Lohntransparenz

Lohntransparenz
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Lohntransparenz ist ein relativ junger Begriff, der im deutschen Sprachraum erst seit ca. 2002 in Österreich und der Schweiz diskutiert und praktiziert[1] wird. In einer Marktwirtschaft ist jedoch die (totale) Markttransparenz jedes Marktteilnehmers eine der Voraussetzungen für ihr Funktionieren.

Wie auf jedem Wochenmarkt, wo sowohl der Kunde als auch die Bauern untereinander sehen können, wie viel z. B. 1 kg Möhren an den verschiedenen Ständen kostet, müsste Transparenz auch am Arbeitsmarkt realisiert werden, da erst dadurch der Preis reguliert wird. Dann würden die Arbeitnehmer an ihren Arbeitsmarktständen stehen (mit Bewerbungsunterlagen, Lebenslauf etc) und einem Preisschild wo z. B. draufsteht: „Qualifizierter Fliesenleger – 3.000 Euro brutto“. Die Arbeitgeber können so auf dem Arbeitsmarkt sehen, wer wie viel kostet, aber auch die Arbeitnehmer können sich und ihre Lohnforderungen untereinander sehen (was zur Zeit noch nicht bzw. kaum der Fall ist). In Stellenangeboten und –gesuchen vermeidet man möglichst irgendwelche Lohn-/Gehaltsangaben.

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt sieht das jedoch völlig anders aus: Unternehmer haben anscheinend kein Interesse daran, dass Arbeitnehmer ihren (Markt-)Wert durch den Vergleich der Entlohnung auf einem transparenten Arbeitsmarkt kennen. Teilweise wird in den Arbeitsverträgen dem Arbeitnehmer untersagt, über seine Entlohnung zu sprechen.

Diesem Trend entgegen wirken mehr und mehr so genannte Lohn- und Gehaltsrechner (dzt. auf Grund fehlender Grunddaten zu unpräzise)[2][3][4][5], Tarifvertragsregister etc. die per Internet direkt online eine Einschätzung des Wertes eigener Arbeit ermöglichen. Solange kaum jemand über das, was er verdient spricht bzw. sprechen darf, können Löhne einerseits gedrückt, anderseits utopische Höhen erreichen – selbst bei Verlusten in Millionenhöhe der Firma.

Inhaltsverzeichnis

Neoklassische Arbeitsmarkttheorie

Hier ist eine der Prämissen die vollständige Information/Markttransparenz hinsichtlich der Situation am Arbeitsmarkt (offene Stellen, Gehälter, Löhne usw.)[6].

Als Ursachen von Arbeitslosigkeit werden Mindest-/Tariflöhne, der Einfluss der Gewerkschaften, Effizienzlöhne, asymmetrische Information und die Suchkosten angeführt.

Marktgerechte Löhne

Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Aus Sicht eines Unternehmens sind marktgerechte Löhne für Humankapital (Human Resources) Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit. Sind die Löhne zu hoch, erhöhen sich die Herstellkosten (Gestehungskosten) und demzufolge auch die Preise. Zu niedrige Löhne hingegen erschweren die Gewinnung bzw. den Verbleib von guten, qualifizierten Mitarbeitern (Leistungsbereitschaft/Zufriedenheit/Fluktuation/interne Mobilität).

Lohngerechtigkeit für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter bzw. Gewerkschaften hingegen sehen Lohntransparenz als Möglichkeit, einen gerechteren Lohn durchzusetzen, der sich u.a. an den Anforderungen, Leistungsbereitschaft misst. Auswüchse (z. B. Managergehälter) und Ungerechtigkeiten werden dadurch reduziert und Mindestlöhne realisiert.

Gleichstellung

Lohntransparenz kann zudem dem Grundsatz gleicher Lohn für gleiche Arbeit befördern.[7][8].

Strukturveränderungen (ökonomisch)

Durch (mehr) Lohntransparenz werden auch Auswirkungen auf die wirtschaftlichen Strukturen erwartet [9][10].

Dialog zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

würde durch Lohntransparenz erleichtert[11].

Lohnsystemtransparenz

Beschäftigte werden über die seitens der Unternehmer eingesetzten Lohnsystene (Stellenbewertung, Einstufung, Leistungsbeurteilung) informiert[12].

Summarische Lohntransparenz

„Einen Schritt weiter geht die allgemeine Offenlegung von Lohndaten, die sogenannte «Summarische Lohntransparenz». Darunter sind unter anderem Informationen über Lohn-Ungleichheiten im Unternehmen oder innerhalb einer Branche, Durchschnittslöhne eines Unternehmens oder einer Branche oder Berufsgruppe, Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau oder Minimallöhne zu verstehen. Ein Vergleich wird beispielsweise aufgrund der Lohnstruktur-Erhebung des Bundesamtes für Statistik oder des Lohnrechners von Gewerkschaften oder bei Beratungsunternehmen ermöglicht. Darin können Arbeitnehmende ihre Lohnangaben öffentlich machen und sich gleichzeitig mit anderen vergleichen“[13].

Individuelle Lohntransparenz

Der Arbeitnehmer selbst wird individuell durch seine Vorgesetzten darüber informiert, wie sein Lohn sich zusammensetzt und wie er sich verändern lässt[14].

Einzelnachweise

  1. ↑ Enormes Interesse an Lohntransparenz: Bereits 100'000 Besucher auf SGB-Lohnrechner (www.lohn-sgb.ch). SGB, 10. August 2005, S. 2, abgerufen am 25. März 2010 (PDF, deutsch).
  2. ↑ Lohn- und Gehaltsrechner. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, Oktober 2011, abgerufen am 8. November 2011: „Mit dem Gehaltsrechner finden Sie in wenigen Minuten heraus, ob Ihre Entlohnung fair ist.“
  3. ↑ red: Online-Gehaltsrechner mit Fehlern? dieStandard.at, 11. Oktober 2011, abgerufen am 8. November 2011: „In manchen Fällen spuckt der Gehaltsrechner des Frauenministeriums weniger Gehalt aus, als der Kollektivvertrag vorsieht“
  4. ↑ Robert Boder: Irritationen beim Gehaltsrechner. Wiener Zeitung, 19. Oktober 2011, S. 2, abgerufen am 8. November 2011: „Frauen müssten von massiver Überzahlung über den Kollektivvertrag ausgehen, um an das Einkommen eines Mannes heranzukommen.“
  5. ↑ 9595/J XXIV. GP - Parlamentarische Anfrage Gehaltsrechner für unselbständige Beschäftigte. Österreichisches Parlament, 20. Oktober 2011, abgerufen am 8. November 2011: „Der Einfluss der verschiedenen Merkmale (Arbeitszeit, Berufserfahrung, geographische Lage etc.) ist aufgrund der Vielzahl an verschiedenen Kombinationsmöglichkeiten hierbei geschätzt. Diese Darstellung erfolgt nicht nur ohne weitere Aufschlüsselung bzw. Erklärung. Sie geht zudem deutlich zu wenig in die Tiefe bzw. bleibt extrem oberflächlich, was It. Aussage einer Mitarbeiterin des Kabinetts der Frauenministerin im Gleichbehandlungsausschuss am 13.10.2011 sogar gewünscht ist (!), da ansonsten Sorge aufgrund zu hoher Komplexität bestünde!“
  6. ↑ WZB: Überblicksvorlesung zum Problemfeld Politik und Wirtschaft - Zur politische Ökonomie des Arbeitsmarktes, Wiederholungssitzung, 8. Dezember 2003; Einführung in die Einführung in die Politische Ökonomie; 2. Vorlesung -27. Oktober 2003; Der Arbeitsmarkt im neoklassischen Modell; 2. Vorlesung –27. Oktober 2003. 8. Dezember 2003, S. 38 Folien, abgerufen am 25. März 2010 (PDF, deutsch).
  7. ↑ PHILIPP AICHINGER: Rechtsmeinung: Lohntransparenz mittels Betriebsrat. Die Presse, 24. August 2009, abgerufen am 25. März 2010 (deutsch).
  8. ↑ Europäische Kommission: [eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52001DC0438:DE:NOT Entwurf des Gemeinsamen Beschäftigungsberichts 2001 [SEK (2001) 1398].] 12. September 2001, abgerufen am 25. März 2010 (deutsch).
  9. ↑ Bearbeitet von Dr. Joachim Schuster, Institut für angewandte Sozial- und Politikwissenschaften GmbH: Die deutsche Diskussion über ein Europäisches Sozialmodell - Literaturstudie. 9.2005, S. 11, abgerufen am 25. März 2010 (PDF, deutsch).
  10. ↑ Ulrike Haß: Europäisches Sozialmodell. 6.1, S. 9, abgerufen am 26. März 2010 (PDF, deutsch).
  11. ↑ Martin Sturzenegger und Martin Hoch: Salärmanagement / 4.6 C - Lohntransparenz - Ausprägungen und Wirkungen. Cepec Centre d'étude de projets économiques S.A., Lausanne/Zürich, 10. September 2004, S. 2, abgerufen am 25. März 2010 (PDF, deutsch).
  12. ↑ Dorothea Brunner und Marius Gerber: Schweiz: „Kein Tabuthema: Lohntransparenz zahlt sich aus“. HR Today, 7,8/2008, abgerufen am 25. März 2010 (deutsch).
  13. ↑ Wer warum wie viel verdient - Begriffe aus dem HRM - Wortgut. Neue Zürcher Zeitung, 23. Mai 2009, abgerufen am 25. März 2010 (deutsch, HRM:Human Relations Management).
  14. ↑ Martin Sturzenegger und Martin Hoch: Salärmanagement / 4.7 - Lohntransparenz - Ausprägungen und Wirkungen Teil 2: Summarische und individuelle Lohntransparenz. Cepec Centre d'étude de projets économiques S.A., Lausanne/Zürich, 10. September 2005, S. 2, abgerufen am 25. März 2010 (PDF, deutsch).

Weblinks


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