Zeitarbeiter

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Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Personalleasing, Zeitarbeit) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer, Zeitarbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher, Zeitarbeitsunternehmen) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Arbeitnehmerüberlassung war bis 1971 verboten.

Allgemeine Grundlagen

Dreiecksverhältnis

Dreiecksverhältnis: rechtliche Beziehung in Deutschland

Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher/Kundenunternehmen. In Deutschland enthält das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hierfür besondere Regeln.

Arbeitnehmer

Der Zeitarbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zu der Zeitarbeitsfirma (Verleiher). Dieser gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Seine Arbeitsleistung erbringt der Zeitarbeitnehmer jedoch im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer nicht für das Zeitarbeitsunternehmen, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Unternehmen (Entleiher) übertragen und diese trägt die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz. Der Arbeitnehmer untersteht damit den Weisungen des Unternehmens (Entleihers) bei dem er tätig ist, weisungswidriges und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma ahnden.

Die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Unternehmen (Entleiher), bei dem er tätig ist, unterscheidet den Zeitarbeitnehmer von dem Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nur an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden ist.

Zeitarbeitsunternehmen

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Zeitarbeitsunternehmen ist ein Arbeitsvertrag wie auch sonst zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, also mit allen Rechten und Pflichten, wie üblich in jedem Arbeitsverhältnis. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen (entgegen des gesetzlichen Regelfalls nach § 613 Satz 2 BGB).

Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen (Entleiher) ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist.

In seinem Artikel "Hartz and more - Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit" erklärte Wolfgang Ochel im ifo Schnelldienst (1/2003 – 56. Jahrgang, Seite 3 Abb. 1) wie Zeitarbeitsunternehmen den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren :

Stundensatzkalkulation	Summen
+Entleihgebühr	13,00 EUR
-Bruttostundenlohn (LAN)	6,50 EUR
-SV-Anteil Zeitarbeitgeber	1,34 EUR
-Sonstige Nebenkosten	1,63 EUR
Ertrag’’’ ‘’’	3,53 EUR

ZAN=Zeitarbeitnehmer, SV=Sozialversicherung, ZAG=Zeitarbeitgeber

Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Zeitarbeitnehmers etwa 2,0 beträgt. Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für das Zeitarbeitsunternehmen, wenn die Verleihzeit des Zeitarbeitnehmers nicht bei 100% liegt (z. B. durch Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc.).

Die Zeitarbeitsfirma übernimmt (in der Regel) keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit und keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung der Zeitarbeitsfirma gegenüber dem Kunden beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Zeitarbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für den Bereich Arbeitssicherheit (Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz) bleibt das Zeitarbeitsunternehmen auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Kunden mitverantwortlich.

Kundenunternehmen

Das Kundenunternehmen nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da vertragliche Bindungen ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Kunden jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Kunden/Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Eine Haftung des Kundenunternehmens besteht für evtl. vom Zeitarbeitsunternehmen nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) im Rahmen der „Subsidiärhaftung“.

Motive für den Einsatz von Zeitarbeit

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden und Berufserfahrung gewinnen. Wegen überwiegend geringeren Löhnen ist dies jedoch meist die zweite Wahl. Im Bereich der höherqualifizierten Zeitarbeit ist ein Motiv für die Zeitarbeit, mehrere verschiedene Unternehmen kennenzulernen, ohne dazwischen kündigen zu müssen, um sich eine umfassende Berufserfahrung anzueignen.

Zeitarbeitsfirma

Ziel der Zeitarbeitsfirma ist üblicherweise wie in jeder Firma die Gewinnerzielung.

Kundenunternehmen

Das Kundenunternehmen profitiert von der Zeitarbeit insbesondere bei Nachfragespitzen, da hier keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt zu werden brauchen. Bei Nachlassen der Nachfrage können Entlassungen des eigenen Personals verhindert werden. Weiterhin spart das Kundenunternehmen Kosten für das Bewerbungsverfahren inklusive der Werbung, und in der Personalabteilung. Da das Zeitarbeitsunternehmen bei Ausfall des Zeitarbeiters z.B. durch Krankheit entweder nicht bezahlt wird bzw. Ersatz stellen muss, ergeben sich auch hier Einsparungen für das Kundenunternehmen. Es ist außerdem nicht verpflichtet, den eigenen Tarif zu zahlen, sondern nur den mit dem Zeitarbeitsunternehmen vereinbarten Preis und braucht keine Kündigungsfristen einzuhalten oder Abfindungen zu zahlen.

Gesetzliche Grundlagen

Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z. B. AÜG) und ist erlaubnispflichtig (§ 1 Abs.1 Satz 1 AÜG). Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. die Regionaldirektion der Bundesanstalt für Arbeit) zunächst nur befristet erteilt. In regelmäßigen Abständen (meist halbjährlich) kontrolliert die Behörde die Zeitarbeitsfirmen auf Einhaltung der Vorschriften und entzieht bei mehreren Verstößen (der Zeitarbeitsfirma bzw. von deren Handlungsbeauftragten) die Erlaubnis. Dies kann für den Kunden zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG). Erst nach dreimaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen (z.B. Arbeitsrecht) oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" der Zeitarbeitsfirma oder ihrer Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden. Auch in diesem Falle tritt die Rechtsfolge des § 10 Abs.1 Satz 1 AÜG ein; entliehene Arbeitnehmer gegen also in den Personalstamm des Entleihers über.

Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung

Gesellschaftliche Probleme

Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird.

Soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des Kundenunternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u.a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

Probleme im Zeitarbeitsunternehmen

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Zeitarbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen, zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte.

Zeitarbeit in Deutschland

Aktuelle Situation

Mittlerweile sind Zeitarbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Bauhauptgewerbes, in welche laut AÜG nicht überlassen werden darf (§ 1b AÜG). Diese Begrenzung gilt nur für Arbeiter. Kaufmännische Mitarbeiter können also sehr wohl auch in Betriebe des Bauhauptgewebes überlassen werden. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 (in 2006) beschäftigten Zeitarbeitern etwa 69.000 zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei 94 Prozent der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.^[1]

Der deutsche Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Die Zahl der Unternehmen wird auf über 7000 geschätzt. Deutschland gilt in der Zeitarbeit-Branche als Entwicklungsland. In Deutschland sind nur etwa ein Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2,5 Prozent, in England ca. fünf Prozent, in Frankreich ca. 2,1 Prozent.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden Euro ^[2]. Die Branchenriesen in dem Bereich – Randstad, persona service, Adecco und Manpower – teilen sich rund 30% des Marktes.

Seit dem 1. August 2008 gibt es in Deutschland den Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/-frau.

Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die „maximale Überlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern“ auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Zeitarbeitnehmer können somit – theoretisch – unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma an den gleichen Kundenbetrieb überlassen werden.

7. August 1972:	Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982:	Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft
1. Mai 1985:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag
1. Januar 2002:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
23. Dezember 2002:	Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis Mitte 2003 den flächendeckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.
1. Januar 2003:	Lockerung des Überlassungsverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.
23. Februar 2003:	Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003:	Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003:	iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003:	BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004:	Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb („Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“). Lediglich durch die Anwendung eines Tarifvertrages kann von diesem Prinzip abgewichen werden.

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Einstellung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung in einen Kundenbetrieb erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

Die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer steigt seit Jahren an. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.^[3]

Jahr	30. Juni	31. Dezember
1996	177.935	-
1997	212.664	-
1998	252.895	232.242
1999	286.394	286.362
2000	339.022	337.845
2001	357.264	302.907
2002	326.295	308.534
2003	327.331	327.789
2004	399.789	389.090
2005	453.389	464.539
2006	598.284	631.076
2007	731.152	-

Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: Im Juni 2007 waren 542.151 Männer beschäftigt und 189.001 Frauen.

• Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)

Tarifverträge

Die ehemalige Beschränkung der Einsatzdauer eines Zeitarbeiters in einem (Kunden-)Unternehmen auf zwei Jahre wurde seit dem 1. Januar 2004 zu Gunsten einer zeitlich unbegrenzten Dauer aufgehoben.

Der Zeitarbeitsunternehmer ist nach § 9 Nr. 2 AÜG verpflichtet, den Zeitarbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem vergleichbaren Nicht-Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb gleichstellen, so genanntes Equal Treatment/Equal Payment. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.

Dieser Gleichstellungsgrundsatz kann gemäß der Vorgaben des AÜG jedoch durch einen Tarifvertrag abgedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist also zum Regelfall geworden. Der Überlasser kann die Tarifgeltung auch dadurch erreichen, dass die tarifvertraglichen Regelungen in den Arbeitsvertrag übernommen werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, die die Tarifverträge aushandelten und vereinbarten (Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP)), ist nicht zwingend erforderlich.

Neben den drei in Deutschland abgeschlossenen Flächentarifverträgen (BZA und Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), IGZ und DGB-Gewerkschaften sowie AMP und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)) werden derzeit auch so genannte Haustarifverträge angewendet, die nur für ein Unternehmen gelten und durchgehend noch schlechtere Arbeits- und Entlohnungsbedingungen enthalten als die Flächentarifverträge. Die meisten dieser Haustarifverträge wurden zwischen einzelnen Zeitarbeitsunternehmen und dem CGZP abgeschlossen. Bisher wurde noch kein Tarifvertrag der Branche für allgemeinverbindlich erklärt.

Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik.

Sowohl die Tariffähigkeit als auch die Tarifzuständigkeit der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) werden in Frage gestellt. Der CGZP fehle es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe darüber hinaus weder eine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche, noch eine demokratisch verfasste Struktur bzw. eine auf eine Mitgliedschaft gestützte Legitimationsbasis^[4]. Die Tariffähigkeit wird auch wegen der Tarifpraxis der CGZP angezweifelt, da sie die tarifliche Normsetzungsbefugnis zielgerichtet missbrauche. Sie schließe Haustarifverträge, die alle der Verschlechterung tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienten und ausschließlich die Optimierung der Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt der Kostensenkung zum Ziel hätten^[5].

Es gibt aber auch Stimmen, welche die Tariffähigkeit als gegeben ansehen^[6].

Eine gerichtliche Entscheidung, in der die fehlende Tariffähigkeit der CGZP ausdrücklich festgestellt wird, existiert bisher noch nicht, wenngleich mehrere Gerichte erhebliche Zweifel daran geäußert haben^[7]. Bemerkenswert ist, dass auffällig viele Rechtsstreite vor den Arbeitgerichten, bei denen Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP mit der AMP anzweifeln, mit einem Vergleich enden. Offenbar versuchen die Arbeitgeber, eine Entscheidung zur Frage der Tariffähigkeit auf diese Weise zu vermeiden^[8]. Berichtet wird auch davon, dass Arbeitgeber Werbung für die CGZP betreiben, was von dieser jedoch abgestritten wird^[9].

siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz

Zeitarbeit in der Praxis

Arbeitszeit

Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ)^[10] und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) ^[11] sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:

• bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
• bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
• bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
• bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden

Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Std/Woche * 52 / 12).

Für den Zeitarbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Kundenunternehmen. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Zeitarbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden bezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Zeitarbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d.h. bezahlt, die der Zeitarbeitnehmer im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

Arbeitszeitkonto

Für die Zeitarbeitsunternehmen ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Zeitarbeitnehmer entsprechend dem anfallenden Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

Plus- und Minusstunden

Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.

Für Tage, an denen kein Einsatz in einem Kundenunternehmen erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z.B. für 7 Stunden bei 35h/Woche), ohne das dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden. Grundlage dafür ist § 11 Abs.4 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes^[12] welches den § 622 Abs.5 Nr.1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse aufhebt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitzeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes in einem Kundenunternehmen werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Zeitarbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Zeitarbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

Beim Ausscheiden des Zeitarbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Zeitarbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.

Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Zeitarbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.

Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

Kündigungsfristen

Die Tarifverträge sehen kurze Kündigungsfristen vor. Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 III BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.

Entlohnung

Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Qualifikation des Arbeitnehmers, da Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden sind. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in eine höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand in Form einer Auslöse an. Wo dies durch die Kalkulation nicht möglich ist, wird zumindest versucht, die steuerlichen Möglichkeiten zu nutzen.

Die Tarifverträge BZA-DGB-Tarifgemeinschaft erlauben dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer „Barlohnumwandlung“: Bis zu 25% des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,38 Euro pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 Euro, Stundenlohn deshalb 8,00 Euro pro Stunde, Kürzung um 25% (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,00 Euro pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Zeitarbeitnehmer 8,00 Euro pro Stunde, davon 2 Euro als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Zeitarbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,38 Euro. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten (außertariflich/gesetzlich geregelt)jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Die Barlohnumwandlung ist nicht in jedem Tarifvertrag enthalten.

Weiterbeschäftigung im Kundenunternehmen

Die Zeitarbeitsfirma tritt gleichzeitig als Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittler auf. Wenn der Zeitarbeitnehmer vom Kunden fest angestellt werden soll, wird er von der Zeitarbeitsfirma vermittelt. Dafür verlangt die Zeitarbeitsfirma als Vermittlungsgebühr einen gewissen Prozentsatz (in der Regel 20 bis 30%) des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen Arbeitgeber. Nach dem Wechsel des Arbeitgebers beginnt meist eine Probezeit für den Arbeitnehmer.

Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

§3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.

(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.

(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).

Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.

Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.

Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies durfte vor allem durch den fehlenden "Generalverdacht" begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.

Zeitarbeitsfirmen, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

Verweise

Siehe auch

• Ausländische Haushaltshilfe‎

Literatur

• Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller; 2006. 113 Seiten. ISBN 3-86550-155-9
• Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. Verlag Recht und Wirtschaft; 2005 - 2. Auflage. 54 Seiten. ISBN 3-8005-4221-8
• Joachim Gutmann, Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg. 2004. 96 Seiten. ISBN 3-448-06201-4
• Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung. Arbeitspapier 148, Hans-Boeckler-Stiftung. [4]
• Wolgang Ochel : Hartz and more - Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Leiharbeit ifo Schnelldienst; 2003 – 56. Jahrgang

Fußnoten

1. ↑ Pressemeldung des DGB 09.04.2007: PM 057
2. ↑ Lünendonk - Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland 2006
3. ↑ Bundesagentur für Arbeit (PDF)
4. ↑ Fritz Schindele: Tarifpolitik auf den Kopf gestellt ArbuR 2008, 31-36; Daniel Ulber: Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der CGZP als Spitzenorganisation? NZA 2008, 438-442; Peter Schüren: Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für die Leiharbeitsbranche, NZA 2008, 453-456
5. ↑ Peter Schüren: Tarifunfähigkeit der CGZP wegen Missbrauchs der tariflichen Normsetzungsbefugnis in der Leiharbeit ArbuR 2008, 239-244
6. ↑ Mark Lembke: Die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen NZA 2007, 1333-1337
7. ↑ Arbeitsgericht Offenbach am Main, Beschluss vom 23. Mai 2008 – 4 Ca 102/08; Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 16. Januar 2007, AZ: 81 Ca 27913/05; Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 5. Februar 2008, 54 BV 13961/06: Da die Anträge hier unzulässig waren, kam es nicht zu einer Sachentscheidung. Das Gericht merkte gleichwohl an, dass die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft aus den in der mündlichen Anhörung angesprochenen Gesichtspunkten zweifelhaft erscheint, auch die Tarifzuständigkeit sei beschränkt
8. ↑ [1] Bericht des SWR, Prof. Schüren/Uni Münster
9. ↑ [2] Bericht des SWR
10. ↑ iGZ-/DGB-Tarifvertrag
11. ↑ BZA-/DGB-Tarifvertrag
12. ↑ [3]

Weblinks

• Leiharbeitskampagne der IG Metall
• [5] UN - Menschenrechte
• Links zum Thema Arbeitnehmerüberlassung im Open Directory Project
• IABInfoSpezial zum Thema Zeitarbeit mit Veröffentlichungen, Forschungsprojekten, Institutionen und weiterführenden Links
• Vertiefte Infos der Uni Köln, Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht
• Forschungsprojekt der HU Berlin
• Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
• Information der Bundesagentur für Arbeit 2007 / 2008 zum Thema Zeitarbeit zum herunterladen als PDF
• Abriß der Geschichte der Arbeitnehmerüberlassung

Ifo

• [6]

Bitte beachte den Hinweis zu Rechtsthemen!