Führungsmodell

Führungsstil ist die Art und Weise, wie ein einzelner Vorgesetzter seine Mitarbeiter führt. Die Führungsstile haben sich im Laufe der Zeit immer weiter entwickelt. Führung ist ein sehr komplexer Vorgang. Der Erfolg durch einen bestimmten Führungsstil hängt von verschiedensten Faktoren ab. Oft ist deshalb nicht genau erklärbar, warum ein bestimmter Führungsstil zum entsprechenden Erfolg geführt hat.

Führungsstile nach Kurt Lewin (1890-1947)

• Autoritäre Führung
• Demokratische Führung
• Laisser-faire-Führung oder Laissez-faire-Führung (aus dem Französischen: „gewähren lassen“)

Die heutige Betriebswirtschaftslehre tendiert eher zum demokratischen Führungsstil, wobei hier auch das Aufgabengebiet mit in die Betrachtung eingezogen werden muss. Zum Beispiel ist eine demokratische Führung während eines Feuerwehreinsatzes wenig hilfreich. Zwischen autoritärem (hierarchischen) und demokratischem Führungsstil gibt es eine große Zahl von Abstufungen.

Neueren Überlegungen zur Folge ist aber auch ein demokratischer (oder kooperativer) Führungsstil nicht als das Optimum zu bezeichnen. Vielmehr tendiert man heute zur sogenannten situativen Führung, nach der der optimale Führungsstil von der jeweiligen Situation abhängt.

Autoritärer bzw. hierarchischer Führungsstil

Der Vorgesetzte gibt Anweisungen, Aufgaben und Anordnungen weiter, ohne die Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen. Die Entscheidung trifft der Chef ganz allein, ohne seine Untergebenen mit einzubeziehen. Von seinen Untergebenen erwartet der Vorgesetzte nahezu bedingungslosen Gehorsam und duldet keinen Widerspruch oder Kritik. Bei Fehlern wird bestraft, statt zu helfen. Ein autoritärer bzw. hierarchischer Führungsstil ist beispielsweise Armeen mit Befehlstaktik vorherrschend.

Der Vorteil des autoritären Führungsstils liegt in der relativ hohen Entscheidungsgeschwindigkeit, in der Übersichtlichkeit der Kompetenzen und in der guten Kontrolle. Daneben hat ein solcher Führungsstil auch, zumindest kurzfristig, einen verbessernden Einfluss auf die Arbeitsleistung innerhalb einer Organisationseinheit. Allerdings ist eine solche Leistungssteigerung nicht über einen längeren Zeitraum aufrecht zu erhalten.

Als Nachteil sind hingegen die mangelnde Motivation der Mitarbeiter, die Einschränkung der persönlichen Freiheit und die Gefahr von Fehlentscheidungen durch überforderte Vorgesetzte zu nennen. Außerdem kann es zu Rivalitäten zwischen den einzelnen Mitarbeitern kommen und neue Talente werden nicht entdeckt. Ebenso bringt ein streng hierarchischer Führungsstil das Risiko einer Kopflosigkeit, sobald ein wichtiger Entscheidungsträger ausfällt.

Demokratischer Führungsstil oder auch Kooperativer Führungsstil

Der Vorgesetzte bezieht seine Mitarbeiter in das Betriebsgeschehen mit ein. Er erlaubt Diskussionen und erwartet sachliche Unterstützung. Bei Fehlern wird in der Regel nicht bestraft, sondern geholfen.

Die Vorteile des kooperativen Führungsstils liegen vor allem in der hohen Motivation der Mitarbeiter durch Entfaltung der Kreativität, Förderung der Leistungsfähigkeit und höhere Selbstständigkeit. Eine Entlastung des Vorgesetzten und somit auch eine Reduzierung des Risikos einer Fehlentscheidung für das Unternehmen. Es kann eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen erfolgen und i.d.R. ist das Arbeitsklima meistens angenehm durch offene Kommunikationsstrukturen.

Ein Nachteil ist, dass die Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell verlangsamt bzw. verzögert wird, da Mitarbeiter ausreichend informiert werden müssen, viele Köpfe Ideen produzieren und Mitarbeiter hinreichend qualifiziert sein müssen.

Laissez-faire-Führungsstil

Der Laissez-faire-Führungsstil lässt den Mitarbeitern viele Freiheiten. Sie bestimmen ihre Arbeit, die Aufgaben und die Organisation selbst. Die Informationen fließen mehr oder weniger zufällig. Der Vorgesetzte greift nicht in das Geschehen ein, er hilft oder bestraft auch nicht.

Die Vorteile des Laissez-faire-Führungsstil liegen in der Gewährung von Freiheiten und in der eigenständigen Arbeitsweise der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter können ihre Entscheidungen eigenständig treffen und ihre Individualität wird gewährt. Dieser Führungsstil wird oft in "Kreativ"- Abteilungen genutzt.

Allerdings besteht die Gefahr von mangelnder Disziplin, Kompetenzstreitigkeiten, Rivalitäten sowie von Unordnung und Durcheinander. Außerdem kann es zu Rivalitäten und Streitereien zwischen den Mitarbeitern kommen, so dass sich informelle Gruppen bilden und Außenseiter benachteiligt werden. Auch besteht die Gefahr, dass schlechtere Gruppen auf der Strecke bleiben.

Führungsstile können auch nach der Anzahl der Orientierungsmerkmale des Stils kategorisiert werden:

1. Eindimensionale Führungsstile (alle oben genannten; autoritär, kooperativ, charismatisch, …)
2. Zweidimensionale Führungsstile (Managerial-Grid nach Blake/Mouton und Polaritätenprofil nach Bleicher)
3. Dreidimensionaler Führungsstil (situativer Führungsstil)

Richtungsbezogener Führungsstil nach Robert R. Blake/Jane Mouton

Der richtungsbezogene Führungsstil unterscheidet zwei Arten:

• Aufgabenorientierter bzw. sachorientierter Führungsstil: Der Vorgesetzte übt Leistungsdruck aus, damit der Mitarbeiter eine höhere Stückzahl erbringt. Er bemüht sich um Termineinhaltung, damit die Aufträge fristgerecht erfüllt werden. Der Chef herrscht „mit eiserner Hand“, damit keine Stockungen im Arbeitsablauf auftreten. Es wird Wert auf eine hohe Arbeitsmenge gelegt, damit das Leistungsziel erreicht wird. Mangelhafte Arbeit wird getadelt, damit bei der Realisierung Fehler vermieden werden.

• Personenorientierter bzw. beziehungsorientierter Führungsstil: Der Führende behandelt seine Untergebenen als Partner, damit die Arbeit gemeinsam bewältigt werden kann. Er sucht ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern, damit sich diese nicht als Untergebene fühlen. Der Chef ist seinen Mitarbeitern gegenüber zugänglich, damit sie erkennen, dass sie Partner sind. Der Vorgesetzte setzt sich für seine Mitarbeiter ein, damit sie spüren, dass ihr Vorgesetzter loyal ist. Er gibt den Mitarbeitern Anerkennung, damit die Leistungen beibehalten und verbessert werden.

Tradierender Führungsstil (idealtypischer Ansatz nach Max Weber)

Der tradierende Führungsstil findet sich vor allem in Organisationen und Unternehmen der Vergangenheit. In der heutigen Führungspraxis ist er in den genannten Reinformen seltener vertreten. Praktisch existiert ein Kontinuum des Führungsverhaltens mit vielen Zwischenstufen zwischen diesen Reinformen. Weber unterscheidet folgende Formen:

• Patriarchalischer Führungsstil: Das Leitbild des patriarchalischen Führungsstil ist die Autorität und die Güte des „Vaters in der Familie“. Die Untergebenen haben jederzeit Zugang zum Patriarchen und sind ihm zu Gehorsam verpflichtet. Der Herrschaftsanspruch des Patriarchen wird mit seinem Alters-, Wissens- und Erfahrungsvorsprung begründet, Konkurrenz hat er nicht zu befürchten. Der „Herr-im-Hause“-Standpunkt ist meist nicht mehr zeitgemäß, doch in einigen, meist mittelständischen und Familienunternehmen, durchaus noch anzutreffen.

• Charismatischer Führungsstil: „Charisma“ bedeutet „Gnadengabe“, d. h., die als göttliche Fügung empfundene Fähigkeit, andere Menschen durch Ausstrahlungskraft zu führen. Von den Geführten kann jedes Opfer verlangt werden, ohne dass der Vorgesetzte ihnen gegenüber in irgendeiner Weise verpflichtet wäre. Die Untergebenen werden somit vom Vorgesetzten abhängig.

• Autokratischer Führungsstil: Der Autokrat besitzt eine nahezu unbegrenzte Machtfülle und bedient sich eines streng gegliederten Führungsapparates. Der Untergebene ist zu unbedingtem Gehorsam verpflichtet. Der Autokratie fehlen die Wärme des Patriarchats und die Begeisterung des Charismas. Dieser Führungsstil wird auch als autoritärer Führungsstil bezeichnet.

• Bürokratischer Führungsstil: Dieser Führungsstil betont das Reglement bzw. bürokratische Instanzen und Dienststellenbefugnisse. Präzise Beschreibungen der Stellenbefugnisse und Verwaltungsabläufe sind typisch. Eine beherrschende Führungsperson gibt es hier nicht. Vielfach erhalten die Mitarbeiter lebenslange Versorgungsansprüche. Diesem Führungsstil mangelt es an Flexibilität und Effizienz.

Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Dieser Führungsstil richtet sich nach den einzelnen Gruppenmitgliedern bzw. nach der Art der ganzen Gruppe. Jeder Mitarbeiter wird anders behandelt, entsprechend seinem Verhalten und Benehmen und seinem Ansehen in der Gruppe. Auch jede Gruppe ist als Gesamtheit je nach ihrer Gruppenart unterschiedlich zu führen. Es sind folgende gruppenorientierte Führungsstile zu unterscheiden:

• Integrierend bei Neulingen und Außenseitern, z. B. durch geschicktes Heranführen an die Gruppe und durch Anbieten von Hilfe. Neue Gruppen sind in das Unternehmen bzw. in die Organisation zu integrieren.
• Anspornend bei Drückebergern, Faulen und Leistungsschwachen, beispielsweise durch gezieltes Aktivieren ihrer Leistungsreserven und klar definierte Ziele. Dies gilt auch für leistungsschwache Gruppen als Ganzes.
• Fördernd bei Leistungsstarken und Gruppenstars, z. B. durch Übertragung von Kompetenzen und Verantwortung. Auch leistungsstarke Gruppen benötigen angemessene Anreize, z. B. Gruppenlob bei hervortretenden Gruppenleistungen.
• Wertschätzung ist auch bei Frohnaturen, ausgleichenden und geselligen Gruppenmitgliedern angebracht, z. B. durch Anerkennung ihrer Gruppenbeiträge bzw. durch Würdigung ihrer Gruppenerhaltungsrollen.
• Bremsend bei Frechen, Rädelsführern, Querulanten, Ehrgeizlingen, Intriganten und Gruppenclowns. Sehr unruhige Gruppen sind z. B. durch gütige Strenge und Autorität bzw. Hinsteuern auf die Leistungsziele zu führen.
• Ermutigend bei Schüchternen und Problembeladenen, z. B. durch Ermunterung, Verständnis, Anteilnahme und positive Haltung. Stille Gruppen sind als Ganzes ebenfalls ermutigend zu führen, um ihr Selbstbewusstsein zu stärken.

Weitere Führungsstile

• Situativer Führungsstil: abhängig von der Führungssituation zwischen Vorgesetztem, Mitarbeiter und der jeweiligen Situation. Je nach Notwendigkeit wird in der situativen Führung auf die Werkzeuge und Möglichkeiten der bekannten Führungsstile zurückgegriffen. Der situative Führungsstil wird in der Literatur als Führungsstil der Zukunft angesehen.
• Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt: 1958 entwickeltes Führungsmodell
• Kontingenztheorie von Fred Edward Fiedler entwickelter Ansatz, der auf die persönlichen Eigenschaften des Vorgesetzten abstellt
• Hersey/Blanchard (1976): Führungsstil abhängig vom Reifegrad des zu führenden Mitarbeiters (Reifegradbezogenes Führungsmodell; siehe auch Situatives Führen)
• Reddin (1967, 1981): Führungsstil abhängig von der Situation und vom Erfolg (3-D Führungsmodell)
• Blake Mouton: Effektivität der Führung abhängig von der Beobachtung des Menschen und der Beachtung der Arbeitsleistung als Verhaltensgitter

Literatur

• Jürgen Berthel/Fred G. Becker: Personalmanagement: 7. Aufl., Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 2003
• Hans-Jürgen Drumm: Personalwirtschaft, 5. Aufl., Springer Verlag Berlin/Heidelberg 2004
• Joachim Hentze/Andrea Graf/Andreas Kammel/Klaus Lindert: Personalführungslehre, 4. Aufl., Haupt Verlag, Bern/Stuttgart/Wien 2005
• Oswald Neuberger: Führen und führen lassen, 6. Aufl., Lucius & Lucius Verlag, Stuttgart 2002
• Klaus Olfert: Personalwirtschaft, 13. Aufl., Kiehl-Verlag, Ludwigshafen/Rhein 2008
• Horst-Joachim Rahn: Unternehmensführung, 7. Aufl., Kiehl-Verlag, Ludwigshafen/Rhein 2008
• Ders.:Führung von Gruppen, 5. Aufl., Verlag Recht und Wirtschaft, Frankfurt/Main 2006
• Eberhard Seidel u. a.: Führungsstil und Führungsorganisation, 2 Bände. Wissenschaftliche Buchgesellschaft Darmstadt 1988
• Wolfgang H. Staehle: Management, 8. Aufl, Vahlen Verlag 1999
• Rolf Wunderer: Führung und Zusammenarbeit, 5. Aufl., Luchterhand Verlag, München/Neuwied 2003
• Klaus A. Zimmermann: Kreative Mitarbeiterführung, Falken, Gabler Verlag, Niedernhausen 2000