Leistungsbeurteilung (Arbeitsrecht)

Die Leistungsbeurteilung ist neben der Potenzialbeurteilung ein Teilbereich der Personalbeurteilung. Sie bezieht sich auf Leistungen und Verhalten der Vergangenheit.

Die Leistungsbeurteilung ist ein besonders sensibler Bereich, da die fachliche und persönliche Beurteilung des Mitarbeiters sowohl zu Leistungssteigerung und Arbeitsfreude als auch zu Demotivation und innerer Kündigung führen kann. In der Regel wird die Leistungsbeurteilung durch den direkten Vorgesetzten durchgeführt. Kern der Leistungsbeurteilung ist ein Katalog von Merkmalen, der die erbrachte Leistung anhand verschiedener Kriterien darstellt. So können z. B. die Kriterien Arbeitsqualität (z. B. Sorgfalt, Genauigkeit), Arbeitsquantität (z. B. Menge oder Umfang des Arbeitsergebnisses), Selbständigkeit (z. B: bei Arbeitsplanung, -ausführung), Teamfähigkeit und Arbeitseinsatz (z. B. Einstellung zur Arbeit, Initiative) bewertet werden. Diese werden jeweils durch die in Klammern angeführten Beurteilungsmaßstäbe konkretisiert. Diese sollten mit Messgrößen versehen sein. So muss z. B. klar festgelegt sein, bis zu welcher Fehlerquote eine "sehr gute" Arbeitsqualität vorliegt. Da rein verbale Beurteilungen nicht immer eindeutig sind, sollte auf quantitative Bewertungen zurückgegriffen werden. Denkbar sind hier z. B. Schulnoten, 10er-Skalen, Rangordnungen oder Prozentwerte der Zielerreichung. Die Qualität der Leistungsbeurteilung hängt von weiteren Kriterien ab:

• sorgfältige Durchführung
• Anwendung standardisierter Beurteilungsmethoden
• persönlicher Eindruck aus dem Dauerverhältnis Vorgesetzter - Mitarbeiter
• Beurteilungskompetenz des Beurteilers (diese sollte gezielt geschult werden)

Damit die Leistungsbeurteilung von den Mitarbeitern akzeptiert wird, müssen die Beurteilungsmaßstäbe für alle Mitarbeiter gleich und langfristig stabil sein. Die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Diese ist allerdings nicht für die Beurteilung der einzelnen Mitarbeiter erforderlich. Auch dem verwendeten Beurteilungsverfahren (z. B. Vorgesetztenfragebogen) muss der Betriebsrat zustimmen. Diese Zustimmung soll die Objektivität und Relevanz der verwendeten Kriterien und Verfahren sicherstellen. Benutzt werden solche Leistungsbeurteilungen u. a. als Grundlage für die Zuteilung leistungsabhängiger Vergütungsbestandteile (Leistungsanreize). Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung sollten zwischen Vorgesetztem bzw. Beurteiler und Mitarbeiter in einem Gespräch besprochen werden. In diesem können dann z. B. Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Dem Mitarbeiter ist allerdings auch klar zu machen, warum seine Leistungen eine bestimmte Bewertung erhalten haben. Auf ein solches Gespräch hat der Mitarbeiter nach § 82 Abs. 2 BetrVG ein Anrecht. Zu dem Gespräch kann der Mitarbeiter ein Mitglied des Betriebsrates einladen.

Für die Personalbeurteilung finden sich in einem Unternehmen verschiedene Adressaten. So erhält der Mitarbeiter Informationen über seine Leistung und er erkennt wie er vom Vorgesetzten eingeschätzt wird. Dies ermöglicht ihm, seine weitere Zukunft im Unternehmen zu planen. Der Vorgesetzte erhält Informationen über Stärken und Schwächen der Mitarbeiter. Er hat damit Anhaltspunkte, um die Leistung seiner Abteilung zu verbessern. Die Personalabteilung erhält Informationen für Entlohnung, Entlassung, Beförderung oder Zeugniserteilung der Mitarbeiter. Die Unternehmensleitung kann den Aus- und Weiterbildungsbedarf im Unternehmen planen. Für die Beurteilung von Gruppenarbeiten wird zunehmend eine "arbeitsteilige" Beurteilung durchgeführt. In diesem Fall beurteilen auch die Mitarbeiter einige Kriterien wie z. B. das Teamverhalten. Dieses Vorgehen soll die Qualität und Akzeptanz der Beurteilung erhöhen.

Siehe auch: Mitarbeiterbeurteilung, Arbeitszeugnis, Leistungsgrad

Literatur

• Thomas Breisig: Personalbeurteilung, 2005, ISBN 978-3766336637 (Zielgruppe: Betriebsräte)
• Danne, Harald: Personalwirtschaft, 2. Aufl. Berlin 2000.
• List, Karl-Heinz: Eignungs- und Leistungsbeurteilungen: Einstellungsgespräche, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Jahresgespräche und Arbeitszeugnisse, Landsberg 2007
• Meier, Andreas: Bewertung von Kompetenz und Kompetenzentwicklung, in: Erich Staudt u.a. (Hrsg.), Kompetenzentwicklung und Innovation. Die Rolle der Kompetenz bei Organisations-. Unternehmens- und Regionalentwicklung, Münster u.a. 2002.
• Schuler, Heinz (Hrsg.): Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung, 2. Aufl., Göttingen 2003.
• Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. Hamburg 2005, ISBN 3931832678