Gehaltsdifferenzierung

Entgeltdifferenzierung (traditionell auch: Lohndifferenzierung oder Gehaltsdifferenzierung) ist ein Sammelbegriff für die innere Struktur und Aufgliederung der tariflichen Vergütung.^[1] Als Teil des Arbeits- oder Tarifrechts bezieht sich Entgeltdifferenzierung auf das aus unselbstständiger Tätigkeit bezogene Einkommen der Arbeitnehmer (Arbeitsentgelt). Der Begriff Entgelt ist dagegen umfassender.

Die Entgeltdifferenzierung dient in erster Linie folgendem Zweck:

• Es soll ein von allen Beteiligten als gerecht empfundenes Verhältnis von Arbeit zum dafür geleisteten Entgelt gefunden werden.

Bei der Umsetzung kommt folgende Zielsetzung hinzu:

• Die Entgeltsumme eines Arbeitgebers soll so niedrig wie möglich bleiben.

Gesellschaftliche Wertvorstellungen, Europäische Richtlinien und der Gesetzgeber haben um den Komplex der Entgeltdifferenzierung ein dichtes Anforderungsnetz gesponnen. Die Forderung nach Entgeltgerechtigkeit insbesondere Diskriminierungsfreiheit steht dabei im Vordergrund.

Der gesellschaftliche Diskurs zur Frage, inwieweit Unterschiede in der Höhe der Entgelte aufgrund nichtmonetärer Eigenschaften verschiedener Tätigkeiten (etwa aufgrund der benötigten Qualifikation oder auftretender Belastungen oder Unannehmlichkeiten) bis hin zur real beobachtete Spannbreite zwischen Geringverdienern und Spitzenverdienern volkswirtschaftlich sinnvoll, gerecht oder erstrebenswert seien, wird in der Gesellschaft unter Anderem unter den Stichworten der Lohnspreizung, der Lohngerechtigkeit oder auch der sozialen Ungleichheit geführt.

Die Festlegung der Methoden der Entgeltfindung sowie die Festlegung der Entgelthöhen obliegen in Deutschland den Tarifparteien (siehe: Tarifautonomie). Wo keine tariflichen Regelungen vorliegen, erfolgt die Regelung aus dem Arbeitsvertrag. Entgelt ist der Oberbegriff für die juristisch nicht mehr bedeutsamen Bezeichnungen Lohn und Gehalt.

Grundsätzlich werden dabei die Komponenten Grundentgelt und Leistungsentgelt (siehe auch: Leistungsentgelt) unterschieden. Oft kommt noch eine dritte Komponente hinzu: die Zulage (Siehe auch: Leistungszulage, Zulage). Die Prinzipien, nach denem im Anwendungsfall, beispielsweise in einem Betrieb, das Entgelt festgelegt wird, wird traditionell als Entlohnungsgrundsatz bezeichnet. Konsequenterweise müsste es zukünftig Entgeltgrundsatz heißen. Diese Vokabel hat sich allerdings noch nicht durchgesetzt. Die Art und Weise, wie ein Entlohnungsgrundsatz durchgeführt wird und die Daten dazu entwickelt werden ist die Entlohnungsmethode. Auch hierfür ist die konsequenterweise notwendige neue Vokabel noch nicht im allgemeinen Gebrauch^[2].

Grundentgelt

Das Grundentgelt soll nicht aus einer konkreten Situation oder kurzfristigem Verhalten von Personen herrühren, sondern sich aus der Organisation ergeben. Gleichwohl sind zwei Ansätze im Umlauf, das qualifikationsorientierte Entgelt und das anforderungsgerechte Entgelt.

Qualifikationsorientiertes Entgelt

Stellenbeschreibungen in Organisationen enthalten oft nicht nur Beschreibungen der auf der Stelle zu erledigenden Aufgaben sondern auch Angaben, über welche Qualifikationen der Stelleninhaber verfügen muß. Derartige Angaben erleichtern die Personalsuche und -auswahl.

Der Gedanke liegt nahe, nach den Qualifikationsanforderungen die Entgelthöhe zu differenzieren: Der Ingenieur verdient mehr als ein Meister aber weniger als ein Doktor.

Von Gewerkschaften wird diese Art der Entgeltdifferenzierung gelegentlich propagiert und in einzelnen Tarifverträgen mitunter eingeflochten. Das Gewerkschaftliche Interesse daran ist, systematische Fehlbesetzungen zu vermeiden. In schwierigen Zeiten besteht eine Tendenz, das Arbeitssuchende sich auch auf unterqualifizierte Stellen bewerben. Bis zu einem gewissen Rahmen kann das für Arbeitgeber interessant sein, da sie dann ein Potenzial beherbergen, was unentgeltlich zu Nutzen führen kann. Dadurch werden aber die richtig Qualifizierten nach unten verdrängt, die Arbeitslosigkeit verschiebt sich auf gering qualifizierte Bevölkerungsschichten.

Qualifikationsorientierte Entgeltdifferenzierung hat sich bisher in Deutschland so gut wie nicht durchgesetzt.

Anforderungsgerechtes Entgelt

Anforderungsgerechte Entgeltdifferenzierung ist die Methode der Entgeltdifferenzierung, die sich in nahezu allen Tarifverträgen findet. Sie ist so verbreitet, dass sie in den meisten Lehrbüchern beim Thema Entgeltdifferenzierung als einzige erwähnt wird.

Die Höhe des Grundentgeltes wird in der Anforderungsgerechten Entgeltdifferenzierung bemessen nach den Anforderungen (siehe: Anforderungsermittlung), die der Arbeitsplatz an die ihn innehabende Person stellt.

Leistungsentgelt

Das Leistungsentgelt gilt der Person, welche eine Stelle einnimmt. Es ist also ein persönlicher Entgeltbestandteil.

Es werden zwei Situationen unterschieden:

• Eine Prämie, welche eine Person erhält, weil sie generell mehr leistet, als normalerweise erwartet werden kann. Eine solche Prämie wird oft bereits als Bestandteil des Arbeitsvertrages gewährt, beispielsweise um eine bestimmte Person anzuziehen, ist aber separat kündbar, wenn die Person die hohen Erwartungen (und Versprechungen) nicht erfüllt. Eine solche Prämie wird somit vorschüssig gezahlt.
• Es wird eine spezifische Einzelleistung belohnt. Sei es durch Akkord, Bonus, Prämie oder Leistungszulage. Mit Ausnahme des Vertragslohns (oder Programmlohns) wird diese Art des Leistungsentgelt nachschüssig, also erst nach und nur aufgrund erbrachter Leistung bezahlt. Die Nachschüssigkeit birgt dabei das Risiko, dass der Beschäftigte diese Art des Leistungsentgelt als Misstrauen interpretiert.

Zulage

Eine Zulage ist ein an den persönlichen Umständen eines Beschäftigten orientierte Aufstockung des Entgeltes. Bis auf die Leistungszulage orientiert sie sich normalerweise nicht am persönlichen Verhalten des Beschäftigten in einer Periode, wohl aber oft an deren Situation. Zulagen können alle möglichen Begründungen haben. Typische Zulagen sind:

• Entfernungszulage
• Erschwerniszulage
• Schmutzzulage und Infektionszulage ^[3]
• Nachtzulage
• Wochenendzulage
• Zulage für Sonn- und Feiertagsarbeit
• Schichtzulage.

Quellen

REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e. V. (Hrsg.): Methodenlehre der Betriebsorganisation: Entgeltdifferenzierung. 3. Aufl., Hanser, München 1991, ISBN 3-446-16227-5.

1. ↑ Glossar zur Tarifpolitik – L. Hans Böckler Stiftung. Abgerufen am 19. Oktober 2008.. Siehe Eintrag „Lohndifferenzierung“.
2. ↑ REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e. V. (Hrsg.): Methodenlehre des Betriebsorganisation : Lexikon der Betriebsorganisation. München: Carl-Hanser, 1993 (ISBN 3-446-17523-7). Seite 69f.
3. ↑ Zu Schmutzzulage und Infektionszulage siehe beispielsweise in Österreich: “Schmutzzulage” – pauschalierte Aufwandsentschädigung gem. § 20 Absatz1 Gehaltsgesetz 1956; “Infektionszulage” – pauschalierte Aufwandsentschädigung und Gefahrenzulage gemäß § 20 Absatz 1 bzw. § 19b Gehaltsgesetz 1956; Erweiterung des Bezieherkreises. Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur, Rundschreiben 1998, Internetseite zuletzt geändert am 26. März 2007. Abgerufen am 19. Oktober 2008.

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