Human Resources

Humankapital bezeichnet in der Wirtschaftswissenschaft die „personengebundenen Wissensbestandteile in den Köpfen der Mitarbeiter“. ^[1] In der Humankapitaltheorie der Volkswirtschaftslehre wird Humankapital unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet. In der betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ist Humankapital ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital.

Verwandte Begriffe sind das Humanvermögen, die Humanressourcen und das Humanpotenzial, wobei auch oft die englischen Begriffe human capital, human resources bzw. human assets verwendet werden. Eine inhaltliche Übereinstimmung der Begriffe liegt allerdings nicht vor: So assoziiert Humanressource den „Abbau“ eines begrenzten Rohstoffs, Humanvermögen das bedingungslose Kontrollieren eines Vermögensgegenstands. Abzugrenzen ist dieser Begriff vom sozialen Kapital. In der neueren Managementliteratur wird das Humankapital dem Intellektuellen Kapital zugeordnet.

Verwendung in der Volkswirtschaftslehre

→ Hauptartikel: Humankapitaltheorie

Geprägt wurde der Begriff Humankapital (englisch „human capital“) maßgeblich im Rahmen der (modernen) makroökonomischen Humankapitaltheorie. Ende der 1950er Jahre - als Reaktion auf den „Sputnikschock“ - haben die späteren Nobelpreisträger Gary Becker (1964) und Theodore William Schultz (1978) die Grundlagen zur Humankapitaltheorie gelegt. Diese volkswirtschaftlich ausgerichtete, ökonomische Theorie konzentriert sich auf die Bedeutung von Bildung und Wissen für das langfristige Wachstum einer Volkswirtschaft.

Verwendung in der Betriebswirtschaftslehre

Die volkswirtschaftliche Humankapitaltheorie war der Ausgangspunkt und das Fundament des „Human Resource Accounting“ (Mitte der 1960er Jahre in den USA) und der Humanvermögensrechnung (Mitte der 1970er Jahre in Deutschland), in denen eine Übertragung des Gedankenguts auf den betrieblichen Bereich vorgenommen wurde.

Der Begriff betriebliches Humankapital umschreibt die große Bedeutung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und soll eine wesentliche Grundlage moderner Unternehmens- und Personalpolitik verdeutlichen: Mitarbeiter sind mehr als nur reine Produktions- und Kostenfaktoren. Damit werden Leistungsbereitschaft und Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie alle Mittel und Bemühungen, diese zu erhalten und zu stärken, mehr als bisher in den Mittelpunkt unternehmens- und personalpolitischer Zielsetzungen gerückt.

Bisher existiert allerdings noch keine einheitliche Definition des Begriffs. So hat sich dessen Begriffsinhalt im Zeitablauf – in Abhängigkeit von den wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen – verändert.

In der sozialen Bewegung von etwa 1850 bis zur folgenden Jahrhundertwende galt es teilweise als revolutionär, die Humanpotenziale in der Wirtschaft zu betonen. Erst die Sozialenzykliken der Päpste und das Erstarken von Sozialdemokratie und Christlichsozialen änderte diese Einschätzung.

In den 1970er Jahren wurde primär auf die in den Mitarbeitern verkörperten Potenziale, die dem Unternehmen durch einen Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellt werden, fokussiert. Hintergrund war eine durch Gesellschaft und Politik vorangetriebene „Humanisierung der Arbeitswelt“, die für die Mitarbeiter eine bedeutendere Rolle in Wirtschaft und Arbeitswelt forderte. In den 1980er Jahren standen vor dem Hintergrund einer zunehmenden Bedeutung der Kapitalmärkte Fragen der Wirtschaftlichkeit des Betriebsgeschehens im Vordergrund. Im Zuge der Entwicklung und Etablierung des Personalcontrollings wurde auf Effektivitäts- und Effizienzfragen der betrieblichen Personalprozesse und Mitarbeiter fokussiert.

Ab den 1990er Jahren etablierte sich – ausgehend von der Ressourcentheorie (englisch „resource based view of the firm“) – das Konzept des „Intellectual Capital“. Die immateriellen Werte wurden als Haupttreiber des betrieblichen Erfolgs identifiziert und zunehmend anerkannt. In diesem Konzept ist das Humankapital der zentrale Faktor. So wird das Humankapital in allen Kategorisierungen des Intellectual Capital als einzige Kategorie explizit genannt. Die emotionalen Komponenten des Wirtschaftslebens werden unter Anderem durch das Coaching und verschiedene Bestrebungen gegen das Mobbing gefördert. Auch einige Aspekte der Frauenpolitik und die Förderung der Familienfreundlichkeit von Betrieben wirken hier positiv.

Werden diese neuen Entwicklungen berücksichtigt, kann eine Definition des betrieblichen Humankapitals heute lauten:

Das betriebliche Humankapital ist Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens und trägt wesentlich zum langfristigen Unternehmenserfolg und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei.

Als betriebliches Humankapital zählt:

• das in den Mitarbeitern verkörperte individuelle Humankapital: Hierunter sind die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen, Erfahrung, Motivation und Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter zu fassen.
• die Personalprozesse (dynamisches Humankapital), das heißt alle Vorgänge zur Beschaffung, Entwicklung, Einsatz und Freisetzung der Mitarbeiter. Im Wesentlichen ist damit das betriebliche Personalwesen gemeint.
• die Personalstrukturen (strukturelles Humankapital), das heißt sowohl Aufbau und Organisation des Personalbereichs als auch die aus dem Personalmanagement resultierende Mitarbeiterstruktur (nach Qualifikationen, Alter, Geschlecht etc.).

Die Planung, Steuerung und Kontrolle des betrieblichen Humankapitals ist Gegenstand des so genannten Humankapital-Managements, englisch „Human Capital Management“ (HCM) oder „Human Asset Management“. Es stellt eine Erweiterung des betrieblichen Personalmanagements (englisch „Human Resource Management“) dar. Für das zugehörige Berichtswesen gibt es den Begriff „Humankapital-Reporting“. Ein Schwerpunkt dieses Konzepts ist die Messung und Bewertung des betrieblichen Humankapitals.

Bei den vorhandenen Beiträgen zum Humankapital-Management wird beinahe unisono betont, dass durch Entlassungen und die Reduktion von Personalentwicklung (die zwei Hauptmaßnahmen im Personalbereich zur Steigerung der Ertragskraft) mitunter kurzfristig ein positiver Wertbeitrag erzielt werden kann, langfristig aber Wert vernichtet wird und damit die Existenz des Unternehmens gefährdet ist.

In neuerer Zeit kommt es – namentlich durch institutionalisierte Anleger wie beispielsweise Equity Fonds und Ähnlichen – zunehmend zu Unternehmensbeteiligungen, die vornehmlich am kurzfristigen Erfolg des Investments interessiert sind, also daran, dem Unternehmen rasch die kurzfristig zu realisierenden Werte zu entziehen. Ein Interesse, das Unternehmen strategisch zu entwickeln, ist bei solchen Anlegern eher nicht vorhanden (Heuschreckendebatte). Das begründet den scheinbaren Widerspruch zwischen kurzfristigem Handeln, etwa dem Personalabbau, und den Erkenntnissen zur langfristigen Bedeutung von Humankapital für den Unternehmenswert.

Humankapital und Humanvermögen

Einige Wirtschaftsfachleute schlagen vor, anstelle von Humankapital den Begriff Humanvermögen zu verwenden, da der Vermögensbegriff weit weniger negativ belegt sei als der Kapitalbegriff.

Der Begriff Humanvermögen hat sich in Deutschland in den 1970er Jahren im Zuge der Diskussion um eine Humanvermögensrechnung etabliert. Ziel dieser Rechenmodelle war es, den Wert der Mitarbeiter offen zu legen und damit die betriebliche Rechnungslegung, die Mitarbeiter traditionell nur als Kostenfaktoren betrachtet, zu ergänzen. Im Endeffekt wurde eine Bilanzierung der in den Mitarbeitern verkörperten Potenziale angestrebt.

In der BWL kennzeichnen Kapital und Vermögen bilanziell betrachtet denselben wirtschaftlichen Tatbestand, je aus einer unterschiedlichen Perspektive heraus. Während das Vermögen alle im Unternehmen eingesetzten Güter und Geldmittel – die Aktiva – repräsentiert, wird das Kapital als Äquivalent des Vermögens auf der Passivseite der Bilanz erfasst und gibt Aufschluss über die Herkunft der eingesetzten Mittel. Orientiert an einer bilanziellen Erfassung der Mitarbeiterpotenziale ist der Terminus Kapital unzutreffend. Neben anderen eingesetzten Größen ist es nur sinnvoll, Mitarbeiterpotenziale als Aktiva zu begreifen, womit ausschließlich der Vermögensbegriff in Frage kommen könne.

Die mehrheitliche Verwendung des (Human-)Kapitalbegriffs in Literatur und Praxis – vor allem im englischsprachigen und skandinavischen Raum – wird darauf zurückgeführt, dass der allgemeine Sprachgebrauch die bilanziell orientierte Begriffstrennung von Vermögen und Kapital nicht vornimmt und die Vorreiter und Promotoren des Humankapital-Konzepts häufig keine ausgewiesenen Rechnungswesenfachleute waren oder sind.

Quantifizierung für Deutschland

Um den Zusammenhang von Wirtschafts- und Bevölkerungsentwicklung beschreiben zu können, gibt es verschiedene Versuche, das Humankapital finanziell zu quantifizieren. Einer der Ansätze besteht darin, die Aufwendungen zu berechnen, die notwendig sind, um einen Menschen von der Zeugung bis zur Berufsreife zu entwickeln. Entsprechende Berechnungen wurden in Deutschland z.B. durch Heinz Lampert und Georg Ewerhart durchgeführt. Die familialen Kosten für das Großziehen eines Menschen liegen demnach bei rund 300 000 DM. Hinzu kommen die Ausgaben des Staates, die sich in erster Linie auf die Ausbildung beziehen. Insgesamt errechnet sich so ein Wert der Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter von 21 Billionen DM (1991). Dies ist deutlich mehr als das Bruttoanlagevermögen der deutschen Volkswirtschaft von rund 13 Billionen DM (1991). In dieser Perspektive ist der Geburtenmangel seit 1970 in Deutschland eine unterlassene Investition. Von 1970 bis 2000 fehlten 9,6 Millionen Geburten im Vergleich zu dem Niveau, das für den Bevölkerungserhalt notwendig wäre. Dies entspricht in Humankapital umgerechnet 3 Billionen DM von 1970 bis 2000.

Humankapital-Ermittlung

Im Intellectual Capital Statement (ICS) werden sämtliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, Innovationspotenzial und Talente sowie das Wissen der Mitarbeiter und Manager, die „Gehirne“ eines Unternehmens subsumiert. Durch diese Faktoren werden Informationen, Ideen und Innovationen kreativ kombiniert, um die Leistung für den Kunden und somit den Unternehmenserfolg zu optimieren. Zum Humankapital werden auch die Unternehmenswerte, -kultur und -philosophie gezählt.

Die Vermehrung von Humankapital setzt an zwei Punkten an. Einerseits beim Mitarbeiter, dessen Wissen und Fähigkeiten, die für seine Tätigkeit wichtig sind, erhöht werden sollen. Andererseits beim Unternehmen, das angeregt werden soll, mehr Mitarbeiterwissen zu nutzen, um damit Erfolge zu erzielen. VIC (Vocational Intellectual Capital) zeigt in diesem Zusammenhang, dass nicht jede Art von Wissen für das Unternehmen brauchbar und als Wertsteigerung umsetzbar ist. Der Anteil an für den Betrieb werttreibendem Wissen kann aber aktiv beeinflusst und gesteigert werden.

Im Intellectual Capital Statement wird das Hauptaugenmerk auf Mitarbeiter mit dem größten zukünftigen Erfolgspotenzial gelegt. Sollte dies noch nicht voll ausgeschöpft sein, würden Investitionen in diese Personen in Form von Schulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen evaluiert werden. Somit geht es einerseits um die optimale Nutzung der bestehenden Leistungsfähigkeit, andererseits um Investitionen in Entwicklungspotentiale, also zukünftige, langfristige Leistungsfähigkeit durch den Ausbau latent vorhandener, aber auch neuer Fähigkeiten. Die Rendite- bzw. Wertschöpfungsorientierung steht auch bei der Zieldefinition im VIC – im Vergleich zum ressourcen- und kostenorientierten VIC – im Vordergrund. Das bedeutet, dass alle unternehmerischen Entscheidungen im Hinblick auf Nutzen bzw. Wertschöpfungsbeitrag getroffen werden. Im Besonderen gilt das für Investitionsentscheidungen in das Humankapital. Die Möglichkeiten, die sich hier ergibt, ist, dass neben den Kosten für die Maßnahmen auch der Nutzen bewertet werden kann, und die Wertsteigerung gemessen werden kann, wobei die Quantifizierbarkeit der Defizite hier einen klaren Faktor für alle Beteiligte darstellt.

Kontroverse um Wahl zum Unwort des Jahres

Die Gesellschaft für deutsche Sprache hat den Begriff Humankapital zum Unwort des Jahres 2004 gewählt. Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“, lautete die Begründung des sechsköpfigen Gremiums. Bereits 1998 habe die Jury Humankapital als Umschreibung für die Aufzucht von Kindern gerügt. Anlass war die Aufnahme des Begriffs in eine offizielle Erklärung der EU, die damit die „Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das Wissen, das in Personen verkörpert ist“, definiert.

Viele Ökonomen zeigen sich entsetzt über diese Argumentation und halten sie für falsch, denn die Sprachwissenschaftler hätten die ursprüngliche Bedeutung und Intention des Begriffs nicht verstanden. Wer sich mit der einschlägigen Literatur auseinandersetze, werde schnell feststellen, dass das Humankapital im ursprünglichen Sinn als Erfolgsfaktor, Ressource oder Potential angesehen wird, das maßgeblich die zukünftige Entwicklung und den künftigen Unternehmenserfolg determiniere, bzw. auf volkswirtschaftlicher Ebene den Wohlstand ganzer Nationen. Voraussetzung sei ein entsprechendes Humankapital-Management, also die Planung, Steuerung und Kontrolle von Humankapital. Es finde also durch die Begriffsverwendung keine Abwertung des Menschen, sondern vielmehr seine Aufwertung statt (vgl. hierzu auch Offener Brief des Human-Capital-Club e. V. an die Gesellschaft für Deutsche Sprache, Link siehe unten).

Nach Meinung des Wirtschaftswissenschafters Michael Gebauer „fehlte (der Jury) offensichtlich ökonomischer Sachverstand“. ^[2] Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre, kommentierte die Entscheidung wie folgt: „Der Beitrag der Unwort-Jury .. war leider nur der zynische Versuch einer kontraproduktiven Denunziation eines konstruktiven Weges im Personalmanagement: weg vom rein negativ belegten Begriff der Mitarbeiter als Verursacher von Personalkosten hin zu einem positiv belegten Begriff der Mitarbeiter als Wert des Unternehmens. ^[3]

Auch weisen viele Humankapital-Verfechter explizit darauf hin, dass z.B. Entlassungen oder Kürzungen langfristig ein Sinken des Unternehmenswertes bewirken. Wird Personalentwicklung vor dem Hintergrund der kurzfristigen Ergebnisverbesserung betrieben, sehen sie in der Vernichtung von Humankapital auch volkswirtschaftlichen Schaden.

Literatur

• Gary S. Becker: Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, 3. Auflage, Chicago 1993. University of Chicago Press ISBN 0-226-04120-4
• Samuel Bowles und Herbert Gintis (1975): The Problem with Human Capital Theory – A Marxian Critique, American Economic Review, 65(2), S. 74–82.
• G. Clar, J. Doré und H. Mohr (Hrsg.): Humankapital und Wissen - Grundlagen einer nachhaltigen Entwicklung. Springer-Verlag, Heidelberg. ISBN 3-540-63052-X
• Hermann Giesecke (2005): „Humankapital“ als Bildungsziel? Grenzen ökonomischen Denkens für das pädagogische Handeln, In: Neue Sammlung H.3/2005, S. 377–389
• Burkhard Jaeger: Humankapital und Unternehmenskultur. DUV Gabler Edition Wissenschaft, 2004. ISBN 3-8244-8219-3
• Brian Keeley: OECD Insights: Humankapital. OECD Publishing 2008. ISBN 9789264047952
• Uwe D. Wucknitz (2002): Handbuch Personalbewertung – Messgrößen, Anwendungsfelder, Fallstudien. Schäffer-Poeschel ISBN 3-7910-2050-1

Siehe auch

• Return on Education
• Brain Drain
• Skillmanagement

Weblinks

• Verlust von Humankapital in Regionen mit hoher Arbeitslosigkeit, herausgegeben von der Bundeszentrale für politische Bildung
• „Vernichtet der Begriff ‚Humankapital‘ Arbeitsplätze?“ Artikel auf perspektive:blau
• Universität des Saarlandes: Zehn Postulate für das Human-Capital-Management (PDF)

Einzelnachweise

1. ↑ Burkhard Jaeger: Humankapital und Unternehmenskultur, S.1
2. ↑ Pressemitteilung „Unwahl des Jahres“ 2005“
3. ↑ Pressemitteilung Prof. Christian Scholz zur Wahl des Wortes „Humankapital“ zum Unwort 2004