Kontrollspanne

Unter einer Leitungsspanne (span of control) oder Lenkungsspanne versteht man die Anzahl der einer Leitungsstelle unmittelbar unterstellten Mitarbeiter. Das heißt, wie viele Mitarbeiter sich hierarchisch unter einer Person oder einer Organisation befinden.

Merkmale

Eine optimale Größe der Leitungsspanne ist im Allgemeinen nicht bestimmbar. Sie kann innerhalb und zwischen Organisationen stark schwanken. Eine Leitungsspanne sollte nur so groß sein, dass es einem Vorgesetzten immer möglich bleibt, gut innerhalb dieser Spanne zu kontrollieren und zu koordinieren. Ist zum Beispiel eine Leitungsspanne zu groß, so führt dieses zu einer Überlastung des Vorgesetzten. Eine Folge davon ist, dass die Qualität der Arbeit in der gesamten Abteilung darunter leidet.

Zusammenhang Leitungsspanne und Leitungstiefe

Unter Leitungstiefe versteht man die Anzahl der hierarchischen Leitungsebenen. Gibt es viele Hierarchieebenen, so spricht man von einer steilen Struktur. Im Gegensatz dazu spricht man von einer flachen Struktur (sog. Lean Management), wenn wenige Ebenen vorhanden sind.

Die Leitungsintensität drückt das zahlenmäßige Verhältnis zwischen den Leitungsstellen und den Ausführungsstellen aus. Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass Stabsstellen und Assistenzstelle zu den Leitungsstellen gezählt werden. Die Leitungsintensität ist sehr wichtig und aussagekräftig bei der Beurteilung von Organisationsstrukturen.

Wie groß eine Spanne höchstens sein darf hängt hauptsächlich von zwei Einflussgrößen ab: der qualitativen und quantitativen Leistungskapazität des Vorgesetzten. Mit der quantitativen Leistungskapazität ist hauptsächlich der zur Verfügung stehende zeitliche Rahmen gemeint, indem sich der Vorgesetzte persönlich seinen Leitungsaufgaben widmet. Diese persönliche Erledigung der Aufgaben des Vorgesetzten stellt die qualitative Kapazität dar. Die andere Größe ist die Nutzung der Leitungsbeziehungen. Sie setzt sich daraus zusammen, wie oft und wie lange die einzelnen Mitarbeiter die Hilfe und Anweisungen des Vorgesetzten benötigen.

Die Diskussion der optimalen Leitungsspanne

• Wie bereits oben erwähnt ist es schlecht, wenn Leitungsspannen zu groß sind, da es dadurch zur Überforderung des Vorgesetzten kommen kann.

• Eine kleine Leitungsspanne ist dann zu empfehlen, wenn die Vorgesetzten ihre Koordinations- und Kontrollaufgaben gut wahrnehmen wollen. Das heißt, damit die Vorgesetzten ihre Aufgaben qualitativ hochwertig erledigen können, ist es von Vorteil, wenn die Leitungsspannen relativ klein sind.

• Kleine Leitungsspannen haben eine große Gliederungstiefe. Diese hat einen trägen und manipulierten Informationsfluss zur Folge.

• Ein weiterer Nachteil ist eine sehr steile Leitungstiefe, da auf Grund vieler Hierarchieebenen der Informationsfluss oft unterbrochen wird und deshalb viel mehr Zeit in Anspruch nimmt, bis das Ziel erreicht ist.

• Eine steile Leitungstiefe kann auch eine Filterfunktion haben. Es kann passieren, dass die Informationen, bis sie ihr Ziel erreicht haben, nicht mehr vollständig bzw. abgeändert oder verfälscht sind.

Eine optimale Leitungsspanne gibt es nicht. Man solle daher im Einzelfall unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien eine für den jeweiligen Betrieb optimale Leitungsspanne festlegen. Als Kriterien kann man unter anderem die Qualifikation der Mitarbeiter, Qualifikation der Vorgesetzten oder auch die Verschiedenartikeit der Aufgaben, die zu erfüllen sind, heranziehen. (Lit.: Scheuch, 1990,S.480)

Entwicklung zu einer hohen Leitungsspanne

Die Stärke eines Unternehmens ist unter anderem die Schnelligkeit bei der Entscheidungsfindung, die auf einen raschen und unverfälschter Informationsaustausch beruht. Um diese Probleme zu lösen wurde im Laufe der Zeit umstrukturiert. Die Organisationsformen wurden abgespeckt und Kontrollorganisationen wurden zu Vertrauensorganisationen. Man setzte hier auf Koordination und Selbstabstimmung der Mitarbeiter und auf die Autonomie der Stellen. Möglich wird dieser organisatorische Wandel vor allem durch gesunkene Kommunikationskosten, die E-Mail und Internet mit sich bringen. (Lit.: Schulte-Zurhausen, 2002, S.226f)

Probleme dieser Entwicklung

• Weniger Karrierechancen - Die Möglichkeit eines beruflichen Aufstiegs ist bei flachen Hierarchien geringer.

• Sinkende Motivation der Mitarbeiter durch Überforderung - Durch die Selbstorganisation der einzelnen Mitarbeiter ist der Koordinationsaufwand gewachsen.

• Desorientierung der Mitarbeiter durch große Aufgabenvielfalt

• Gefahr des innerbetrieblichen Betrugs durch abgebaute Kontrollinstanzen

(Lit.: Schulte-Zurhausen, 2002, S.229)

Literatur

• Erich Frese (Hrsg.): Handwörterbuch der Organisation, 3. Auflage, Verlag Poeschl, Stuttgart 1992, (ISBN 3-7910-8027-X)
• Schulte-Zurhausen: Organisation, 3. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH, München 2002, (ISBN 3-8006-2825-2)
• Grün: Organisation, in Scheuch (Hrsg): Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Service Fachverlag, Wien 1990, (ISBN 3-85428-170-6)