Direktsuche

Der Begriff Direktsuche bzw. wesentlich häufiger auch im deutschen Sprachgebrauch Executive Search (auch Direct Search, Direktansprache) steht für eine bestimmte Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von vakanten Führungspositionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. Executive Search wird bei der Suche nach Top-Führungskräften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren würden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt. Anzeigengestützte Suche eignet sich dagegen besser für Positionen, für die es eine Vielzahl von Bewerbern gibt (typisch: Hochschulabsolventen für Traineeprogramme). Durch die Präsenz in den Stellenanzeigenteilen der Zeitungen sind die anzeigenbasierten Personalberatungen dem Laien zumeist wesentlich präsenter; die meisten Executive-Search-Unternehmen betreiben aus einem Selbstverständnis heraus, welches dem Standesdenken der Anwälte und Wirtschaftsprüfer ähnelt, keine Werbung.

Vorgehensweise

Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unternehmen, beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt also der Klient das Profil. Der Researcher rep. das Executive-Search-Unternehmen stellt nun eine Zielunternehmensliste zusammen, analysiert die Zielunternehmen (Ident oder Mapping genannt), in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch an und qualifiziert sie grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Research) vorgenommen.

Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das sogenannte Interview, mit dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem „Vertraulichen Bericht“ (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst. Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der „Präsentation“ vorgestellt. Nach dem Einholen von Referenzen einigen sich Kandidat und potenzieller Arbeitgeber, der Kandidat tritt die Stelle an. In der Regel dauert ein kompletter Suchprozess bis zur Platzierung 3 bis 4 Monate.

Executive Search und Anzeigengestützte Suche

In der Regel liegt das endgültige Honorar bei rund einem Drittel des Jahreseinkommens des Kandidaten. Bei großen internationalen Unternehmen ist das Mindesthonorar zumeist 40.000 Euro und mehr.

• „Retained Search“
  Per Executive Search wird zumeist auf Basis eines Festhonorars gesucht (sog. „retained search“, nach dem „retainer“, der fest vereinbarten Honorarzahlung). Das Honorar für diese Dienstleistung wird üblicherweise in drei bis vier (monatlichen) Raten fällig, die zumindest bei großen internationalen Unternehmen unabhängig vom jeweiligen Projektfortschritt sind. Bei weniger großen Unternehmen kann es sein, dass sich der Berater verpflichtet, die Raten zumindest abhängig vom Eintreten bestimmter Projektmeilensteine in Rechnung zu stellen.
• „Contingency Search“
  Rein auf Erfolgsbasis agierende Unternehmen werden „contigency firms“ genannt und sind in der Regel weniger hoch im Markt angesehen. Oftmals sind sie angelsächsischen Ursprungs und im dortigen Markt bei der Besetzung von hochbezahlten Spezialistenfunktionen im Bankenwesen und der IT-Branche aktiv. Sie versenden auch oftmals Lebensläufe von Kandidaten, ohne dass diese davon wissen, an potenzielle Mandanten.
• „Selection“
  Auch bei der anzeigengestützten Suche (im Branchenjargon zumeist „Selection“ genannt) wird oftmals ein erfolgsabhängiges Honorar vereinbart. Zudem werden die von den jeweiligen Anzeigenmedien (Print, Online) in Rechnung gestellten Inseratskosten dem Kunden in Rechnung gestellt (oftmals unter Berücksichtigung eines „Agenturrabattes“.

Geschichte

Die Wurzeln des Executive Search liegen alle in Nordamerika. Das älteste Executive-Search-Unternehmen war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in New York, das 2001 seinen Betrieb einstellen musste, damals unter dem Namen „Thorndike Deland Executive Placement Bureau“ tätig. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika eine große Knappheit an geeigneten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der Politik. Deland hatte die Idee, nicht potenzielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche jene aktiv anzusprechen, und dürfte damit als „Erfinder“, zumindest als Pionier des Executive Search gelten.

George A. Fry, der seit den frühen dreißiger Jahren Partner der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton war, gründete 1942 seine eigene Gesellschaft, George Fry & Associates in Chicago. Dieses Beratungsunternehmen arbeitet auf den Gebieten Marketing, Unternehmensplanung und Personalberatung und wurde später umbenannt in Fry Consultants Inc. Es wurde bereits 1952 auf dem deutschen Markt tätig, benannte sich in Deutschland später in „SUP Societät für Unternehmensplanung“ um und existiert noch heute (wenngleich auch in sehr reduziertem Umfang). Einer der Gründungspartner von Fry in Deutschland war der nicht unumstrittene Maximilian Schubart, der mit teils recht ungewöhnlichen Methoden agierte und sich einen Namen machte (er veröffentlichte u.a. 1964 das Buch „Das Tabu der Gehälter“).

Ein weiterer Kopf der Booz-Allen-Mannschaft, Sidney Boyden, gründete 1946 eines der bedeutendsten Executive-Search-Unternehmen. Spencer Stuart gründete sein Unternehmen 1956 und war eines der ersten mit Präsenz in Kontinentaleuropa. Dort erlernten beispielsweise Egon Zehnder und Jürgen Mülder ihr Handwerk, die später ihre eigenen Unternehmen gründeten und (im Fall Zehnder) zu einer ernstzunehmenden internationalen Größe ausbauten.

Auf dem deutschen Markt sind die genannten Unternehmen seit Ende der sechziger Jahre präsent. Daneben gibt es in den achtziger Jahren neu gegründete Unternehmen, die im Wesentlichen national tätig sind, z. B. Delta Management Consultants (seit 1991 als Gründungsmitglied von Amrop international tätig), Deininger Unternehmensberatung, Hofmann Consultants und viele mehr, sowie prominente Einzelkämpfer wie Dieter Rickert, Heiner Thorborg oder Berthold B. Trottnow wie auch eine Vielzahl von sehr kleinen Ein-Mann-Beratungsunternehmen. Wenig bekannt ist, dass auch Roland Berger bis zur Einstellung des Geschäftsbereichs im Jahr 2004 diese Dienstleistung anbot, aber wenig bewarb.

Innerhalb der Branche gibt es Unternehmen, die quasi als „Schule“ gelten und ihrerseits wiederum Berater hervorgebracht haben, die später ihr eigenes Unternehmen zu großer Bedeutung entwickelt haben (z.B. Spencer Stuart für Jürgen Mülder oder Egon Zehnder). In den späten 90er Jahren gab es einen großen Konsolidierungsprozess, der zudem durch die prominenten Börsengänge der Konkurrenten um den Weltmarktführerplatz, Korn/Ferry und Heidrick & Struggles, geprägt war, die beide insbesondere durch Übernahmen kleinerer Unternehmen expandierten (Carré/Orban wurde 1993 von Korn/Ferry gekauft, Mülder & Partner 1998 von Heidrick).

Markt heute

International Players

Die bisher größten Unternehmen mit internationaler Bedeutung (zweistellige Anzahl der Niederlassungen, Umsatz in zwei- bis dreistelliger Millionenhöhe) und Präsenz in vielen wirtschaftlich bedeutenden Ländern der Erde sind Korn/Ferry, Heidrick & Struggles, Odgers Berndtson, Spencer Stuart, Russell Reynolds, Mercuri Urval und Egon Zehnder.

Bei den Unternehmen dieser Gruppe kann es sinnvoll sein, zwischen börsennotierten Unternehmen einerseits (Korn/Ferry und Heidrick&Struggles), privaten Partnerschaften (Russell Reyolds, Spencer Stuart, Mercuri Urval und Egon Zehnder als nichtbörsennotierte, aber integrierte globale Unternehmen) und rechtlich und wirtschaftlich unabhängigen Landesgesellschaften (sogenannte Networks), die international einen gemeinsamen Markennamen nutzen zu unterscheiden. „Search Consult“ Search consulterstellt alljährlich ein Ranking der Executive Search Unternehmen. Das größte globale Netzwerk von Unternehmen in der Branche der Direktsuche nach der Anzahl der Büros ist AIMS International (ersichtlich aus der jährlichen Rangliste der Unternehmen in der Branche der Direktsuche, welche "Search Consult" in 2006 erstellte). Das größte Netzwerk gemessen am Umsatz in der EMEA-Region ist Egon Zehnder mit 321 Millionen $ (nach der zuletzt im Jahre 2008 durchgeführten Studie von Kennedy Information).

Bis in die 1980er Jahre hinein boten auch die US-stämmigen Strategieberatungen wie McKinsey und Booz Allen Hamilton sowie Wirtschaftsprüfungsgesellschaften („Big Four“), namentlich Price Waterhouse, Coopers & Lybrand, Ernst & Young und KPMG Peat Marwick (mit dem heute noch existierenden Ableger PEAT Executive Search AG in der Schweiz) diese Dienstleistungen an, haben sich aber mittlerweile vollständig aus diesem Markt zurückgezogen.

Nationale Größen

Unternehmen, die zwar innerhalb eines Landes oder einer bestimmten Region sehr gut positioniert sind, jedoch keine oder nur sehr vereinzelte weltweite Präsenz haben. Ähnlich wie bei Werbeagenturen schließen sich solche Unternehmen einem internationalem Netzwerk an, behalten dabei jedoch ihre rechtliche und wirtschaftliche Eigenständigkeit. Trotz des nach außen vereinheitlichten Auftritts handelt es sich in der Regel um eigenständige Unternehmen.

Da die internationalen Beratunggesellschaften immer eine große Anzahl von Kunden betreuen, welche damit nicht mehr als Suchfeld zur Verfügung stehen, nutzen kleinere, national agierende „boutique firms“ diese Chance und beschränken sich auf bestimmte geographische und/oder fachliche Teilmärkte.

Darüber hinaus differenzieren sich nationale Anbieter häufig über ergänzende Dienstleistungen zum Executive Search. Basis dieser Differenzierung ist häufig die Strategie von Unternehmen, Management Kompetenzen besser den Erfordernissen des Geschäftsmodells anzupassen und über Management Audits (auch genannt Management Assessment oder Leadership Alignment) und Coaching abzusichern.

Abgrenzung zu anzeigengestützten Personalberatungen

Trotz des zwar in Deutschland großen Bekanntheitsgrades der Baumann Unternehmensberatung AG, welcher in erster Linie aus den mehrseitigen Stellenanzeigen in den Tageszeitungen herrührt, ist deren Geschäft in der Regel nicht mit den vorgenannten Unternehmen der „Big 5“ vergleichbar, da das Kerngeschäft vor allem in der anzeigengestützten Suche liegt und zumeist kleinere Positionen besetzt werden als bei den internationale Search Firms.

Berufsverbände

In Deutschland sind viele der größeren Beratungsunternehmen, die Executive Search anbieten, vor rund 20 Jahren durch Jürgen Mülder in der nicht mehr existenten Organisation „Vereinigung deutscher Executive-Search-Beratungen“ initiiert, im „AESC Deutschland“, einer nationalen Untergruppe des Weltverbandes AESC (Association of Executive Search Consultants), organisiert und haben sich bestimmten Standesrichtlinien unterworfen, unter anderem eine ausschließliche Arbeit auf Festhonorarbasis.

Die Branchenvertretung für Personalberater, die auch in Bereichen wie der anzeigengestützen Suche aktiv sind, wird vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. wahrgenommen.

Kritik

Neben den Vorteilen global organisierter Rekrutierungsunternehmen können mögliche Schwachstellen qualitativ in der standardisierten Vorgehensweise sowie durch die Bearbeitung vieler verschiedener Berater und quantitativ in der hohen Anzahl der bearbeiteten Mandate bestehen. Dies kann das Eingehen auf die Individualität der Auftraggeber und deren Anforderungen sowie auf die Individualität der Kandidaten beeinträchtigen, ebenso die Differenzierung und Vergleichbarkeit (Korrelation) der in den Resultaten gewonnenen Erkenntnisse.

Rechtliche und kulturelle Probleme

In Deutschland hat es in der Vergangenheit öfter rechtliche Unsicherheit bezüglich Executive-Search-Dienstleistungen gegeben. Laut Urteil (Az.:I ZR 221/01) des für Wettbewerbsrecht zuständigen ersten Zivilsenats des Bundesgerichtshof ist der Erstkontakt zu fremden Mitarbeitern per telefonischer Ansprache am Arbeitsplatz als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt.

Gerade in Deutschland haftete dem vermeintlichen „Abwerben“ loyaler und zufriedener Mitarbeiter in der Anfangszeit des Executive Searchs oftmals zu Unrecht ein zweifelhafter Ruf an. Mittlerweile gehört auch diese Personalbeschaffungsmethode in den Kreis der akzeptierten und etablierten Rekrutierungsmethoden. Es wurde zudem gerne übersehen, dass nicht der Headhunter, sondern nur das ihn beauftragende Unternehmen dem potenziellen Kandidaten ein Angebot zum Wechsel unterbreiten kann. Der Headhunter in der Direktansprache hat also nur Mittlerfunktion, wie es eine (Zeitungs-)Anzeige auch hat.

Literatur

• Hofmann, Dieter; Steppan, Rainer: Headhunter - Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche. Gabler, Wiesbaden 2011. ISBN 978-3-8349-1834-5

Siehe auch

• Assessment (Psychologie)
• Assessment Center