allgemeine Regelung von OR 127, zehn Jahre beträgt. OR 128 Ziff. 3, wonach für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis die Verjährung nach fünf Jahren eintritt, bezieht sich nur auf Lohnansprüche.

Zwischenzeugnis

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis verlangen.

In Deutschland sind das Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder Höhergruppierung. Das sind die Gründe, die von der Rechtsprechung anerkannt sind (Schaub: Arbeitsrechtshandbuch, § 146, Seite 994). Das Bundesarbeitsgericht hat formuliert, was triftige Gründe sind (BAG 21. Januar 1993, Betriebsberater 1993, S. 2309) Eine gesetzliche Regelung besteht nicht. Häufig gibt es einen tarifvertraglichen Anspruch, zum Beispiel im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT).

In der Schweiz braucht es keinen triftigen Grund, um ein Zwischenzeugnis zu verlangen, sie obliegt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Rechtsgrundsätze

Wahrheitspflicht

Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Dabei ist der Arbeitgeber nicht zur schonungslosen Offenbarung aller ungünstigen Vorkommnisse verpflichtet. Negative Beurteilungen sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigung charakteristisch waren.

Auch in der Schweiz dürfen negative Aussagen nur gemacht werden, wenn sie sich signifikant auf die Leistung oder das Verhalten ausgewirkt haben und einen bedeutenden Anteil für die Gesamtbeurteilung einnehmen. Die Lehrmeinung „Wahrheit vor Wohlwollen“ nimmt in der Schweiz einen wichtigen Stellenwert ein Fürsorgepflicht (Arbeitsrecht).

Wohlwollen

Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (Deutschland: BGH 26. November 1963, DB 1964, S. 517). Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Vollständigkeit

Vollständigkeit bedeutet, dass das Zeugnis keine Lücken enthalten darf. Es müssen alle für die Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Dinge erwähnt werden. Der Zeugnisaussteller darf nichts auslassen, was der Zeugnisleser üblicherweise erwartet. So darf bei einer ehrlichen Kassiererin nicht der Hinweis fehlen, dass sie ehrlich ist, bei einem guten Einkäufer, dass er Verhandlungsgeschick besitzt und bei einer Führungskraft, dass er oder sie als Vorgesetzte(r) anerkannt ist.

Rechtsprechung

Dieser Artikel oder Absatz stellt die Situation in Deutschland dar. Hilf mit, die Situation in anderen Ländern zu schildern.

Form

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis in einer ganz bestimmten Form zu erstellen. Ein Arbeitnehmer kann verlangen, dass sein Arbeitszeugnis auf einem Geschäftsbogen geschrieben wird, ordentlich und sauber, im Format DIN A 4, und zwar mit Schreibmaschine oder PC und nicht mit der Hand. Bei Rechtschreib- und Grammatikfehlern kann er eine Berichtigung verlangen (BAG, 5 AZR 182/92).

Formulierungsfreiheit, Beurteilungsspielraum

Der Zeugnisaussteller ist frei bei der Wortwahl und Satzstellung.

„Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.“ (Urteil Bundesarbeitsgericht vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03).

Aufgabenbeschreibung

Bei der Beschreibung der Tätigkeit sind dem Zeugnisaussteller enge Grenzen gesetzt. Bei der Bewertung von Führung und Leistung dagegen hat er einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum (Deutschland: BAG AP zu § 630 BGB). Er kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten er mehr hervorheben will als andere. Maßstab ist der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer seines Betriebes (Deutschland: BAG 17. Februar 1988 - AP Nr. 17 zu § 630 BGB).

Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten so vollständig und genau wiedergeben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unwesentliches darf der Zeugnisaussteller weglassen, nicht aber Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun haben. Der Zeugnisaussteller muss aber Tätigkeiten nicht erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben (BAG, Urteil vom 12. August 1976 - 3 AZR 720/75). Eine Aufgabenbeschreibung in Stichworten ist zulässig.

Beschreibt ein Zeugnisaussteller sehr ausführlich die Tätigkeiten, dann muss er sich in entsprechender Breite auch zu seinen Leistungen verhalten, weil sonst der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet (BAG 24. März 77 - AP Nr.12 zu § 630 BGB).

Beurteilung der Leistung

Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, der von den Arbeitsgerichten nur sehr begrenzt überprüfbar ist. „Voll überprüfbar“, so das Bundesarbeitsgericht, „sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat.“

Doch ein Arbeitgeber kann die „Tatsachen“ ganz anders sehen als der Arbeitnehmer. Die Beurteilung der Leistung ist immer subjektiv und kann deshalb auch falsch sein, weil Menschen sich irren können. Das Problem ist objektiv und endgültig ohnehin nicht zu lösen. Wie steht es mit dem rechtlichen Aspekt dieses Problems? Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1 BGB), also eine „befriedigende Leistung“. Will ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine bessere Bewertung erstreiten, hat er, so das Bundesarbeitsgericht, „Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll.“ Beurteilt der Arbeitgeber die Leistungen unterdurchschnittlich, also schlechter als „befriedigend“, ist er beweispflichtig.

Ein Arbeitgeber ist auch frei in seiner Entscheidung, ob er den sogenannten Zeugniscode („hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“) verwendet oder eine nicht codierte Formulierung, wie etwa: „Er erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Das Bundesarbeitsgericht hat aus „Gründen der Rechtssicherheit“ die Formulierungen des Zeugniscodes akzeptiert, obwohl sie wohlwollender klingen als sie gemeint sind, (BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91).

Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu schreiben bzw. in der Schweiz in einer Landessprache der Schweiz. Auch in internationalen Unternehmen hat ein Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, dass sein Zeugnis beispielsweise in englischer Sprache ausgestellt wird.

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Er kann nicht verlangen, dass die sprachlich verunglückte Formulierung „vollste Zufriedenheit“ in „gute Leistungen“ geändert wird und umgekehrt, (BAG 29. Juli 1971 - AP Nr. 6 zu § 630 BGB).

Unterschrift

Neben dem Ausstellungsdatum muss das Zeugnis vom Arbeitgeber oder einem ranghöheren Bevollmächtigten unterschrieben werden. Die Vertretungsmacht muss erkenntlich sein (z. B. ppa = per Prokura oder i. V. = in Vollmacht).

Grund des Ausscheidens

Grund und Art des Austritts dürfen ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des Zeugnisempfängers aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein (LAG Düsseldorf 22. August 1988 - LAGE § 630 BGB, Nr.4). Auch die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst“ darf der Arbeitgeber nur dann in das Zeugnis hineinschreiben, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist.

Bei einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers darf nicht im Zeugnis stehen:

„Das Arbeitsverhältnis endete durch fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“.

Zulässig wäre die Formulierung:

„Das Arbeitsverhältnis endet am ...“(LAG Düsseldorf 1. Oktober 1987, 9CA 2774/87).

Schlussformel: Bedauern, Dank, Zukunftswünsche

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Februar 2001 (AZR 44/00) festgestellt, dass Schlussformeln in Arbeitszeugnissen häufig verwendet werden, aber trotzdem kein Anspruch darauf besteht. Die Schlussformel, so das Bundesarbeitsgericht, betrifft weder Führung noch Leistung und gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Auf die übliche Praxis, Schlussformeln zu verwenden, wird dieses Urteil keinen Einfluss haben, weil Mitarbeiter solche Formulierungen erwarten. Das „Bedauern“ wird wie bisher die Ausnahme bleiben und ist nach wie vor eine Empfehlung für jeden Arbeitnehmer.

Doppeldeutige Formulierungen

In Arbeitszeugnissen dürfen keine doppeldeutigen Formulierungen stehen, mit denen der Arbeitnehmer kritisiert wird. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (Az: 4 Sa 630/98). Das Gericht hat der Klage einer Krankenschwester entsprochen. In ihrem Zeugnis stand eine Formulierung, mit der sie sich als aufsässige Mitarbeiterin gebrandmarkt sah:

„Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu sagen.“

Das Gericht hat in dieser Formulierung eine unzulässige Doppelbödigkeit gesehen und bei dieser Gelegenheit auch andere doppeldeutige Formulierungen für unzulässig erklärt. Der Gesetzgeber hat inzwischen diese Rechtsprechung in § 109 Gewerbeordnung übernommen.

Die in der Schweiz seit Jahren erfolgreich abgefassten uncodierten, transparenten Arbeitszeugnisse kennen keine doppeldeutigen Formulierungen. Ein am Schluss des Arbeitszeugnisses gut sichtbares Gütesiegel verleiht potenziellen Arbeitgebern wie dem vom Arbeitszeugnis betroffenen Arbeitnehmer Sicherheit, dass das Arbeitszeugnis nicht nach Belieben interpretiert werden darf. Verfassern von Arbeitszeugnissen wird die anzuwendende sprachliche Brückentechnik empfohlen. Mit ihr steht die reiche, aussagekräftige deutsche Sprache uneingeschränkt zur Verfügung.

Geknicktes Arbeitszeugnis

Ein Zeugnisaussteller darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken. Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 1999 -9 AZR 893/98).

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats

Ein Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung. Nach § 94 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Beurteilungsgrundsätzen. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber nicht auf die Beurteilung im Einzelfall (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch § 234). Vergleichbares gilt auch für die Personalräte im öffentlichen Dienst lt. jeweiligem Personalvertretungsgesetz. Es bleibt dem Arbeitnehmer aber unbenommen, den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder den Personalrat überprüfen zu lassen, ob das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen genügt.

Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf

• Außerdienstliches Verhalten, Vorkommnisse aus dem Privatleben
• Betriebsratstätigkeit (Ausnahme: Freistellung länger als 1 Jahr)
• Schwangerschaft, Mutterschutz
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• Parteimitgliedschaft
• Nebentätigkeit
• Schwerbehinderteneigenschaft
• Gesundheitszustand
• Straftaten, wenn sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
• Verdacht auf strafbare Handlungen
• Streik und Aussperrung
• Wettbewerbsverbote

Verjährung und Verwirkung

Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre. Sie tritt vorher ein, wenn der Anspruch verwirkt oder die Erfüllung unmöglich geworden ist. Das wird immer dann zutreffen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisanspruch der Verwirkung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BB 1989, 978) ist der Anspruch dann verwirkt, wenn der Gläubiger (Anspruchsinhaber) sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem Anspruchsgegner den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen. Die Verwirkung kann bereits nach zehn Monaten eintreten; das hängt auch von den Umständen des Einzelfalls ab.

Betriebsübergang

Bei Betriebsübergang (Firma wird verkauft) nach § 613a BGB gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vom alten auf den neuen Eigentümer über. Das gilt auch für die Verpflichtung des Arbeitgebers, ausscheidenden Mitarbeitern auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Den Zeitpunkt des Betriebsübergangs kann der Arbeitnehmer zum Anlass nehmen, ein Zwischenzeugnis vom alten Eigentümer zu verlangen.

Insolvenz

Ein Insolvenzverfahren beendet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis. Daraus ergibt sich, dass auch der Zeugnisanspruch weiterbesteht. Wird das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortgesetzt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Zeugnisse. Das erste hat die Firma (Gemeinschuldner) bis zur Insolvenzeröffnung, das zweite der Insolvenzverwalter für die Zeit von der Insolvenzeröffnung bis zum tatsächlichen Ausscheiden zu erteilen.

Zeugnispraxis

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Beurteilungskriterien

Für die Beurteilung der Leistung und der Führung (Sozialverhalten im Betrieb) gibt es folgende Kriterien:

• Fachliche Kompetenz:
  • Fachwissen und Fachkönnen
  • Spezialkenntnisse
  • EDV- u. PC-Kenntnisse
  • Fremdsprachen
  • Weiterbildung (Kurse, Seminare)
• Geistige und kreative Fähigkeiten
  • Ausdrucksvermögen (mündlich und schriftlich)
• Soziale Kompetenz
  • Veränderungsbereitschaft
  • Leistungsbereitschaft
  • Verantwortungsbereitschaft
• Kommunikation und Kooperation
  • Leistung
    • Arbeitsleistung
      • Arbeitsweise, Arbeitseinsatz, Arbeitsverhalten
      • Arbeitsergebnisse, Nutzen für die Firma, Erfolge
      • Führungsleistung, Managementfähigkeiten
    • Führung (Sozialverhalten im Betrieb)
      • Gegenüber Kunden, Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern

Zeugniscode

Die meisten Arbeitszeugnisse, das haben empirische Untersuchungen ergeben, enthalten eine „Endbeurteilung“ der Leistung. Viele Arbeitgeber verwenden dazu bestimmte Redewendungen und Floskeln, die man zusammenfassend als „Zeugnis-Code“ (verschlüsselte Leistungsbewertungen) bezeichnet. Es handelt sich um Formulierungen, die sich an den Schulnoten orientieren, aber sehr viel positiver klingen:

• Sehr gut = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
• Gut = stets zu unserer vollen Zufriedenheit oder zu unserer vollsten Zufriedenheit (ohne stets)
• Befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit
• Ausreichend = zu unserer Zufriedenheit
• Mangelhaft = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden

Vereinzelte Unternehmen lehnen das Ausstellen grammatisch inkorrekter Zeugnisse ab und verwenden stattdessen eine Skala, die die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ als beste Bewertung vorsieht. („Voll“ ist ein Absolutadjektiv und damit streng genommen nicht zu „voller“ oder „vollst“ steigerbar.) Der österreichische oberste Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ bereits gegen das Erschwerungsverbot verstößt und daher die grammatikalisch inkorrekte Variante gewählt werden muss.^[1]

Es haben sich inzwischen zudem andere Standardformulierungen eingebürgert:

• Sehr gut = hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und in besonderer Weise entsprochen oder ihre Leistungen haben unsere besondere Anerkennung gefunden oder mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets und in jeder Hinsicht vollauf zufrieden
• Gut = mit den Arbeitsergebnissen waren wir stets zufrieden
• Befriedigend = hat unseren Erwartungen voll entsprochen
• Ausreichend = hat unseren Erwartungen entsprochen
• Mangelhaft = hat im Großen und Ganzen unsere Erwartungen erfüllt

Zeugnissprache

Die meisten Zeugnisse enthalten eine Gesamtbeurteilung nach obigem Code. Es gibt auch Firmen, die eine solche Beurteilung in einer offenen Sprache formulieren: Sehr gut – gut – befriedigend. Häusermann und List (siehe Literatur) plädieren für eine offene, nicht codierte Sprache. Häusermann empfiehlt, in die Zeugnisse die Textpassage aufzunehmen: „Die Firma XYZ bekennt sich zur Abfassung uncodierter, transparenter Zeugnisaussagen.“

Manche Autoren (Weuster, Knobbe, Backer) gehen davon aus, dass es eine eigenständige, verschlüsselte Zeugnissprache gäbe, die angeblich viele Zeugnisaussteller kennen und verwenden. Zu dieser verklausulierten Sprache gehören auch bestimmte Techniken der „Formulierungskunst“, wie beispielsweise die Reihenfolge- und die Negationstechnik. Wenn etwa bei der sogenannten Reihenfolgetechnik bei der Beurteilung des Sozialverhaltens in der Aufzählung Vorgesetzter, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden der Vorgesetzte nicht zuerst genannt, wird, ist es kein gutes Zeugnis (Das ist schon deshalb problematisch, weil eigentlich der Kunde zuerst kommt). Bei der Negationstechnik, so Weuster, enthält die Formulierung eine verschlüsselte Botschaft. Ein „nicht unbedeutender Umsatz“ heißt: „auch nicht bedeutend“ oder ein „tadelloses Verhalten“ bedeutet, dass es nicht lobenswert sei. Solch verschlüsselte Formulierungen kommen in der Praxis gelegentlich zwar vor, sind aber seit 2003 durch das gesetzliche Klarheits-Gebot nicht mehr zulässig.

Dennoch wird ein Arbeitgeber auch kritische Themen im Zeugnis deutlich machen wollen. Häufig wird die Strategie des Weglassens gewählt. Wenn z.B. ein kollegialer Umgang mit den Kollegen keine Erwähnung findet, so kann dies auf Probleme im kollegialen Umgang hindeuten. Auch deshalb sollten Arbeitnehmer auf eine vollständige Beurteilung achten. Besonders in sensiblen Bereichen (z.B. Ehrlichkeit bei einer Kassiererin) kann ein Weglassen bestimmter Ausdrücke eine erhebliche Negativierung des Arbeitszeugnisses bedeuten.

Sprachliche Brückentechnik

Die sprachliche Brückentechnik ist notwendig beim Verfassen schwieriger, anspruchsvoller Arbeitszeugnisse. In solchen Fällen müssen signifikant ausgefallene Negativvorkommnisse bearbeitet werden. In der Schweiz ist es juristisch nicht statthaft, den gesetzlichen Auftrag zu negieren und bei schlechten Leistungen oder schlechtem Verhalten einfach nichts zu sagen. Eine solche Auslassung ist nicht korrekt und öffnet der Spekulation Tür und Tor. Damit wird hintenrum spekuliert und der davon betroffene Arbeitnehmer kann sich nicht dagegen wehren.

Die sprachliche Brückentechnik bedient sich verschiedenster Füllwörter und vermeidet Killerwörter.

Füllwörter

Ausgehend von der Überlegung, dass es niemandem hilft, ungenügende Leistungen oder schlechtes Benehmen zu brandmarken, ist die sprachliche Brückentechnik Teil der anzuwendenden notwendigen Technik bei der Abfassung uncodierter, transparenter Arbeitszeugnisse. + / - / + bedeutet, dass sich Arbeitgeber, auch wenn es noch so schwierig erscheinen mag, in erster Linie bewusst auf positive Qualifikationsmerkmale konzentrieren. Signifikant auswirkende Negativpunkte werden anschließend in einer moderaten Sprache klar und eindeutig angesprochen. Die angewandte Brückentechnik besteht darin, dass ein fairer Ausweg aus der unerfreulichen Situation gefunden wird. Am besten geht man mit relativierenden Aussagen und Erklärungen vor. Relativierend kommt von Relation. Relation bedeutet Bezug. Es muss also ein weiterer Bezug genannt werden, damit der (zu) harten Aussage die negative Spitze genommen wird. Die im deutschen Sprachunterricht verpönten Füllwörter wie noch, noch nicht, nicht immer, nicht ganz, noch nicht immer vollumfänglich, manchmal, hin und wieder, öfters, gelegentlich, vielleicht oder auch im Großen und Ganzen erhalten bei der Anwendung der sprachlichen Brückentechnik eine ganz neue Dimension.

Beispiel der sprachlichen Brückentechnik + / - / +

(+) Herr Dubois war ein sehr höflicher, aufmerksamer und angenehmer Angestellter, dessen Verhalten jederzeit korrekt, zuvorkommend und in jeder Beziehung einwandfrei war. Seine Arbeitsleistungen waren im Großen und Ganzen sehr gut. (-) Manchmal hätten wir uns gewünscht, dass es Herrn Dubois vermehrt gelungen wäre, der hohen Erwartungshaltung unserer französisch sprechenden Kundschaft noch besser zu entsprechen. (+) Die von Herrn Dubois eingeleiteten Ausbildungsmaßnahmen und seine Entscheidung zur Neuorientierung stimmen uns zuversichtlich, dass er diese heute noch bestehende Einschränkung überwinden wird. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.

Kommentar zu obigem Beispiel

Auch wenn ein Arbeitnehmer den schön französisch klingenden Namen Jean-Pierre Dubois trägt, besteht noch keine Gewähr, dass dieser Herr Dubois auch wirklich gut französisch spricht. Mit einem uncodierten, transparenten Arbeitszeugnis wird Herr Dubois gezwungen, endlich etwas für ein besseres Französisch zu unternehmen. Französisch ist lernbar. Einen entsprechenden Sprachaufenthalt in einem französisch sprechenden Gebiet oder anderweitige Bemühungen kann er später gut begründen und sich als flexibel und lernfähig darstellen. Das Wichtigste aber ist, dass Herr Dubois keinen weiteren Arbeitgeber mit seinem französischen Namen blenden wird. Damit verhält sich unser Herr Dubois auf dem Arbeitsmarkt kongruent zu seinem Arbeitszeugnis.

Mit der Empfehlung (Gütesiegel): „Die Firma XYZ bekennt sich zur Abfassung uncodierter, transparenter Zeugnisaussagen“ ist nur ein Schritt getan. Weit wichtiger ist es, dass Arbeitgeber die sprachliche Brückentechnik anwenden. Die klare, unmissverständliche Zeugnissprache zwingt den Zeugnishalter, zuerst bei sich selber anzufangen und aktiv zu werden. In der Schweiz wird diese sprachliche Brückentechnik auch von der juristischen Lehrmeinung her gefördert, gilt doch in diesem Land seit Jahrzehnten die Lehrmeinung und Gerichtspraxis: Wahrheit vor Wohlwollen.

Negative Füllwörter

Füllwörter dämpfen hart ausgesprochene, negative Aussagen ab und wirken sich positiv auf die geäußerten Qualifikationen aus. Negative Füllwörter sind Worte und Ausdrücke, die eine eingeschlagene negative Aussage unterstreichen. Es ist sehr bedeutungsvoll, ob man von gesundheitlichen Problemen spricht oder einfach nur von gesundheitlichen Einschränkungen. Darum wird davor gewarnt, nachfolgende Wörter in Arbeitszeugnissen zu verwenden:

Ausdrücke wie Probleme, Fehler, Mängel, Flüchtigkeitsfehler, Schwierigkeiten und Schuld einerseits, andererseits auch Bindewörter wie aber, leider, trotz, trotzdem jedoch, unglücklicherweise, bedauerlicherweise, schade sind alles Ausdrücke, die einen negativen Bezug in sich tragen. Solche Wörter sind in Arbeitszeugnissen fast immer tabu.

Literatur

• Anne Backer: Arbeitszeugnisse. Entschlüsseln und mitgestalten. 5. Auflage. Haufe, Planegg bei München 2008, ISBN 978-3-448-09313-1.
• Peter Häusermann: Arbeitszeugnisse – wahr, klar und fair. Tipps und Anregungen für verantwortungsbewusste Arbeitgeber. 6. Auflage. Spektramedia, Zürich 2008, ISBN 978-3-908244-08-0.
• Günter Huber, Beatrix Großblotekamp: Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis. Rechtliche Grundlagen, Musterzeugnisse, Textbausteine, Zeugnisanalyse. 11. Auflage. Haufe, Freiburg/Breisgau, Berlin, Planegg bei München, Würzburg 2006, ISBN 978-3-448-07590-8.
• Thorsten Knobbe, Mario Leis, Karsten Umnuß: Arbeitszeugnisse. Textbausteine und Tätigkeitsbeschreibungen. 4. Auflage. Haufe, Freiburg/Breisgau, Berlin, Planegg bei München, Würzburg 2008, ISBN 978-3-448-09074-1.
• Karl-Heinz List: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis. Ein Handbuch für Zeugnisaussteller. 3. Auflage. BW Bildung und Wissen Verlag, Nürnberg 2008, ISBN 978-3-8214-7676-6.
• Hein Schleßmann: Das Arbeitszeugnis. Zeugnisrecht, Zeugnissprache, Bausteine, Muster. 18. Auflage. Verlag Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Main 2007, ISBN 978-3-8005-3083-0.
• Volker Stück: Das Arbeitszeugnis. In: MDR. 60. Jg., Bd. 2, 2006, S. 791–799.
• Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen. Rationelle Erstellung, Analyse, Rechtsfragen. 11. Auflage. Richard Boorberg Verlag, Stuttgart, München, Hannover, Berlin, Weimar, Dresden 2007, ISBN 978-3-415-03862-2.

Einzelnachweise

1. ↑ http://diepresse.com/home/recht/rechtallgemein/455055/index.do

Weblinks

• arbeitszeugnis.de – Übersicht über die Zeugnisstruktur (pdf-Format)
• Erklärung und Beispiel eines uncodierten Arbeitszeugnisses sowie die für die Schweiz anzuwendenden 7 Erfordernisse für die Abfassung transparenter Arbeitszeugnisse
• Info-Arbeitszeugnis – Aufbau, Formulierungen, Zeugniscodes, gerichtliche Durchsetzung von Arbeitszeugnissen und historische Dokumente

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