- Leistungsbewertung (Person)
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Die Leistungsbewertung von Personen bedeutet immer einen intensiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des beurteilten Menschen. Erreicht wird die Beurteilung durch die Analyse der Ist- und Sollsituation. Sie zielt in der Regel direkt auf die Entwicklung einer Person durch eine Verhaltensverbesserung, Motivationsförderung oder Leistungsstärkung ab. Die Leistungsbewertung ist auch Instrument der Personalführung zur Erreichung von Unternehmenszielen.
Inhaltsverzeichnis
Allgemeines
Die Leistungsbeurteilung kann mündlich oder schriftlich, standardisiert oder individuell, systematisch oder vereinzelt sowie regelmäßig oder sporadisch durchgeführt werden. Sie kann an eine leistungsorientierte Vergütung gekoppelt sein.
Meist werden strukturierte und standardisierte Beurteilungssysteme verwendet. Leifäden (z. B. Leitfaden Leistungsbewertung des Bundesministeriums des Innern), Formulare und Leistungsbeurteilungsschemas geben den Leistungsbeurteilenden und den Leistungsbeurteilten Hilfestellung und die notwendige Aufbau- und Ablauforganisation der durchzuführenden Beurteilung.
Weitere Grundsätze der Leistungsbewertung sind:
- Leistungskriterien müssen klar formuliert sein;
- die Erfüllung der Leistungskriterien muss messbar sein und
- nur faire, einheitliche und ehrliche Leistungsbeurteilungen fördern die Motivation.
Vorteile des Leistungsbeurteilten
- Leistungsbeurteilte erfahren eine hohe Wertschätzung;
- aus der Beurteilung erfolgt oft ein Maßnahmenplan im Sinne der Forderung und Förderung und
- Klarstellung der geforderten Leistungen.
- Leistungsbeurteilte erhalten unter Umständen eine leistungsorientierte Vergütung
Vorteile des Leistungsbeurteilenden
- Die Leistungsbeurteilenden erlangen eine abgesicherte Basis für weitergehende Entscheidungen.
- Führungs- und Leitungskräfte erfahren hierdurch oft eine starke Unterstützung vom Beurteilten im Verlauf der Maßnahmen-Realisierung.
- Unternehmensspezifische Ziele und strategische Ausrichtungen können vermittelt werden.
Fehler bei der Leistungsbewertung
- Die Persönlichkeit und nicht die Leistung wird bewertet;
- bei Unsicherheit entsteht der sogenannte "Mittefehler";
- Fehlinterpretation bei falschem Sprachgebrauch;
- formale Fehler, wie fehlende Einbindung des Betriebs-/Personalrates und anderen Organen der Mitbestimmung.
- Feedback soll konkret (nicht verallgemeinernd) und konstruktiv (mit Lösungsvorschlägen) sein.
Einsatzgebiete
Die Leistungsbewertung wird zu unterschiedlichsten Zwecken durchgeführt. Wesentliche Einsatzgebiete der Leistungsbewertung sind im Berufsleben und im Bildungswesen zu finden.
Berufliche Leistungsbeurteilung
Führungskräfte und Vorgesetzte beurteilen die Leistungen eines Mitarbeiters:
- bei flexiblen Vergütungssystemen: Anreizsystem zur Erreichung von Höchst- und Bestmöglichkeiten durch die Vereinbarung von Zielen, Planung der Maßnahmen, Leistungsbeurteilung durch Messung des Zielerreichungsgrades und Ausschüttung der Belohnung (auch außerhalb von Geldzahlungen);
- bei Erteilung von Arbeitszeugnissen: Arbeitnehmer haben ein Anrecht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses vgl. § 630 BGB. Grundlage hierzu ist in der Regel eine Leistungsbewertung;
- bei Mitarbeiterentwicklungsgesprächen (ohne Gehalt);
- bei Gehaltsgesprächen;
- bei Einstellungen oder Beförderungen.
Leistungsbeurteilung im Bildungswesen
Lehrkräfte haben berufsmäßig Leistungsfeststellungen und Leistungsbeurteilungen dauerhaft und systematisch durchzuführen. Staatliche, Landes- oder Vorschriften der Bildungseinrichtung sollen diskriminierungsfreie, einheitliche und faire Leistungsbeurteilungen erzielen. Ein Beispiel ist die Leistungsbeurteilungsverordnung in Österreich für Unterricht und Kunst vom 24. Juni 1974. Die Leistungsbeurteilung erfolgt meist über Noten (Schulnotensystem 1 bis 6).
Entlohnung
Die Leistungsbewertung kann den variablen Lohnanteil beeinflussen, der typischerweise von der persönlichen Leistungsbeurteilung und von unternehmensweiten Zielen abhängig ist (siehe leistungsorientierte Vergütung).
Siehe auch
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