Motivation

Motivation

Der Begriff Motivation bezeichnet das auf emotionaler bzw. neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten und ist somit eine Art Triebkraft für Verhalten.[1]

Inhaltsverzeichnis

Geschichte

Die bedeutendsten Meilensteine der Geschichte von Motivationstheorien fassten Richard Steers Co-Autoren[2] 2004 wie folgt zusammen:

  • Im antiken Griechenland hat man versucht, das menschliche Verhalten und seine Beweggründe mit dem Prinzip des Hedonismus zu erklären. Demnach liegt es in der Natur des Menschen, Vergnügen oder Lust anzustreben und Unlust oder Schmerz zu vermeiden. Der griechische Philosoph Aristippos, Schüler des Sokrates, sah in diesen subjektiven Empfindungen den wichtigsten Erkenntnisgrund für menschliches Verhalten.
  • Eine Weiterentwicklung dieser Überlegungen waren die Ansätze des Utilitarismus von Jeremy Bentham und John Stuart Mill. Mit dem Aufkommen der (wissenschaftlichen) Psychologie im 19. Jahrhundert versuchte man, die Gründe und Ursachen des Verhaltens mit mehr oder weniger bewussten Instinkten und Trieben zu erklären.
  • Am bekanntesten ist die Theorie von Sigmund Freud. Er stellte die Libido als Lebenstrieb (psychische Energie) in den Vordergrund seines Konzeptes. Dieser Trieb (aus dem Es) lenkt je nach internen und externen Rahmenbedingungen (Ich und Überich) die Wahrnehmung und das Verhalten des Menschen.
  • William James und William McDougall, Zeitgenossen Freuds, fanden zahlreiche weitere Instinkte oder Grundbedürfnisse wie zum Beispiel Bewegungsdrang, Neugier, Harmoniestreben, Eifersucht, Sparen, Wissbegierde, Familie, Ordnung, Spiel, Sex, Kontakt, Aggression, Leistung oder Sympathie.[3]
  • Weil die Konzepte von Freud und James das menschliche Verhalten aufgrund mangelnder Validität nicht hinreichend erklären konnten, entstanden in den 1920er Jahren zahlreiche Ansätze der erlernten Motive, die das Verhalten durch Bestrafungs- und Belohnungsmechanismen steuern. Eine bedeutende Weiterentwicklung erfolgte in den 1950er Jahren durch Burrhus Frederic Skinner. Demnach erlernen Menschen durch Prozesse der positiven und negativen Verstärkung im sozialen Umfeld sowohl bestimmte Motive als auch Verhaltensweisen, die zur Befriedigung dieser Motive beitragen. Diese verfestigen sich als Schemata oder Gewohnheiten und machen das Verhalten erklärbar und auch – was noch wichtiger ist – voraussagbar. Dies dürfte ein wesentlicher Grund dafür sein, dass die aus den verhaltenswissenschaftlichen Konzepten entwickelte Kognitive Verhaltenstherapie die größten Erfolge bei der Behandlung psychischer Störungen empirisch nachweisen kann.[4]

Nach dem Aufkommen der so genannten Humanistischen Psychologie Anfang der 1950er Jahre als der „dritten Kraft“ neben der Tiefenpsychologie (Freud) und dem Behaviorismus (Skinner) entstanden zwei Theorien, die heute aufgrund unzureichender (empirischer) Validität als (wissenschaftlich) gescheitert gelten (gleichwohl sind sie allgemein bis heute recht bekannt):

Abbildung: Weg-Ziel-Modell der Motivation

In den 1960er und 1970er Jahren entstanden so genannte Prozesstheorien der Motivation. Zu den bekanntesten gehört das Modell von Porter und Lawler (siehe Abbildung). Demnach ist die persönliche Anstrengung (Motivation) vom Wert der erwarteten Belohnung und von der Erfolgswahrscheinlichkeit der Handlung abhängig. Je nach Fähigkeit und Rollenwahrnehmung führt die Anstrengung zu bestimmten Leistungen (Ergebnissen). Wenn äußere und innere Belohnungen hinzu kommen, steigt die Zufriedenheit, die wiederum zu neuen Leistungen antreibt.[6] Zum besseren Verständnis sei betont, dass dem Modell von Porter und Lawler das Prinzip des Erwartungswertes zugrunde liegt: Handlungen entstehen durch Wünsche nach bestimmten Sachverhalten (Wertüberzeugungen) und Überzeugungen über Handlungen, die geeignet erscheinen, diese Wünsche herbeizuführen (Mittel-Überzeugungen). Folglich wählen Menschen unter mehreren Handlungsalternativen diejenigen aus, die den höchsten Erwartungswert haben.[7]

Seit der ersten Publikation dieser Theorie kam es zu einer fast unüberschaubaren Fülle von Untersuchungen zu diesem Thema. Eine abschließende Einschätzung dieser Diskussion erscheint zurzeit kaum möglich. Dennoch lassen sich zwei Forschungsschwerpunkte identifizieren:[8]

1. Die lange Zeit vernachlässigte Untersuchung von mehr oder weniger unbewussten Emotionen, Motiven und Inhalten des emotionalen Gedächtnisses scheint durch Fortschritte der bildgebenden Verfahren in der Hirnforschung an Interesse zu gewinnen. Diesen Trend könnte man durch die Weiterentwicklung der klassischen projektiven und introspektiven Verfahren unterstützen.[9] Der wesentliche Grund dafür, dass man dieses Gebiet in der Forschung der letzten 20 Jahre weitgehend ausgeklammert hat, besteht darin, dass kein verlässlicher Zugang zum Unterbewussten existiert. Man muss den „Umweg“ über das Gedächtnis nehmen, und dieses ist äußerst unzuverlässig: Nach etwa drei Jahren sind rund 70 Prozent der Gedächtnisinhalte entweder verloren oder (durch begleitende Emotionen) „verfälscht“, weil Erinnerungen durch fehlerbehaftete Prozesse der Kodierung, Speicherung und Decodierung (re)konstruiert werden. Joseph LeDoux spricht deshalb von den „seven sins of memory“.[10]

2. Die zweite Forschungsrichtung konzentriert sich auf den Prozess der Umsetzung von Motiven oder Absichten in Handlungen im Rahmen der Theorien zur Selbstregulierung (‚Volition‘).[11] Konkretisierungen dieses Konzeptes existieren in der Psychologie (siehe Volition (Psychologie)) und in der Managementwissenschaft (siehe Volition (Management)). Im Vordergrund steht dabei die Frage, wie man die Willenskraft und bestimmte Kompetenzen entwickeln kann, um (nicht messbare und meist unbewusste) Motive in beobachtbare und damit messbare Handlungen umzusetzen kann (siehe Umsetzungskompetenz).[12] Damit bekommt die Motivationsforschung eine pragmatische Wende – hin zur Lösung konkreter menschlicher Probleme in der Psychologie und im Management.[13] Beispielsweise haben June Tangney und Co-Autoren herausgefunden, dass Menschen mit überdurchschnittlichen Selbstregulierungs- oder Umsetzungskompetenzen weniger unter Stress leiden, ein höheres Selbstvertrauen besitzen und seltener von Ess-Störungen oder überhöhtem Alkohol- und Drogenkonsum betroffen sind; ihre persönlichen Beziehungen sind besser, und sie sind auch beruflich erfolgreicher.[14] Es scheint also ein interessantes Forschungsfeld zu sein, das viele Forscher anziehen dürfte.

Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation

Der Begriff intrinsische Motivation bezeichnet das Bestreben, etwas um seiner selbst willen zu tun (weil es einfach Spaß macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt). Bei der extrinsischen Motivation steht dagegen der Wunsch im Vordergrund, bestimmte Leistungen zu erbringen, weil man sich davon einen Vorteil (Belohnung) verspricht oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden möchte.[15]

Die neuere Motivationsforschung (John Barbuto und Richard Scholl) unterscheidet zwischen zwei intrinsischen und drei extrinsischen Quellen der Motivation. Die Autoren untersuchten die bedeutendsten Motivationstheorien seit Abraham Maslow (1954) und entwickelten daraus das Konzept der „Fünf Quellen der Motivation“.[16] Dabei spielt der Ansatz der „Drei Großen“ Motive (“Big Three”) von David McClelland eine zentrale Rolle. Bei diesen Motiven handelt es sich um das Macht-, Zugehörigkeits- und Leistungsmotiv.[17] Die genauere Beschreibung dieser Motive kann man aus der nebenstehenden Grafik ersehen.

Grundmotive und deren Frustration nach McClelland

McClelland ist es an der Harvard Medical School gelungen nachzuweisen, dass die Anregung dieser Motive mit der Ausschüttung bestimmter Neurotransmitter verbunden ist:

Dies kann man als Beleg für die empirische Existenz dieser Motive werten (im Gegensatz zu philosophisch vermuteten oder statistisch ermittelten Motiven). Zu den weiteren Theorien, die Barbuto und Scholl herangezogen haben, gehören die Ansätze von Frederick Herzberg (1968), Albert Bandura (1986) oder von Daniel Katz und Robert Kahn (1978). Ausgehend von diesen Ansätzen, entwickeln und validieren die Autoren einen Test (Inventar) zur Messung dieser, wie sie es nennen, „Quellen der Motivation“ mithilfe einer Unabhängigkeitsanalyse basierend auf einer Stichprobe von 156 Probanden und einem Pool von 60 Items, die zuvor durch Expertenurteile validiert wurden (face validity). Das Ergebnis der Studie ist eine Typologie von fünf Motivationsquellen – zwei intrinsische und drei extrinsische Quellen.

Diese lassen sich nach Barbuto und Scholl wie folgt beschreiben:

Intrinsisch

  • Interne Prozessmotivation (intrinsic process): Das besondere Merkmal dieser Motivation besteht darin, dass jemand eine Aufgabe um ihrer selbst Willen bewältigt. Beispiel: Ein Musiker spielt mit Begeisterung Gitarre, ein Controller wertet intensiv Statistiken aus, ein Autor schreibt kreative Artikel für Wikipedia oder ein Verkäufer führt engagierte Gespräche mit Kunden, einfach weil es ihnen Spaß macht. Sie denken gar nicht lange darüber nach, warum sie das machen und welche Vorteile oder Belohnungen sie dafür bekommen.
  • Internes Selbstverständnis (internal self concept): Das Verhalten und die Werte dieser Personengruppe orientieren sich an internen Standards und Maßstäben. Sie haben, meistens aus nicht mehr nachvollziehbaren oder unbewussten Gründen, eine Idealvorstellung als Leitlinie ihres Handelns verinnerlicht. So geht es dem Controller wie dem Musiker, Chirurgen, Verkäufer oder Journalisten, die etwas nach ihren Vorstellungen verändern möchten. Bei dieser Quelle der Motivation ist das Leistungsmotiv besonders stark angeregt.

Extrinsisch

  • Instrumentelle Motivation (instrumental motivation): Das Verhalten dieser Menschen ist im Wesentlichen geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder Belohnungen von außen (extrinsisch). Beispielsweise möchte der Musiker Geld verdienen, der Verkäufer sieht seine derzeitige Tätigkeit (bzw. die Umsatzsteigerung) als Zwischenschritt auf der Karriereleiter in die Geschäftsführung und der Autor hofft darauf, einen Bestseller zu schreiben oder berühmt zu werden. Diese Quelle der Motivation hat einen starken Bezug zum Machtmotiv.
  • Externes Selbstverständnis (external self concept): Die Quelle des Selbstverständnisses und die Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen des Umfeldes. Beispielsweise übernimmt der Stürmer in einer Mannschaft bestimmte Aufgaben oder Rollen, die er so gut wie möglich bewältigen möchte. Das Gleiche gilt für den Konzertpianisten als Orchestermitglied oder den idealen Manager im Rahmen einer gegebenen Unternehmenskultur. Zu dieser Quelle der Motivation gehört das Zugehörigkeitsmotiv.
  • Internalisierung von Zielen (goal internalization): Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der Organisation oder des Unternehmens zu eigen. Der Manager möchte einen Beitrag zur Verwirklichung der Mission des Unternehmens leisten, der Personalleiter möchte einen Beitrag dazu leisten, dass es im Unternehmen gerechter zugeht und der Verkäufer strengt sich an, weil er der Überzeugung ist, dass der Vertrieb die wichtigste Funktion im Unternehmen ist, ohne die das Unternehmen am Markt nicht überleben kann. Hier ist eine Kombination aus Zugehörigkeits- und Leistungsmotiven im Spiel. Die nebenstehende Grafik soll das Gesagte zusammenfassend veranschaulichen.
    Quellen der Motivation (intrinsisch und extrinsisch)

Die Konsequenzen und praktischen Anwendungsmöglichkeiten sind noch nicht absehbar; sie erscheinen vielversprechend. Beispielsweise konnte John Barbuto in einer zweiten Studie mit 68 Führungskräften und 759 Mitarbeitern nachweisen, dass ein signifikanter Zusammenhang zwischen den Kompetenzen im Konzept der Transformationalen Führung und den fünf Motivationsquellen existiert. [19] Die Transformationale Führung beschreibt nach zahlreichen empirischen Studien [20] (wirtschaftlich) besonders erfolgreiche Führungskräfte. Zu ihren Stärken gehören: (1) Wahrnehmung der Vorbildfunktion, (2) die Fähigkeit zur Vermittlung von Zielen und Perspektiven, (3) Förderung der Lernfähigkeit ihrer Mitarbeiter, (4) eine als fair empfundene Art der Kommunikation und Verantwortungsbereitschaft. Ein besseres Verständnis der Quellen der Motivation mit dem Konzept von Barbuto könnte somit einen wesentlichen Beitrag zur Auswahl, Förderung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften leisten. Hinzu kommt der gezieltere Personaleinsatz zur Vermeidung von Frustration am Arbeitsplatz und zur Förderung der Motivation. Beispiel: Ein Mitarbeiter, der die intrinsische Prozessmotivation als Quelle hat, benötigt völlig andere Aufgaben und muss völlig anders entwickelt und motiviert werden als jemand, für den die Internalisierung von Zielen gilt.

Zwei Gruppen von Motivationsmodellen

Inhaltsmodelle können von Prozessmodellen unterschieden werden. Während Inhaltsmodelle menschliches Verhalten allein aufgrund bestimmter psychischer Inhalte erklären, führen Prozessmodelle das Verhalten auch auf bestimmte physische Vorgänge zurück.

Inhaltsmodelle

Diese Modelle beschäftigen sich mit Inhalt, Art und Wirkung von Motiven. Eine Taxonomie von Motiven wird geboten und bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden.

Prozessmodelle

Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren.

Einzelne Modelle im Detail

Motivklassifikation von Maslow

Selbstverwirklichung

Soziale Anerkennung

Soziale Beziehungen

Sicherheit

physiologische Grundbedürfnisse

Bedürfnispyramide nach Maslow

Die Maslowsche Bedürfnishierarchie wird oft als Maslowsche Bedürfnispyramide bezeichnet und beruht auf einem vom US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickelten Modell zur Beschreibung der Motivationen von Menschen. Die menschlichen Bedürfnisse bilden die „Stufen“ der Pyramide und bauen dieser eindimensionalen Theorie gemäß aufeinander auf. Der Mensch versucht demnach zuerst, die Bedürfnisse der niedrigen Stufen zu befriedigen, bevor die nächsten Stufen Bedeutung erlangen. Obwohl diese Klassifikation menschlicher Bedürfnisse empirisch kaum belegt ist, ist sie bis heute sehr populär.

Fünf-Grundmotivationen-Modell

Andere, beispielsweise der Wirtschaftspsychologe Werner Correll, nennen folgende fünf Grundmotivationen des Menschen: soziale Anerkennung, Sicherheit und Geborgenheit, Vertrauen, (kompromisslose) Selbstachtung sowie Unabhängigkeit und Verantwortung.

X- und Y-Theorie von McGregor

Hauptartikel: X-Y-Theorie

Nach Douglas McGregor können zwei idealtypische Führungsbilder unterschieden werden: Menschen sind entweder bestrebt, Arbeitsaufwand zu vermeiden, grundsätzlich träge und faul und erwarten Belohnung bzw. Bestrafung (Theorie X) oder suchen Verantwortung, haben Interesse an einer sinnvollen Betätigung und Leistungswettbewerb (Theorie Y). Dabei werden den beiden Charakteren gegensätzliche Attribute zugeschrieben:

X-Theorie: Passivität, Antriebsarmut, Desinteresse, Drückebergerei, braucht Kontrolle, Indianer bzw. re-aktiv. Führungskräfte mit einer X-Perspektive auf den Mitarbeiter entwickeln einen eher autoritären Führungsstil.

Y-Theorie: Engagiert, fleißig, interessiert, sucht Verantwortung, setzt sich Ziele, ist eigenmotiviert, Häuptling bzw. pro-aktiv. Dieser Modell-Typus wird durch ein positives Erleben in der Tätigkeit selber motiviert. Spaß, Freude oder Interesse an der Tätigkeit stehen im Vordergrund und nicht die Belohnung für eine Handlung oder die Vermeidung von Strafe. Führungskräfte mit einer Y-Perspektive auf den Mitarbeiter entwickeln einen eher kooperativen Führungsstil.

Reiss-Profil und die Theorie der 16 Lebensmotive

Das Konzept von Steven Reiss besteht aus der Theory of 16 Basic Desires und dem darauf aufbauenden Reiss Profile, einem Inventar (Test durch Selbstbeschreibung) mit 16 Skalen. Nach Aussagen von Steven Reiss in seinem Buch Who Am I? und in zwei weiteren Publikationen ist das Konzept wie folgt entstanden:[21] Mit Studenten und Bekannten erstellte er eine Liste von 400 Items (Motiven, Zielen oder Werten) und reduzierte diese dann auf 328 Items. Anschließend wurden 401 Erwachsene aus Ohio und Pennsylvanien befragt, “how much they like or dislike each of the remaining 328 items” (Reiss a), S. 27). Mit Hilfe der Statistik (Faktorenanalyse) fasst Reiss diese Items zu 16 Kategorien zusammen und definierte diese als basic desires. Hinweis: In der deutschen Fassung des Buches heißt es: „Diese 328 Aussagen wurden in insgesamt neun internationalen Studien mit rund 7.000 Versuchspersonen aus den USA, Kanada und Japan streng getestet.“[22] In einigen Quellen ist von 20.000 Befragten die Rede.

Das Reiss-Profil definiert die 16 Motive, mit denen man nach Aussage von Reiss das Verhalten sowohl von Menschen als auch im Wesentlichen von Tieren[23] erklären und voraussagen kann. Jedes dieser Motive kann entweder neutral, stärker oder schwächer ausgeprägt sein. Dadurch ergibt sich ein individuelles Motivprofil. Die einzelnen Motive hat Reiss wie folgt definiert:[24]

  • Anerkennung: Bedürfnis danach, Kritik und Ablehnung zu vermeiden
  • Beziehungen: Bedürfnis nach Freundschaft
  • Ehre: Bedürfnis danach, sich moralisch integer zu verhalten
  • Eros: Bedürfnis nach Sexualität
  • Essen: Bedürfnis nach Nahrung
  • Familie: Bedürfnis danach, seine eigenen Kinder großzuziehen
  • Idealismus: Bedürfnis nach sozialer Gerechtigkeit
  • Körperliche Aktivität: Bedürfnis danach, seine eigenen Muskeln zu bewegen
  • Macht: Bedürfnis danach, andere dem eigenen Willen zu unterwerfen
  • Neugier: Bedürfnis nach Kognition
  • Ordnung: Bedürfnis nach Struktur
  • Rache: Bedürfnis danach, mit jemandem abzurechnen
  • Ruhe: Bedürfnis nach innerem Frieden
  • Sparen: Bedürfnis danach, materielle Güter zu sammeln und anzuhäufen
  • Status: Bedürfnis nach Prestige
  • Unabhängigkeit: Bedürfnis nach Autarkie

Kritik am Reiss-Profil

Es ist wichtig zu betonen, dass die 16 Motive des Reiss-Profils nicht durch neue Forschungsergebnisse, sondern durch reine Statistik entstanden. Mit der Faktorenanalyse könnte man auch 6 oder 60 Basismotive „erzeugen“. Der Autor macht keine Angaben darüber, wie er konkret vorgegangen ist. Die Theorie ist also nicht prüfbar bzw. falsifizierbar. Das Gleiche gilt für den Ursprung der Motive. Dazu sagt Reiss: “William James and William McDougall said that our (human, d. V.) basic needs are genetically determined.”[25] Der Test, der auf der Theorie aufbaut, also der Fragebogen (Inventar bzw. Reiss-Profil), wurde in sieben Studien mit 2.548 Probanden durchgeführt um dessen Reliabilität zu prüfen (test-retest-reliability). Das sagt aber nichts über die „Qualität“ (Validität) oder den Informationsgehalt der zugrunde liegenden Theorie aus.[26] Zum Verständnis: Die Aussage „alle Menschen müssen atmen“ hat eine sehr hohe Reliabilität, die man durch unzählige Befragungen bestätigen könnte – ihr Informationgehalt ist aber gleich null (wissenschaftlich gesehen also eine wertlose Binsenweisheit). Genau das gilt für das Reiss-Profil (reliabel, aber nicht valide und damit kein Beitrag zum Erkenntnisfortschritt). Die Begründung haben die amerikanischen Psychologen Gordon Allport und Henry Odbert bereits im Jahr 1936 geliefert. Sie fanden heraus, dass es rund 18.000 Motive gibt. Diese kann man mit statistischen Methoden nahezu beliebig zu verschiedenen Gruppen zusammenfassen. Daher haben die Fachwelt und der National Research Council der Vereinigten Staaten den wissenschaftlichen und praktischen Nutzen derartiger Untersuchungen in Frage gestellt.[27]

PSI-Theorie

Die Theorie der Persönlichkeits-Systeme-Interaktionen („PSI-Theorie“) von Julius Kuhl ist eine Theorie der willentlichen Handlungssteuerung, welche motivationale, volitionale, kognitive, entwicklungs- und persönlichkeitspsychologische Theorien zu integrieren versucht.

Die Theorie nimmt an, dass die Verbindungen zwischen psychologischen Subsystemen durch Veränderungen im positiven und negativen Affekt moduliert werden. Motivationale Intelligenz soll sich nur dann entwickeln können, wenn eine positive Grundstimmung die Grundlage dafür schafft, Affekte zu regulieren und auch schmerzhafte Erfahrungen zu integrieren.

Die PSI-Theorie bietet auch eine Erklärung dafür, dass intrinsische Motivation durch materielle Anreize zerstört wird. Wenn ein Verhalten fast nur durch äußere Anreize (Anweisungen, Belohnung) gesteuert wird, sinkt die innere Beteiligung. Dadurch wird die Selbstmotivierungsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die Freude der Tätigkeit selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt (sog. Korrumpierungs- oder Overjustification-Effekt).

Erwartungs-mal-Wert-Modelle

Seit der sog. Kognitiven Wende wird Motivation oft als eine multiplikative Verknüpfung von Erwartung und Wert konzipiert (zum Beispiel von John William Atkinson 1957, ausgeprägter 1964). Gemäß diesen Erwartung-mal-Wert-Modellen geht Motivation auf die Erwartung bestimmter Handlungsergebnisse und Handlungsfolgen sowie auf deren (positive oder negative) Bewertung zurück. Diese Modelle werden auch als Erwartungs-Valenz-Modelle bezeichnet.

Erwartung: Wahrscheinlichkeit des Eintritts

Valenz: Attraktivität eines Ziels

Integriertes Motivationsmodell von Heinz Schuler

Schuler (1991) und Schuler & Prochaska (2000) stellen ein Motivationsmodell vor, welches die bisherigen Ansätze in einer Theorie integriert. Insbesondere wird in diesem neuen Modell die klassische Trennung von reinen Motivationsbedürfnissen (sensu "nAch" von Murray) und Machtmotiven aufgegeben und das soziale Machtmotiv (Dominanz, Wettbewerbs- sowie Statusorientierung) mit klassischen Elementen der Motivationsforschung kombiniert (z. B. Engagement, Anstrengungsbereitschaft, Beharrlichkeit oder Zielsetzung als nicht-soziale Motive). Dieses wegen seiner Untergliederung in Kernfacetten und Randfacetten der Leistungsmotivation auch als „Zwiebelringmodell der Leistungsmotivation“ bezeichnete Verständnis findet seine Praxisentsprechung in dem Leistungsmotivationsinventar (LMI) (Schuler & Prochaska, 2000) resp. dem englischsprachigen Achievement Motivation Inventory (AMI) von Schuler, Thornton, Frintrup & Mueller-Hanson, 2003). Beide Verfahren unterscheiden die nachfolgenden Messbereiche:

  • Beharrlichkeit
  • Dominanz
  • Engagement
  • Erfolgszuversicht
  • Flexibilität
  • Flow
  • Furchtlosigkeit
  • Internalität
  • Kompensatorische Anstrengung
  • Leistungsstolz
  • Lernbereitschaft
  • Schwierigkeitspräferenz
  • Selbstständigkeit
  • Selbstkontrolle
  • Statusorientierung
  • Wettbewerbsorientierung
  • Zielsetzung

Motivation, Emotion und Gefühl

Der Begriff Gefühl bezeichnet nach Lammers die subjektiv wahrgenommene Seite einer Emotion. Beispielsweise kann sich jemand minderwertig fühlen weil er von der Emotion Angst betroffen ist. Eine Motivation kann man auch als Zustand umschreiben, in dem ein Ziel (bewusst oder unbewusst) angestrebt wird. Eine Emotion hingegen ist ein Zustand, der sich einstellt, wenn motivspezifische Ziele erreicht oder frustriert werden. Mit anderen Worten: Emotionen begleiten die Befriedigung und Frustration von Motiven und werden als Gefühle unterschiedlich empfunden („gefühlt“).[28]

Typische Motivationsmuster

Sind in einer Motivation sowohl kognitive wie auch emotionale Komponenten wirksam und stehen diese im Widerspruch, dann kann im Regelfall davon ausgegangen werden, dass die emotionale Komponente dahin tendiert, zu dominieren und die kognitive Komponente zu verdrängen.

Beispiel: Vertrete ich die Überzeugung, dass man im Krieg als Soldat tapfer sein sollte (Wert der „Tapferkeit“ als kognitive Motivation), habe ich aber dabei starke Angstgefühle (Angst als „emotionale“ Motivation), dann behält in vielen, wenn nicht sogar in den meisten Fällen der emotionale Motivationsfaktor die Oberhand. Oft geschieht dies unbewusst oder indem ein anderer als der tatsächliche Grund geltend gemacht wird, etwa indem man argumentiert, der Kriegsgrund sei nicht plausibel oder unmoralisch und daher abzulehnen („Rationalisierung“).

Ein anderes typisches Reaktionsmuster innerhalb von Motivationen betrifft die zeitliche Hierarchie handlungsauslösender Faktoren. Erlebt man eine Reihe von negativen Erfahrungen, aufgrund derer eigentlich davon auszugehen wäre, dass sie demotivierend wirken, erfährt man aber danach eine positive Motivation in Bezug auf dieselbe Sache oder Situation, jedoch aus anderen Gründen, dann tendiert die letztere Erfahrung dahin, in der Motivation zu dominieren. Beispiel: In einer Ehe gibt es viel Streit und Meinungsverschiedenheiten, in der Folge aber besseres Verständnis oder befriedigenderen Sex. In diesem Fall erweist sich meist die letzte Erfahrung in der Motivation als stärker (z. B. zusammen zu bleiben oder sich zu trennen.) Auffallend ist dabei, dass keine zahlenmäßige oder qualitative Aufrechnung vollzogen wird, sondern die letzte Erfahrung dominiert.

Anwendungen der Motivationspsychologie

Die Erkenntnisse der Motivationspsychologie spielen in folgenden angewandten Bereichen eine Rolle:

Feststellung von Motivation

Neben Beobachtung und recht unzuverlässigen Interviewmethoden bietet die Eignungsdiagnostik aus dem Bereich der Personalwirtschaft einige verlässliche Verfahren an, um die Motivationslage des Menschen festzustellen. Von zentraler Bedeutung hierbei ist die grundlegende Tatsache, dass dem weit verbreiteten Missverständnis begegnet werden sollte, es sei wichtig, dass ein Mensch motiviert ist.

Vielmehr darf prinzipiell festgestellt werden, dass jeder Mensch eine ihm eigene Motivationslage bzw. ein Geflecht von Antrieben und Handlungsstrategien besitzt, das ihn bei seiner Wahl der jeweils als für ihn selbst optimal empfundenen Handlungsweise zumeist unbewusst leitet. Es stellt sich also nie die Frage ob ein Mensch motiviert ist, sondern wie er motiviert ist.

Mit dieser Erkenntnis darf nicht verwechselt werden, dass sog. pro-aktiv motivierte Menschen, welche über einen höheren Reflexionsgrad darüber verfügen, was sie antreibt und wie sie diese Bedürfnisse gezielt einsetzen können, um sich selbst zu motivieren, zumindest im Arbeits- und Leistungsprozess höher angesehen werden als Menschen, denen ihre Motivationskonzepte nicht so bewusst sind und die daher als re-aktiv bezeichnet werden. Letztgenannte Menschen brauchen häufig ein externes Anreizkonzept, das sich ihrer persönlichen Präferenzen und Erfahrungen bedient, sind aber vom Prinzip her nicht weniger stark motiviert, z. B. Strafe zu vermeiden oder einen unangenehmen Kontext zu verlassen.

Einen derart sekundär motivierten Menschen als nicht motiviert zu bezeichnen, darf als fachlich unhaltbare Verkürzung gelten. Auch kann die Pauschalisierung möglicher Handlungsmotive nach McGregor auf faule und träge Menschen bzw. fleißige und selbstmotivierte Akteure nicht überzeugen. Dieses Menschenbild entspricht in keiner Weise mehr den heutigen Erkenntnissen zur Handlungsmotivation und den Aussagen der modernen Psychologie, die für jede Vermeidungsstrategie auch ein Motiv sucht und in der Zielkonflikte, insbesondere innerer und oft unbewusster Ziele sich in keinem Fall nur durch die Beschreibung von Leistungsverweigerung erfassen lassen.

Die breite Masse der Menschen, weil sie nicht in Leitungsfunktion stehen, empfindet ihre Arbeit allerdings tatsächlich eher als unbequeme Notwendigkeit und entwickelt demnach mehr oder weniger offen erkennbare Strategien zur Leistungsvermeidung und sind extrinsisch, also aufgrund der Bezahlung und nicht durch die Arbeit als solche motiviert. Viele Menschen sehen die Belohnung für ihre Handlungen und die damit mögliche Anerkennung im sozialen Kontext (Partnerwahl, Machterhalt, Statusgewinn) als Hauptantrieb für ihre Tätigkeit an und müssen nach McGregor tatsächlich auch eher streng geführt werden.

Die Motivationslage eines intrinsisch motivierten Menschen korrespondiert hierbei mit einem höheren Status der tatsächlichen Bedürfnislage des Betreffenden, der seine Grund- und Existenzbedürfnisse (Defizitbedürfnisse) hier häufig als gesichert betrachtet und seine höheren Wachstumsbedürfnisse, insbesondere das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (siehe Maslowsche Bedürfnispyramide) im Vordergrund sieht. Auch das Flow–Erleben kann intrinsischer Motivation zu Grunde liegen.

Neurobiologie der Motivation

Motivation veranlasst einen Organismus zu zielgerichtetem Verhalten. Unser Wissen über die Neurobiologie der Motivation ist noch sehr beschränkt. Es entstammt im Wesentlichen der Suchtforschung, der Untersuchung hirngeschädigter Menschen und Tierversuchen.

Zielgerichtetes Verhalten ist beim Menschen und bei Versuchstieren nur beobachtbar, wenn bestimmte Teile des Gehirnes intakt sind. Dabei handelt es sich um

Sind diese Regionen geschädigt, können, je nach Schweregrad, folgende Störungen der Motivation auftreten:

Auch Schäden anderer Hirnareale, die Teile des Belohnungssystems sind, können zu Motivationsstörungen führen.

Ernst Pöppel bedient sich in seinem Buch Zum Entscheiden geboren[29] neurobiologischer Erkenntnisse, argumentiert aber umgekehrt, dass vor allem Zielsetzungen, mit denen sich der Mensch identifiziert, Motivation, Lernwillen und Entscheidungsfreudigkeit bedingen.[30][31] Pöppel argumentiert dabei auf der Basis des Belohnungsgefühls, das sich einstellt, wenn Efferenzkopie und Reafferenz einer aktiven Tätigkeit einander entsprechen.

Ethologie

Die Beschäftigung mit der Motivation aus Sicht der Ethologie wird im Artikel Handlungsbereitschaft behandelt.

Motivation im Sport

Sportliche Leistungsmotivation ist eine zentrale Erklärungsvariable sportlicher Leistungen (Frintrup & Schuler, 2007). Sie kann ergänzend zu physiologischen Parametern Varianz sportlicher Leistungen aufklären. Zur Messung sportbezogener Motivation liegen im deutschsprachigen Raum drei Verfahren vor: AMS Sport (Elbe, 2002), SOQ Sport Orientation Questionnaire (deutsche Übersetzung von Elbe, 2004) und der Sportbezogene Leistungsmotivationstest SMT (Frintrup & Schuler, 2007). Zu letzteren Verfahren liegen sportpsychologische Validierungsuntersuchungen vor, die inkrementelle Validität über AMS Sport und SOQ ausweisen (die inkrementelle Validität des SMT beträgt je nach Kriterium und Sportart bis zu ΔR².17 resp. ΔR².16). Die Kriterienbezogene Validität der Einzelverfahren betragen (jeweils unkorrigiert) R=.55 (SMT), R=.24 (AMS) und R=.41 (SOQ) (vgl. Olofsson, A., Frintrup, A. & Schuler, H., 2008); (Anmerkung: R kann Beträge von 0.00 bis 1.00 annehmen, wobei 0.00 keine Korrelation und 1.00 eine perfekte Korrelation aufzeigt). Hierdurch wird der nachhaltige Nutzen einer sportpsychologischen Motivationsdiagnostik jenseits der Verwendung rein physiologischer Leistungsprädiktoren dokumentiert.

Siehe auch

Literatur

  • R.F. Baumeister et al. (Ed.): Psychology of Self-Regulation, New York 2004
  • R.J. Clay: A Validation Study of Maslow’s Hierarchy of Needs Theory, Research Report 1977
  • L. Deckers: Motivation – Biological, Psychological, and Environmental. 2. Auflage, Pearson, Boston 2005, ISBN 0-205-40455-3
  • J.P. Forgas et al.: Psychology of Self-Regulation, New York 2009
  • Heinz Heckhausen, J. Heckhausen: Motivation und Handeln. Springer, Berlin 2006, ISBN 978-3-540-25461-4
  • Hugo Kehr: Motivation und Volition. Hogrefe, Göttingen 2004, ISBN 3-8017-1821-2
  • J. Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5
  • C.-H. Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2007
  • E.A. Locke, G.P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review, Vol. 29 (2004), No. 3
  • D.A. Ondrack: Defense Mechanisms and the Herzberg Theory: An Alternate Test. In: Academy of Management Review, Vol. 17 (1974)
  • M. McKay et al.: Gedanken und Gefühle, Techniken der kognitiven Verhaltenstherapie. Paderborn 2009
  • W. Mischel, O. Ayduk: Willpower in a Cognitive-Affective Processing System. In: R. F. Baumeister et al. (Ed.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004
  • W. Pelz: Kompetent führen. Wiesbaden 2004
  • M. Prochaska: Leistungsmotivation – Methoden, soziale Erwünschtheit und das Konstrukt. Lang, Frankfurt 1998.
  • S. Reiss, S. Havercamp: Toward a Comprehensive Assessment of Fundamental Motivation: Factor Structure of the Reiss Profiles. In: Psychological Assessment, Vol. 10 (1998), No. 2
  • S. Reiss: Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities. New York 2000
  • S. Reiss: Multifaceted Nature of Intrinsic Motivation: The Theory of 16 Basic Desires. In: Review of General Psychology, Vol. 8 (2004), No. 3
  • F. Rheinberg: Motivation, 6. Auflage. Kohlhammer, Stuttgart 2006, ISBN 3-17-019588-3
  • H. Schuler, M. Prochaska: Entwicklung und Konstruktvalidierung eines berufsbezogenen Leistungsmotivationstests. In: Diagnostica. 46, 2, 2000, S. 61–72.
  • R.M. Steers: The Future of Work Motivation Theory. In: Academy of Management Review, Vol. 19 (2004), No. 3
  • J.P. Tangney, R.F. Baumeister, A.L. Boone: High Self-Regulation Predicts Good Adjustment, Less Pathology, Better Grades, and Interpersonal Success. In: Journal of Personality, Vol. 72 (2004), No. 2
  • T.D. Wall et al.: Herzberg’s Two-Factor-Theory of Job Attitudes: A critical Evaluation And Some Fresh Evidence. In: Industrial Relations Journal, Vol. 1 (2007), No. 3

Weblinks

Wiktionary Wiktionary: Motivation – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen
 Wikiquote: Motivation – Zitate

Einzelbelege

  1. Joseph Ledoux, Das Netz der Persönlichkeit, Düsseldorf 2006, S. 338 f. sowie Mark Bear, Barry Connors und Michael Paradiso, Neurowissenschaften, 3. Auflage, Heidelberg 2009, S. 571 f.
  2. R. M. Steers: The Future of Work Motivation Theory. In: Academy of Management Review, Vol. 19 (2004), No. 3
  3. W. McDougall: An Introduction to Social Psychology. Boston 1921
  4. D. G. Myers: Psychology. New York 2004
  5. R. J. Clay: A Validation Study of Maslow’s Herarchy of Needs Theory. Research Report 1977
    D. A. Ondrack: Defense Mechanisms and the Herzberg Theory: An Alternate Test. In: Academy of Management Journal, Vol. 17 (1974); T. D. Wall et al.: Herzberg’s Two-Factor-Theory of Job Attitudes: A critical Evaluation And Some Fresh Evidence. In: Industrial Relations Journal, Vol. 1 (2007), No. 3
  6. W. Pelz: Kompetent führen. Wiesbaden 2004
  7. R. Eckert u. a.: Psychotherapie. 3. Auflage, Heidelberg 2007
  8. E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review, Vol. 29 (2004), No. 3, S. 389 f.
  9. E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review, Vol. 29 (2004), No. 3, S. 395 f.
  10. J. Ledoux: Das Netz der Persönlichkeit, München 2006
  11. J. P. Forgas et al.: Psychology of Self-Regulation, New York 2009
  12. W. Mischel, O. Ayduk: Willpower in a Cognitive-Affective Processing System. In: R. F. Baumeister et al. (Ed.): Psychology of Self-Regulation, New York 2004
  13. R. F. Baumeister et al. (Ed.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004
  14. J. P. Tangney, R. F. Baumeister, A. L. Boone: High Self-Regulation Predicts Good Adjustment, Less Pathology, Better Grades, and Interpersonal Success. In: Journal of Personality, Vol. 72 (2004), No. 2
  15. Myers, D.G., Psychology, New York 2004, S. 330 f.
  16. J. E. Barbuto, R. W. Scholl: Motivation sources inventory: development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation. In: Psychological Reports. 1998, Vol. 82
  17. D. C. McClelland: Human motivation. Cambridge 1984
  18. D. C. McClelland: The relationship of affiliative arousal to dopamine release. In: Motivation and Emotion. Volume 11, No. 1, March 1987; D. C. McClelland: The need for power, brain norepinephrine turnover, and memory. In: Motivation and Emotion. Volume 9, No. 1, March 1985; D. C. McClelland: Achievement motivation in relation to achievement-related recall, performance, and urine flow, a marker associated with release of vasopressin. In: Motivation and Emotion. Volume 19, No. 1, March 1995
  19. Barbuto, J.E., Motivation and transactional, charismatic, and transformational leadership: a test of antecendents, in: Journal of Leadership and Organizational Studies, 2005, Vol. 11, No. 4
  20. z. B. Heinitz, K., and Rowold, J., Transformational and charismatic leadership: Assessing the convergent, divergent and criterion validity of the MLQ and the CKS, in: The Leadership Quarterly, Vol. 18 (2007), Garcia-Morales; V., et. al., The Effects of Transformational Leadership on Organizational Performance Through Knowledge and Innovation, in: British Journal of Management, Vol. 19 (2008)
  21. a) S. Reiss: Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities. New York 2000
    b) S. Reiss, S. Havercamp: Toward a Comprehensive Assessment of Fundamental Motivation: Factor Structure of the Reiss Profiles. In: Psychological Assessment, Vol. 10 (1998), No. 2
    c) S. Reiss: Multifaceted Nature of Intrinsic Motivation: The Theory of 16 Basic Desires. In: Review of General Psychology, Vol. 8 (2004), No. 3
  22. H. Fuchs, A. Huber: Die 16 Lebensmotive. München 2002, S. 45
  23. S. Reiss: Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities. New York 2000, S. 19>
  24. Reiss, S., Das Reiss Profile, Offenbach 2009, S. 47 f.
  25. S. Reiss: Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities. New York 2000, S. 18
  26. H.-J. Fisseni: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen 2004, S. 46 ff.
  27. David Myers, Psychology, 7th Edition, New York 2003, S. 592
  28. C.-H. Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2007, S. 33ff.
  29. E. Pöppel: Zum Entscheiden geboren, Hanser Verlag, 2008, Auszüge in Google Books
  30. http://www.welt.de/welt_print/article2254977/Wie-Ihr-Gehirn-entscheidet.html
  31. http://www.wiwo.de/technik-wissen/wie-das-gehirn-im-alter-besser-wird-440742/

Wikimedia Foundation.

Schlagen Sie auch in anderen Wörterbüchern nach:

  • Motivation — Motivation …   Deutsch Wörterbuch

  • MOTIVATION — Connotant aussi bien de purs besoins physiologiques que des aspirations artistiques, religieuses ou scientifiques, le terme de motivation suscite à bon droit la méfiance: ne s’agirait il pas encore ici de quelque vague notion métaphysique,… …   Encyclopédie Universelle

  • motivation — mo‧ti‧va‧tion [ˌməʊtˈveɪʆn ǁ ˌmoʊ ] noun HUMAN RESOURCES 1. [uncountable] eagerness and willingness to do something without needing to be told or forced to do it: • Some of the workers seem to lack motivation. 2. [countable] the reason why you… …   Financial and business terms

  • Motivation EP — EP Sum 41 Дата выпуска 12 марта, 2002 Записан 2001 Жанр …   Википедия

  • Motivation EP — EP by Sum 41 Released March 12, 2002 Recorded 2001 …   Wikipedia

  • Motivation — Saltar a navegación, búsqueda Motivation Álbum de Moti Special Publicación 1985 Grabación Data Alpha, Rainbow Weryton (Múnich) …   Wikipedia Español

  • motivation — n. 1. The act or process of motivating. [PJC] 2. The mental process that arouses an organism to action; as, a large part of a teacher s job is to give students the motivation to learn on their own. Syn: motive, need. [WordNet 1.5 +PJC] 3. The… …   The Collaborative International Dictionary of English

  • Motivation — Motivation: «Motivation»  песня Sum 41 «Motivation»  песня Келли Роуленд при участии Лил Уэйна …   Википедия

  • motivation — index catalyst, cause (reason), determinant, end (intent), impulse, incentive, instigation …   Law dictionary

  • Motivation — ⇒ Handlungsbereitschaft …   Deutsch wörterbuch der biologie

  • motivation — (n.) 1873, from MOTIVATE (Cf. motivate) + ION (Cf. ion). Psychological use, inner or social stimulus for an action, is from 1904 …   Etymology dictionary

Share the article and excerpts

Direct link
Do a right-click on the link above
and select “Copy Link”