Arbeitsverweigerung

Die Arbeitsverweigerung, also die Weigerung des Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann den Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag zu kündigen und Schadensersatz zu verlangen (früher spielten auch Betriebsbußen hier eine Rolle).

In einzelnen Fällen kann sich jedoch der Arbeitnehmer in Situationen befinden, in denen die Arbeit zwar faktisch möglich ist, in denen von ihm jedoch aus übergeordneten Gesichtspunkten keine Pflichterfüllung verlangt werden kann. Der Arbeitnehmer ist dann berechtigt, die Arbeit zu verweigern.

Unzulässige Weisungen

Das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt ihn, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind ^[1]. Entspricht die Weisung nicht billigem Ermessen, so ist sie unwirksam. Der Arbeitnehmer braucht ihr nicht Folge zu leisten, darf also die zugewiesene Arbeit verweigern. Das Weisungsrecht kann auch durch Grundrechte des Arbeitnehmer, etwa durch die Gewissensfreiheit, begrenzt sein ^[2].

Gewissenskonflikt und Gewissensnotstand

Der Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Gewissensfreiheit aus Art. 4 Grundgesetz berufen, denn die Grundrechte wirken mittelbar auch im Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien, so genannte Drittwirkung der Grundrechte ^[3]. Die Gewissensfreiheit stellt ein hohes Rechtsgut dar und kann deshalb in bestimmten Fällen in einer Abwägung mit den Rechten des Arbeitgebers den Vorzug erhalten.

Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zu, die diesen in einen Gewissenskonflikt versetzt, obwohl die Zuweisung der gewissensbelastenden Tätigkeit unter Abwägung der Interessen vermeidbar gewesen wäre, so darf der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Grenzen seines Direktionsrechts überschritten. Kriterien bei der Interessenabwägung sind etwa die Vorhersehbarkeit des Gewissenskonflikts für den Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss, die aktuellen betrieblichen Erfordernisse oder die Wiederholungswahrscheinlichkeit.

Es kann beispielsweise einem Pazifisten unzumutbar sein, von seinem Arbeitgeber zur Waffenproduktion oder zur Entwicklung eines Medikamentes für den Nuklearkrieg abgestellt zu werden.

Ebenso ist niemand verpflichtet, gegen seine Gewissensüberzeugung an einem Schwangerschaftsabbruch mitzuwirken. Jeder Gynäkologe, Anästhesist, aber auch OP- und Anästhesie-Pflegekräfte können die Teilnahme bei der entsprechenden Operation verweigern. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn das Leben oder die Gesundheit der Mutter gefährdet ist.

Arbeitsverweigerung während eines Streiks

Das Recht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einem (rechtmäßigen) Streik rechtfertigt die Vorenthaltung der Arbeitsleistung. Allerdings entfällt insoweit auch der Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer im Übrigen für seine Teilnahme am Streik nicht maßregeln.

Arbeitnehmer aus nicht bestreikten Betrieben dürfen sich weigern, in bestreikten Betrieben zu Streikarbeit eingesetzt zu werden ^[4]. Für Leiharbeitnehmer ist dieses Recht ausdrücklich in § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Auf dieses Recht muss der (Verleih-)Arbeitgeber hinweisen.

Zurückbehaltungsrecht

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach § 273 BGB zurückhalten, wenn der AG seine Vertragspflicht nicht erfüllt, z.B. eine Schutzpflicht oder die Vergütungspflicht. Der Grundsatz von Treu und Glauben gebietet es jedoch, das Zurückbehaltungsrecht nicht unverhältnismäßig auszuüben, etwa bei einer nur kurzfristigen Verzögerung der Vergütungszahlung. Trotz Nichtleistung behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch gem. § 615 BGB.

Sonstige Verweigerungsrechte

Ein Recht zur Arbeitsverweigerung kann dem Arbeitnehmer auch aufgrund anderer Umstände zustehen. Dazu gehört etwa der Fall, wenn eine Pflichtenkollision vorliegt oder wenn der Arbeitnehmer einer Ansteckungsgefahr mit gefährlichen Krankheiten ausgeliefert wird. Auch unzulässige Mehrarbeit oder die Zurverfügungstellung von unsicheren Arbeitsmitteln, etwa wenn der Arbeitnehmer mit einem nicht verkehrssicheren Fahrzeug fahren soll, kann zu einem Verweigerungrecht führen. Zudem kann Verweigerungsrecht bestehen, wenn notwendige Arbeitsutensilien vom Arbeitgeber nicht bereitgestellt werden. Stellt die Zuweisung eines Arbeitsbereichs eine Versetzung dar, ohne dass der Betriebsrat der Versetzung zugestimmt hat, braucht der Arbeitnehmer die Arbeit in dem neuen Arbeitsbereich nicht auszuführen.

Fußnoten

1. ↑ § 106 Gewerbeordnung
2. ↑ BAG AP Nr.27 zu 611 BGB
3. ↑ vgl. BVerfGE 48, 127, 163
4. ↑ Urteil des BAG vom 25. Juli 1957 - 1 AZR 194/56 - AP Nr. 3 zu § 615 BGB Betriebsrisiko; BGH Urteil vom 19. Januar 1978 - II ZR 192/76 - AP Nr. 56 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Dezember 2005, S. 12

Siehe auch

Arbeitsrecht - Arbeitsbereitschaft - Arbeitsentgelt - Haftung - Arbeitnehmerhaftung - Lohnfortzahlung - Kritik der Arbeit

Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!