Positionsbewertung

Der Begriff Positionsbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Rollen- und Kompetenzanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet. Dabei werden nicht die Positionsinhaber bewertet, sondern nur die Rolle betrachtet.

Grundlage für die Positionsbewertung ist eine Positionsbeschreibung, die üblicherweise die Anforderungen an die jeweilige Rolle, so zum Beispiel Berichtslinie, Berufserfahrung, formale Qualifikation, Kompetenzen und Verantwortung beinhaltet. Diese Faktoren ergeben sich aus dem jeweiligen Unternehmen und dem Geschäftsmodell der Branche und des Unternehmens.

Für das Verfahren der Positionsbewertungen werden die Rollen erfasst, zum Beispiel in Form von Organigrammen und die jeweilige Positionsbeschreibung herangezogen. Typische Einsatzbereiche sind Benchmarking, die Zuordnung zu einer Entgeltgruppe innerhalb einer Vergütungsstruktur, Karriereplanung und Personalentwicklung.

Geschichte

In den Anfängen der Positionsbewertung in den späten 1930er Jahren, wurde sie als ein Mittel verstanden, um „Konsistenz“ und „Fairness“ bei Vergütungsentscheidungen zu erreichen. Unabhängig von Branche oder Unternehmen erhielten die jeweiligen Mitarbeiter unterschiedliche Gehälter und Zusatzleistungen. In diesem Zusammenhang wurde Positionsbewertung als eine Wiedereinführung von „Ordnung“ gesehen, insbesondere dort, wo die Verteilung von Gehältern oder Zusatzleistungen als besonders ungleich, willkürlich oder unbefriedigend empfunden wurde.

Positionsbewertung zur Generierung einer Vergütungsstruktur

In Bezug auf Mitarbeiterführung und -vergütung ist eine systematische Vergütungsstruktur ein entscheidender Faktor für Unternehmen. Ein ideales Vergütungssystem ist leistungs- und marktorientiert, wird von den Mitarbeitern als gerecht empfunden und kann flexibel an eine sich ändernde Unternehmensumwelt angepasst werden. Die Einführung einer systematischen Positionsbewertung stellt die Basis eines solchen idealtypischen Vergütungssystems dar. Die Datengrundlage, die zur Positionsbewertung verwendet wird, darf einerseits nicht zu umfangreich sein, da Bewertungsvorgänge vor allem in großen Unternehmen dadurch langwierig und kaum praktikabel wären, und andererseits nicht zu allgemein gehalten sein, damit der Arbeitsinhalt klar erfasst werden kann und sich die einzelnen Positionen deutlich voneinander abgrenzen lassen. ^[1]

Marktanbieter

Global Grading System von Watson Wyatt

Die bewerteten Positionen werden den maximal 25 Grades (Funktionsgruppen) des Watson Wyatt Global Grading Systems zugeordnet, die sich in zwei Karrierelaufbahnen (Fach- und Führungskarriere) und acht Bändern strukturieren lassen.^[2] Nachdem die höchste Position, etwa der Geschäftsführer oder CEO des Unternehmens anhand der vier Faktoren Internationalität und Komplexität des Unternehmens, Mitarbeiterzahl sowie Umsatz eingestuft wurde, wird in der Einzelbewertung einer Position zunächst die Bandentscheidung anhand eines sogenannten "Band-Decision-Tree" getroffen, im Anschluss wird auf Basis von sieben verschiedenen Faktoren das Grade der zu bewertenden Position bestimmt. Die sieben Faktoren^[3] lauten im einzelnen:

• Functional Knowledge (Funktionskenntnisse)
• Business Expertise (Geschäftskenntnisse)
• Leadership (Führung)
• Problem solving (Problemlösung)
• Nature of impact (Einflussstärke)
• Area of impact Einflussbereich)
• Interpersonal skills(Interpersonelle Fähigkeiten)

Guide Charts der Hay Group

Hay Guide Charts (vollständig: Hay Group Guide Chart-Profile Method) ist ein Verfahren zur Positionsbewertung. Die Bewertung wird in drei universelle Dimensionen unterteilt:

• Know How (Wissen)
• Problem Solving (Problemlösungskompetenz)
• Accountability (Verantwortlichkeit)

Als Ergebnis erhält man einen Punkt-Wert. ^[4]

International Position Evaluation von Mercer

Die Mercer IPE International Position Evaluation Methode ist ein Punkt-basiertes Verfahren von Mercer (Beratung), das die Bewertung einer Position in "work value points" ausdrückt. Das IPE-Bewertungssystem basiert auf vier unabhängig miteinander verknüpften Faktoren^[5]:

• Einfluss
• Kommunikation
• Innovation
• Kenntnisse und Fähigkeiten

Value Based Job Grading von Kienbaum

Das Kienbaum Grading-System bewertet die einzelnen Positionen innerhalb eines Unternehmens ausschließlich nach Kriterien, die den Erfolgsbeitrag, den eine Position im Unternehmen liefert, widerspiegeln. Diese Kriterien können für jedes Unternehmen unterschiedlich sein und müssen zu Beginn des Bewertungsprozesses festgelegt werden. Die Bewertungskriterien orientieren sich an 5 Dimensionen, die den Wertbeitrag einer Position im Unternehmen kennzeichnen:

• Wirkung auf Strategie
• Wirkung auf Werttreiber (z.B. Umsatz, Kosten etc.)
• Wirkung auf Prozesse
• Führungs- und Steuerungswirkung
• Kommunikationswirkung

Die zur Positionsbewertung herangezogenen Kriterien werden unternehmensspezifisch gewichtet. Verschiedene Ausprägungsstufen der Bewertungskriterien werden definiert und mit Punktwerten verbunden. Anschließend werden die Positionen bewertet, indem jeder Position eine Ausprägungsstufe eines Bewertungskriteriums zugeordnet wird. Man erhält schließlich einen Punktwert für jede bewertete Funktion.^[6]

Funktionsbewertung von SMS Consulting

Die Funktionswertanalyse von SMS Consulting ist ein Bewertungsverfahren, das anhand von verschiedenen gleichgewichteten Kriterien die Bewertung von Positionen ermöglicht und als Ergebnis einen branchenübergreifend vergleichbaren SMS-Punktwert liefert. Die 5 übergeordneten Kriterien sind:

• Qualifikation
• Management
• Sozialkompetenz
• Problemlösung
• Verantwortung

Bei der SMS-Funktionswertanalyse sind sämtliche Ausprägungsstufen ausformuliert, so dass die Anwendung leicht zu erlernen ist und nachvollziehbar bleibt. Durch die einheitliche Formulierung der Ausprägungen ist eine Vergleichbarkeit der Bewertungen möglich - eine entscheidende Voraussetzung für unternehmensübergreifende Betrachtungen (z.B. hinsichtlich Vergütung).^[7]

Weitere Anbieter

Weitere Anbieter sind etwa Hewitt mit dem Produkt JobLink^[8] oder Towers Perrin^[9]. Neben diesen großen Anbietern gibt es gerade in Deutschland eine Vielzahl kleinerer Anbieter, die auf Basis von Derivaten des Hay Guide Chart Systems eigene Positionsbewertungssysteme entwickelt haben. Ein Nachteil dieser Eigententwicklungen liegt in der häufig fehlenden Anbindung an internationale Vergütungsdatenbanken.

Weblinks

• Human Resources - Positionsbewertung

Einzelnachweise

1. ↑ http://www.p-soft.pl/files/gart_studie_2002_v_1_1.pdf
2. ↑ http://www.watsonwyatt.com/europe/germany/services/servicerender.asp?ID=19472&page=4
3. ↑ https://comptrack.eu.watsonwyatt.com/products/2008/ggexpress/default.htm
4. ↑ http://en.wikipedia.org/wiki/Hay_Grade
5. ↑ http://www.mercer.de/referencecontent.htm?idContent=1159300
6. ↑ http://www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/broschueren/human_resource_management/Value_Based_Job_Grading_dt.pdf
7. ↑ http://www.sms-consulting.com/beratungsfelder/organisation/funktionsbewertung-grading-modelle.html
8. ↑ http://www.hewittassociates.com/Intl/EU/de-DE/OurServices/Consulting/Remuneration.aspx
9. ↑ http://www.towersperrin.com/tp/getwebcachedoc?webc=HRS/GBR/2004/200408/Framework.pdf