Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist eine Form von Belästigung, die insbesondere auf das Geschlecht der betroffenen Person abzielt.

Sie gilt heute in den meisten westlichen Ländern als Diskriminierung und ist z. B. im Sinne des Arbeitsrechts rechtswidrig, ist aber abzugrenzen von sexuellem Missbrauch sowie körperlicher Gewaltanwendung, die ihrerseits Straftatbestände erfüllen. Als sexuelle Belästigung gelten unter anderem sexistische und geschlechtsbezogene entwürdigende bzw. beschämende Bemerkungen und Handlungen, unerwünschte körperliche Annäherung, Annäherungen in Verbindung mit Versprechen von Belohnungen und/oder Androhung von Repressalien.

Gemäß einer im Auftrag der Europäischen Kommission durchgeführten Studie sind etwa 40 bis 50 % der weiblichen und etwa 10 % der männlichen Arbeitnehmer schon einmal Ziel sexueller Belästigung gewesen.

Rechtslage in der Europäischen Union

In der Europäischen Union ist, ausgehend von einem Vorschlag der Europäischen Kommission, sexuelle Belästigung folgendermaßen definiert:
wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten, das sich in verbaler, nichtverbaler oder physischer Form äußert, die Verletzung der Würde einer Person oder die Schaffung eines durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Herabsetzungen, Demütigungen, Beleidigungen oder Verstörungen geprägten Umfelds bezweckt oder bewirkt.

EG-weit gibt es die EG-Richtlinie 2002/73, die in Art. 2 Regelungen enthält, die über das deutsche BSchG hinaus gehen. Diese Richtlinie wurde 2002 auf Betreiben der für Beschäftigung und Soziales zuständigen Kommissarin Anna Diamantopoulou erlassen. Diese Richtlinie stellt eine Erweiterung der Richtlinie über die Gleichstellung von Mann und Frau aus dem Jahre 1976 dar.

Die Hauptpunkte dieser Richtlinie sind:

• obige Definition was sexuelle Belästigung eigentlich ist und dass diese den Tatbestand der Diskriminierung erfüllt,
• eine Definition von Diskriminierung (Schlechterbehandlung auf Grund des Geschlechtes), welche im Einklang mit Art. 13 des Vertrages von Amsterdam steht und den auf Grund dieses Vertrages erlassenen Rechtsvorschriften zur Bekämpfung von Diskriminierung (mittelbarer und unmittelbarer),
• neue Bestimmungen für die Durchsetzung von Ansprüchen auf diesen Rechtsvorschriften und die Abschaffung einer Obergrenze für Entschädigungszahlungen,
• es ist für das Verfahren unerheblich, ob der/die Betroffene sich gewehrt hat oder die Belästigung duldete,
• Verbände (z. B. Gewerkschaften) können die rechtlichen Schritte zu Gunsten der Opfer in deren Auftrag unternehmen,
• eine Weisung an die Mitgliedsstaaten eine neue Behörde zur Überwachung der Durchsetzung dieser Rechtsvorschriften zur Gleichstellung von Mann und Frau einzurichten, diese Behörden haben auch die Aufgabe klagenden Diskriminierungsopfern direkt beizustehen,
• Arbeitgeber werden verpflichtet „vorbeugende Maßnahmen“ zur Beseitigung bzw. Verhinderung jedweder Form geschlechtsbezogener Diskriminierung einzuführen und dies auch durch „Betriebsprogramme über Gleichstellungsmaßnahmen“ (siehe unten) durchzusetzen und
• die Erweiterung der Schutzrechte beider Elternteile zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Ende des Erziehungsurlaubs.

Verhaltenskodex für Arbeitgeber

Die Kommission hat einen „Verhaltenskodex für Arbeitgeber zur Beendigung sexueller Belästigungen“ empfohlen. Dieser sollte mindestens folgende Punkte umfassen:

• eine Definition dessen was als Belästigung gilt,
• die konkrete Aussage, dass Belästigungen nicht durch den Arbeitgeber geduldet und in jedem Falle geahndet werden,
• einen Hinweis auf das Beschwerderecht der Arbeitnehmer, sowie die Erklärung von Verfahrensweisen und die Nennung von Ansprechpartnern,
• die Zusage, dass Beschwerden diskret, zügig und seriös behandelt werden,
• die Hinweise auf die Folgen für den Belästiger.

Der Sinn eines solchen Verhaltenskodexes ist, dass Arbeitnehmer damit eine Anleitung an die Hand bekommen, um sich gegen diese Form des strafbaren Verhaltens zu wehren und gleichzeitig vergewissern zu können, dass ihr eigenes Verhalten keinen Anstoß erregt. Es werden auch Möglichkeiten gezeigt, Opfern solchen Verhaltens zu helfen, und es soll der Geschäftsleitung und der Personalvertretung als Mittel dienen, ein solches Verhalten angemessen zu ahnden.

Rechtslage in Deutschland

Sexuelle Belästigung war vom 1. September 1994 bis zum 18. August 2006 laut dem Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz - BeschSchG)^[1] „jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt“. Der Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte (bei Beamten) muss nach § 2 Satz 1 BSchG seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor sexueller Belästigung schützen. Die Definition, welcher Sachverhalt ein sexueller Übergriff ist und wo er beginnt, ist im Wesentlichen durch die einschlägigen Urteile der Arbeitsgerichte definiert. Ab dem 19. August 2006 gelten in dieser Rechtsangelegenheit die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG §3 Abs. 4 bzw. des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) § 75 Abs. 2.

Sexuelle Belästigung ist kein Straftatbestand und ist im Regelfall auch nicht gemäß anderen Tatbeständen strafrechtlich relevant. In besonderen Fällen kann die einschlägige Handlung gleichzeitig als Beleidigung (mit sexuellem Hintergrund) gem. § 185 Strafgesetzbuch strafbar sein. Ob sich der Belästigte subjektiv beleidigt fühlt oder nicht, ist dabei nicht entscheidend. Da § 185 kein Auffangtatbestand ist, fallen sexualbezogene Handlungen nur dann unter diese Vorschrift, wenn besondere Umstände einen selbständigen beleidigenden Charakter erkennen lassen.

Begriff

Als sexuelle Belästigung wird angesehen: Strafrechtlich relevantes Verhalten und „sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden“ (§ 2 Abs. 2 Satz 2 BSchG).

Beschwerde

Dem sexuell belästigten Arbeitnehmer/Bediensteten steht ein Beschwerderecht zu (§ 13 AGG). Arbeitgeber oder Vorgesetzter haben die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um zu verhindern, dass sich die festgestellte sexuelle Belästigung wiederholt.

Maßnahme des Arbeitgebers/Dienstvorgesetzten

Der Arbeitgeber hat im Einzelfall angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen. Es sind dies insbesondere Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Der Dienstvorgesetzte hat erforderliche dienstrechtliche und personalwirtschaftliche Maßnahmen zu ergreifen (§ 4 Abs. 1 BSchG). Diese können bei Beamten bis hin zum Disziplinarverfahren führen.

Beispiele aus der Rechtsprechung

Ermahnung:

• Einmalige Belästigung durch sexuelle Witze gegen den Willen der/des Betroffenen

Abmahnung:

• Piksen, Streicheln, Hinterherpfeifen bei Kolleginnen oder Kollegen
• Sich in den Weg stellen mit sexuellen Anspielungen
• Zum wiederholten Mal den Arm um die Schultern einer/eines Auszubildenden legen und sie/ihn streicheln

Ordentliche Kündigung:

• Einstellungsgespräche in einer Sauna
• Wiederholtes Umarmen einer Kollegin/eines Kollegen gegen ihren/seinen Willen

Außerordentliche Kündigung:

• Wiederholtes Erzählen sexueller Witze und pornographischer Geschichten bei Kolleginnen oder Kollegen gegen deren Willen, um sie zu provozieren und sich selbst zu befriedigen
• Obszönes Ausfragen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach sexuellen Aktivitäten in der vergangenen Nacht verbunden mit Berührungen an Geschlechtsteilen und obszönen Bemerkungen und Angeboten
• Exhibitionistische Handlungen (Siehe dazu auch § 183 StGB)

Zurückbehaltungsrecht

Wenn der Arbeitgeber/Dienstvorgesetzte keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen ergreift, sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben. D. h. sie müssen nicht arbeiten, haben aber einen Anspruch darauf, weiterhin ihr Arbeitsentgelt bzw. bei Beamten ihre Bezüge zu erhalten (§ 4 Abs. 2 BSchG)

Rechtslage in der Schweiz

Das Diskriminierungsverbot fand 1981 Eingang in die Bundesverfassung (Art. 4 Abs.2 aBV) und wurde in der revidierten Verfassung in Art. 8 Abs. 2 übernommen. Das Verbot der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ist auf Gesetzesebene im Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995 enthalten und ist dort ein Element unter mehreren, welche die Diskriminierung im Erwerbsleben verbieten bzw. die Gleichstellung fördern sollen. Artikel 4 des Gleichstellungsgesetzes umschreibt den Sachverhalt, Artikel 5 definiert die Rechtsansprüche und Artikel 10 den Kündigungsschutz während des Beschwerdeverfahrens. Weitere Gesetzbestimmungen zum Verbot der sexuellen Belästigung finden sich in Art. 328 Abs. 1 Obligationenrecht (OR), Art. 198 Satz 2 des Strafgesetzbuches (StGB) sowie in Art. 6 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes (ArG). AdressatInnen des Belästigungsverbotes sind ausschliesslich die ArbeitgeberInnen und zwar im Rahmen ihrer Verantwortung für den Schutz der Persönlichkeit, der psychischen und physischen Integrität wie auch der Gesundheit der Beschäftigten.^{[2] [3]}

Prävention

Sowohl der Gesetzgeber wie auch die Praxis setzen neben dem gesetzlichen Verbot stark auf Prävention seitens der Arbeitgebenden. Seit Mitte der 1990er Jahre hat sich in der Schweiz im Zusammenhang mit der Prävention gegen sexuelle Belästigung ein Set von Massnahmen und Instrumenten etabliert. Dazu gehört im Wesentlichen die Information der Arbeitnehmenden darüber, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist. Eine weitere wichtige präventive Massnahme ist die explizite Erklärung seitens der Unternehmensführung, die besagt, dass sexuelle Belästigung im Betrieb nicht geduldet wird, dass die von sexueller Belästigung Betroffenen Unterstützung erhalten und gegen belästigende Personen Sanktionen ergriffen werden. Bisher sind es vor allem grössere Unternehmen und öffentliche Verwaltungen, die zum Thema sexuelle Belästigung Reglemente eingeführt haben und Ansprechpersonen bezeichnen, die Opfer betriebsintern unterstützen. Daneben gibt es eine Reihe von öffentlich zugänglichen Beratungsstellen, die Opfer beraten und begleiten. Es handelt sich dabei um lokale oder regionale Sozialdienste, Fachstellen für Gleichstellung, Beratungsstellen für Frauen und Arbeit sowie kantonale Schlichtungsstellen.

Bei der Sensibilisierung der ArbeitgeberInnen über deren Pflichten übernehmen die staatlichen Gleichstellungsfachstellen eine wichtige Funktion, indem sie informieren und Materialien bereit stellen, welche die Präventionsarbeit unterstützen. Das Eidgenössische Gleichstellungsbüro hat dafür die Website www.sexuellebelästigung.ch^[4] eingerichtet.

Umgang mit Beschwerden

Belästigte Personen können aufgrund von Artikel 5 des Gleichstellungsgesetzes vor Gericht beantragen, dass eine Diskriminierung – wie sie die sexuelle Belästigung darstellt – festgestellt und in Zukunft unterlassen wird. ArbeitgeberInnen können zur Entschädigungszahlungen und zur Leistung von Schadenersatz sowie Genugtuung verpflichtet werden. Die entsprechenden Gerichtsentscheide sind unter www.gleichstellungsgesetz.ch^[5] dokumentiert.

Empfohlen wird jedoch, möglichst aussergerichtliche Verfahren zu wählen. Dabei kann es sich um betriebsintern definierte Vorgehen handeln oder aber um das Anrufen der kantonalen Schlichtungsstellen, deren primär Aufgabe es ist, zwischen den Parteien zu vermitteln. Die Schlichtungsstellen haben sich in der Schweizerischen Konferenz der Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz SKS^[6] zusammengeschlossen.

Zahlen und Fakten

Eine im Jahr 2007 in der Schweiz durchgeführte Untersuchung^[7] zeigt, dass sich 28 Prozent der befragten Frauen und 10 Prozent der Männer im Verlauf ihres bisherigen Arbeitslebens sexuell belästigt oder durch entsprechendes Verhalten gestört gefühlt haben. Belästigende Situationen für Frauen gehen zu drei Vierteln von Männern aus, mehrheitlich von einzelnen Männern, aber auch von Gruppen von Männern. Frauen berichten häufig auch von belästigendem Verhalten von gemischten Gruppen (Männer und Frauen) und selten von belästigendem Verhalten von Frauen. Männer geben an, dass die belästigenden Situationen zu rund der Hälfte von Männern (einzeln oder in Gruppen) ausgehen, zu rund einem Viertel von Frauen und zu einem weiteren Viertel von gemischten Gruppen. In erster Linie sind es Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen, die sich belästigend verhalten. Vielfach ist es auch die Kundschaft. An dritter Stelle stehen die Vorgesetzten. Frauen berichten viel häufiger als Männer von belästigendem Verhalten durch Vorgesetzte. Männer hingegen verweisen öfter als Frauen auf belästigendes Verhalten durch Untergebene.

Literatur

• Ulli Freund und Dagmar Riedel-Breidenstein: Sexuelle Übergriffe unter Kindern Handbuch zur Prävention & Intervention. ISBN 3-927796-69-7
• Prävention – keine Angstmache! Schulische Präventionsarbeit gegen sexuelle Gewalt, Uli Freund Schule in Aktion. RAABE Verlags-GmbH/Fachverlag für Bildungsmanagement, Berlin 2002
• „Ist das eigentlich normal?“ Sexuelle Übergriffe unter Kindern. Leitfaden zur Verhinderung und zum pädagogisch fachlichen Umgang, Berlin 2003, 60 S.
• Frigga Haug und Silke Wittich-Neven (Hrsg.): Von Lustmolchen und Köderfrauen – Politik um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (tlw. Erinnerungsarbeit) ISBN 3-88619-252-0
• Slavoj Žižek: Liebe deinen Nächsten? Nein danke! Die Sackgassen des Sozialen in der Postmoderne. Berlin 1999 ISBN 3-353-01156-0

Quellen

1. ↑ Beschäftigtenschutzgesetz - BeschSchG (außer Kraft)
2. ↑ Claudia Kaufmann und Sabine Steiger-Sackmann (Hrsg.): Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 2009
3. ↑ Véronique Ducret: Sexuelle Belästigung – was tun? Ein Leitfaden für Betriebe, Zürich 2004
4. ↑ www.sexuellebelästigung.ch
5. ↑ www.gleichstellungsgesetz.ch
6. ↑ www.sks-coc.ch
7. ↑ Silvia Strub und Marianne Schär Moser: Risiko und Verbreitung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Eine repräsentative Erhebung in der Deutschschweiz und in der Romandie, Bern 2008

Weblinks

• Gesetzestext des AGG
• Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Text von Bedeutung für den EWR)
• Sammlung mehrere Links zur Gesetzgebung der EU hinsichtlich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
• Pressemitteilung zur Richtlinie 2002/73/EG, allgemein verständlicher als die Originalrichtlinie

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