Grid-Modell

Das Grid-Modell wurde von Robert Blake und Jane Mouton entwickelt und stellt ein sechsstufiges Modell zur Entwicklung von Organisationen dar. Das Programm startet mit einer Verbesserung von individuellen Führungsfähigkeiten. Dann werden Gruppenprozesse einbezogen und verbessert bevor auch die Interaktionen zwischen den Gruppen fokussiert werden sollen. Letztlich schließt sich eine Phase mit Bezug auf unternehmensweite Verbesserungsstrategien an bevor eine Evaluationsphase startet, die eine Bilanz zu ziehen erlaubt und Perspektiven für die Zukunft aufzeigt. Der Gesamtprozess kann 3-6 Jahre lang dauern.

• Managerial Grid
• Team-Entwicklung
• Entwicklung der Intergruppenbeziehungen
• Entwicklung eines idealen strategischen Unternehmensmodells
• Anwendung des strategischen Idealmodells
• Systematische Kritik

In Bezug auf Management wird als Ziel definiert, Führungskräfte zu so genannten Typ 9,9 Führungskräften zu entwickeln. Dieser Führungsstil wird folgendermaßen beschrieben:

„Leistungen werden durch engagierte Menschen vollbracht; wechselseitige Abhängigkeit durch ein gemeinsames Interesse an den Zielen der Organisation führt zu Beziehungen von Vertrauen und gegenseitiger Anerkennung.“

– French, W. L. / Bell, C. H. jr.: Organisationsentwicklung. Sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisationsveränderung, 1994

Führungsmodell nach GRID

Das Führungsmodell nach GRID (Managerial Grid) unterscheidet verschiedene Typen von Führungskräften. Dabei sind die Übergänge fließend. Entscheidungskriterien sind auf der einen Seite die Betonung des Arbeitserfolges dem auf der anderen Seite die Betonung des Menschen und seiner Bedürfnisse entgegen steht. Eine Ausgewogenheit zwischen beiden Zielen stellt der Typ 5,5 Führungsstil dar. Man unterscheidet sechs Ausprägungen:

• Typ 9,9 Teammanagement

Gilt als bestes Führungsverhalten, welches in jeder Führungssituation zum Erfolg führt. Dabei bedient sich die Führungskraft abhängig der Situation verschiedener Herangehensweisen. Die Mitarbeiter bringen hohe Arbeitsleistung. Ziele werden als gemeinsame Ziele angesehen.

• Typ 9,1 Befehl-Gehorsam-Management

Es stehen die Arbeitsergebnisse im Zentrum. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter wird weniger Wert gelegt. Häufig wird dieser Stil bei Akkordarbeiten angewandt, da nur eine Ergebnisorientierung vorliegt.

• Typ 5,5 Organisationsmanagement

Versuch der Ausgewogenheit zwischen genügend Arbeitsleistung und der Notwendigkeit auch Mitarbeiterwünsche zu berücksichtigen. Die Mitarbeiter sind motiviert, laufen aber nicht zur Höchstform auf. Es handelt sich um eine Kompromisslösung.

• Typ 1,1 Überlebensmanagement

Dieser gilt als schlechtester Führungsstil. Es wird weder auf die Mitarbeiter noch auf die Erreichung der Ergebnisse wert gelegt (Laissez-faire).

• Typ 1,9 Glacehandschuhmethode

Hier findet eine sorgfältige Beachtung der zwischenmenschlichen Beziehungen statt. Dies hat eine freundliche Arbeitsatmosphäre als Mittelpunkt der Führungstätigkeit zur Folge. Keine intensive Auseinandersetzung mit den Zielen. Dies wirkt sich negativ auf das Arbeitstempo und -ergebnis aus.

• Typ 9+9 Patriach

Mitarbeiter- und Sachorientierung sind gleichmäßig vorhanden. Charakteristisch hierfür ist eine Beziehung, in der Anerkennung und Belohnung gegen Loyalität und Gehorsam ausgetauscht werden.

Literatur

• French, W. L./ Bell C. H. jr. (1994): Organisationsentwicklung. Sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisationsveränderung. 4. Auflage. Bern, Stuttgart, Wien.