Potentialanalyse

Potenzialanalyse - von Potenzial und Analyse - bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Potenzialanalysen liefern strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden?

Ein Unternehmen kann durch Vergleiche (Benchmarking) das eigene Potenzial (Produktivität, Marktstellung) überprüfen. Ein Markt kann für den Eintritt mit einem bestimmten Produkt auf sein Potenzial analysiert werden. Prozesse können durch strukturierte Analysen auf ihr Optimierungspotenzial überprüft werden. Die Kaufkraft einer bestimmten Bevölkerungsschicht könnte die Fragestellung für eine Potenzialanalyse darstellen.

Potenzialanalyse im Personalbereich

Potenzialanalysen werden in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden. Die Potenzialanalyse dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten.

Heutige Personalarbeit muss die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter feststellen und entwickeln. Dies ist die Grundlage für einen dem Potenzial entsprechenden Einsatz im Unternehmen. Die Potenzialanalyse erfasst u. a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den betrieblichen Anforderungen gegenübergestellt. In einer folgenden Potenzialentwicklung können die festgestellten Schwächen des Mitarbeiters abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden. Das Eignungsprofil des Mitarbeiters sollte möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen.

Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument zur Personalbindung, da Unter- oder Überforderung eines Mitarbeiters zu Demotivation führen können. Persönlichkeits- und Intelligenztests können wichtige Daten liefern, auf deren Grundlage Potenzialanalysen vorgenommen werden können. In diesem Zusammenhang ist beispielsweise auf das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (Hossiep & Paschen, 2003) sowie auf den Bochumer Matrizentest (BOMAT, ein Intelligenztest) zu verweisen.

Insbesondere in Führungspositionen ist die Potenzialanalyse von großer Wichtigkeit, da eine Fehleinschätzung der Mitarbeiter in diesem Bereich schwerwiegende Folgen für den Unternehmenserfolg haben kann.

Zum Potenzial des Mitarbeiters gehören unter anderem folgenden Merkmale:

1. Methodenkompetenz: betriebliche Zusammenhänge erfassen, Defizite erkennen und geeignete Lösungsvorschläge erarbeiten
2. Sozialkompetenz: Fähigkeit zum Umgang mit anderen Mitarbeitern
3. Fachkompetenz: Fähigkeit zu lösungsorientiertem Einsatz erlernten Wissens (z. B. Technologien, Verfahren, Sprachen)
4. Reflexionskompetenz: Fähigkeit, das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch zu analysieren und zu bewerten
5. Veränderungskompetenz: Fähigkeit zu flexibler Reaktion bei Veränderungen im Umfeld und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen

Diese Kompetenzen können jedoch nicht direkt erfasst werden. Daher werden jeder Kompetenz bestimmte Kriterien zugeordnet, die sich besser erfassen lassen. Beispiele für derartige Kriterien sind: Durchsetzungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Identifikation mit dem Unternehmen, Eigenverantwortlichkeit. Die Qualität der Personalanalyse hängt entscheidend von der Auswahl der Kriterien ab, die das Potenzial erfassen sollen.

Für qualifizierte Mitarbeiter wird die Potenzialanalyse in Zukunft aufgrund des zu erwartenden Fachkräftemangels und des demografischen Wandels von steigender Bedeutung sein.

Es kann zwischen der sequenziellen und der absoluten Potenzialanalyse unterschieden werden. Die sequenzielle Analyse bestimmt das Potenzial in Bezug auf die nächsthöhere Laufbahnstufe. Die absolute Analyse versucht festzustellen, wie weit sich der Mitarbeiter überhaupt entwickeln kann.

Standardisierte Verfahren (z. B. über festgelegte Beurteilungsbögen) sind notwendig, um die Objektivität der Potenzialanalyse zu gewährleisten.

Es gibt nur wenige Potenzialanalysen auf dem Markt, die wissenschaftlich fundiert und valide abgesichert sind.

Denn im Unternehmensalltag werden noch oft die bekannten Potenzialanalysen eingesetzt, welche den vom Unternehmen gestellten Anforderungen nicht gerecht werden können oder mit einer hohen Fehlertoleranz arbeiten. Und wo es um Menschen geht, sollte eine Analyse wirklich objektive Werte ergeben, ansonsten sind verschiedene subjektive Eindrücke besser und gerechter.

Es gibt in Deutschland die Möglichkeit, sich für verschiedene Potenzialanalysen Tools zertifizieren zu lassen, um dann intensiv mit diesen Methoden zu arbeiten.

Bei einem Institut, welches ausbildet, ist davon auszugehen, dass dieses Institut an der wissenschaftlichen Weiterentwicklung dieses Tools arbeitet.

Literatur

• Rüdiger Hossiep, Michael Paschen: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – BIP. 2. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2003.
• Gerwin Kahabka: Potenzialbewertung und Potenzialentwicklung der Mitarbeiter. In: Reiner Bröckermann, Werner Pepels (Hrsg.): Personalbindung. Wettbewerbsvorteile durch strategisches Human Resource Management. Berlin 2004.
• Andreas Meier: Bewertung von Kompetenz und Kompetenzentwicklung. In: Erich Staudt u. a. (Hrsg.): Kompetenzentwicklung und Innovation. Die Rolle der Kompetenz bei Organisations-. Unternehmens- und Regionalentwicklung. Münster u. a. 2002.
• Thomas Reichmann, Ralph Neukirchen: Potentialanalyse interner Dienstleistungsprozesse – Eine vorgelagerte Entscheidungsstufe für das Outsourcing. In: Controlling. Zeitschrift für erfolgsorientierte Unternehmenssteuerung. Heft 6, 1998, ISSN 0935-0381, S. 340–348.
• Torsten von Roetteken: Rechtliche Grenzen von Potenzialanalysen. In: Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes (ZTR). Bd. 21, 2007, ISSN 1439-5908, S. 179–184.
• Lutz von Rosenstiel, Thomas Lang-von Wins (Hrsg.): Perspektiven der Potentialbeurteilung. Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen 2000.
• Werner Sarges: Diagnose von Managementpotential für eine sich immer schneller und unvorhersehbarer ändernde Wirtschaftswelt. In: Lutz von Rosenstiel, Thomas Lang-von Wins (Hrsg.): Perspektiven der Potentialbeurteilung. Hogrefe, Göttingen 2000, S. 107–128.
• Werner Sarges: Lernpotenzial-Assessement Center (LP-AC). In: John Erpenbeck, Lutz von Rosenstiel (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung. 2. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2007.