Auflösungsvertrag

Dieser Artikel oder Absatz stellt die Situation in Deutschland dar. Hilf mit, die Situation in anderen Ländern zu schildern.

In einem Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag) wird eine einvernehmliche Beendigung eines Schuldverhältnisses, meistens eines Arbeitsverhältnisses, vertraglich geregelt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch (arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitige) Kündigung. Zwingend einzuhalten ist aber die gesetzliche Schriftform (§ 623 BGB) mit eigenhändigen Unterschriften beider Vertragspartner auf einer Urkunde. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Grundsätzlich gilt bei Aufhebungsverträgen Vertragsfreiheit: es gibt also keinerlei Fristen oder Termine, die eingehalten werden müssten; Abfindungszahlungen können, müssen aber nicht vereinbart werden. Eine Überlegungsfrist und ein Widerrufsvorbehalt sollten aber eingeräumt werden.

Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Wenn unabdingbare gesetzliche Schutzbestimmungen, tarifliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen (bspw. nach § 88 BetrVG bzgl. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Aufhebungsverträgen) betroffen sind, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung informieren. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich mit diesem in Verbindung zu setzen.

Vorteile des Aufhebungsvertrages:

• Arbeitnehmer können ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen
• Arbeitgeber können sich unter Umgehung von Kündigungsfristen, Sozialauswahlen, Betriebsratsanhörungen usw. von einzelnen Mitarbeitern trennen

Sozialrechtliche Folgen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für den Arbeitnehmer regelmäßig nachteilige sozialrechtliche Folgen.

Da Aufhebungsverträge wie eigene Kündigungen bei der Agentur für Arbeit gewertet werden, drohen immer Sperrfristen der Agentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 SGB III).

Die Agentur für Arbeit darf den Bezug von Arbeitslosengeld nicht sperren, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wird. ^[1] Hat der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (beispielsweise: schwere Krankheit) wird eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt und die Bezugsdauer gleichzeitig um 25 Prozent gekürzt.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Die Agentur für Arbeit kann keine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 SGB III) aussprechen, wenn mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung gegen Abfindung abgeschlossen wurde, weil dem Arbeitnehmer anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre.

Wird eine Abfindung gezahlt und zusätzlich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kommt es (unter Umständen zusätzlich zur Sperrzeit von 12 Wochen) zu (möglicherweise) erheblich längeren Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeldbezug, abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der gezahlten Abfindung (längstens bis zum Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist, bzw. höchstens einem Jahr). Unschädlich war bislang in der Regel ein nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung abgeschlossener Abwicklungsvertrag, wenn dort die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hatte, nicht abgekürzt wird; seit einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 18. Dezember 2003 ^[2] wird aber auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine Sperrfrist zu verhängen sein.

Bei Einhaltung der Kündigungsfrist kann (ohne Anrechnung auf Arbeitslosengeld) eine Abfindung vereinbart werden. In vielen Fällen beeinflusst hierbei die Dauer der Firmenzugehörigkeit die Höhe des Betrags. In der Regel sind es besondere Bedingungen oder unerwartete Ereignisse, die zum Abschluss von Auflösungsverträgen führen. Meist hat der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden, die er möglichst schnell antreten will. Hat der Arbeitgeber einen adäquaten Ersatzmann, wird er meist dem Auflösungsvertrag zustimmen. Hat er keinen Ersatz, kann er auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen bestehen.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so hat er den Arbeitnehmer über evtl. negative Folgewirkungen aufzuklären, z.B. evtl. eintretende Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit §§ 143a f. SGB III oder der Verfall von Betriebsrentenansprüchen.

Anfechtung

Wurde ein Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt, so kann er unter bestimmten Voraussetzungen die Anfechtung des Aufhebungsvertrages gem. der §§ 119 bis 123 BGB ^[3] erklären, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Droht zum Beispiel ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB angefochten werden, wenn eine Kündigung überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.

Quellen

1. ↑ BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, B 11a AL 47/05 R
2. ↑ BSG, Urteil vom 18. Dezember 2003 AZ: B 11 AL 35/03
3. ↑ http://www.sensalgo.com/drktb/dissneu/downloadindex/index-allg.php?download=Anfechtung+von+Aufhebungsvertr%E4gen.pdf

Literatur

• Jens Peter Hjort: Aufhebungsvertrag und Abfindung: Strategien, Tipps und Musterverträge, Dezember 2007, ISBN 978-3-7663-3822-8

Siehe auch

• Abfindung
• Kündigungsrecht
• Arbeitslosengeld
• BAT

• Rechtliche Aspekte des Aufhebungsvertrages verständlich erklärt

Bitte beachte den Hinweis zu Rechtsthemen!