Arbeitnehmerfreizügigkeit

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gehört zur Grundfreiheit der Personenfreizügigkeit in der Europäischen Union. Sie ist eine der vier Grundfreiheiten des Gemeinsamen Marktes und damit Kernbestandteil des für alle EU-Mitgliedstaaten verbindlich geltenden Gemeinschaftrechtes. Jeder Unionsbürger hat demnach das Recht, ungeachtet seines Wohnortes in jedem Mitgliedstaat, dessen Staatsangehörigkeit er nicht besitzt, unter den gleichen Voraussetzungen eine Beschäftigung aufzunehmen und auszuüben wie ein Angehöriger dieses Staates. Freizügigkeit ist also gegeben, wenn es keine auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, die Beschäftigung, die Entlohnung und die sonstigen Arbeitsbedingungen gibt.

Rechtsgrundlage

Rechtsgrundlage der Arbeitnehmerfreizügigkeit ist Art. 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV)^[1][2]. Die Freizügigkeit ist außerdem als Grundrecht in Artikel 15 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union^[3] garantiert.

Zur Verwirklichung der Freizügigkeit hat der Rat der Europäischen Union die Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 vom 15. Oktober 1968 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft^[4] und Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörigen, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, erlassen.

Anwendungsbereich

Berechtigt sind die Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten (Unionsbürger). Drittstaatsangehörige können durch Abkommen ähnlich geschützt sein oder als Familienangehörige ihre Rechte von Bürgern der Union ableiten. Auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit kann sich auch ein Arbeitgeber berufen, der im Mitgliedstaat seiner Niederlassung Angehörige eines anderen Mitgliedstaats als Arbeitnehmer beschäftigen will^[5].

Der Begriff des Arbeitnehmers im Sinne der Arbeitnehmerfreizügigkeit ist weit auszulegen. Erfasst sind alle Personen, die im Wirtschaftsleben während einer bestimmten Zeit, weisungsgebunden Leistungen für einen anderen erbringen und als Gegenleistung (Synallagma) eine Vergütung erhalten^[6]. Des Weiteren sind auch Studenten als "Prae-Arbeitnehmer" als solche in ständiger Rechtsprechung des EuGH anerkannt, da diese sich in der Ausbildung für eine Arbeitnehmertätigkeit befinden.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt nicht für Beschäftigungen in der öffentlichen Verwaltung^[7].

Gewährleistungsinhalt

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet den freien Zugang zu einer Beschäftigung. Sie ist unmittelbar anwendbar. Voraussetzung ist jedoch ein grenzüberschreitendes Element. Ein Arbeitnehmer muss

• sich um tatsächlich angebotene Stellen bewerben dürfen;
• sich zu diesem Zweck im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten frei bewegen dürfen;
• sich in einem Mitgliedstaat aufhalten, und dort nach den für die Arbeitnehmer dieses Staates geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften eine Beschäftigung ausüben dürfen;
• nach Beendigung einer Beschäftigung im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats verbleiben dürfen.

Weder durch Maßnahmen des fremden Mitgliedstaates noch des Heimatstaates darf eine grenzüberschreitende Betätigung behindert werden. Verboten sind nicht nur offene Diskriminierungen aufgrund der Staatsangehörigkeit, sondern auch alle verschleierten Formen von Diskriminierung, die bei Anwendung anderer Unterscheidungsmerkmale tatsächlich zu demselben Ergebnis führen^[8].

Als immanente Schranken des Tatbestands bei Beschränkungen gelten nur Maßnahmen, die den Zugang zum Beruf behindern. Vorschriften, die den rechtlichen Rahmen für die Ausübung der Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat festlegen, sind nicht am Beschränkungsverbot zu messen (Parallele zur Keck-Rechtsprechung bei der Warenverkehrsfreiheit).

Normadressaten

Sowohl die Mitgliedstaaten der Gemeinschaft als auch Private sind als Normadressaten anzusehen. Das Diskriminierungsverbot gilt also nicht nur für staatliches Gesetzgebung- oder Verwaltungshandeln, sondern auch für Maßnahmen nicht staatlicher Stellen und Privatpersonen, wenn die Maßnahmen eine kollektive Regelung im Arbeits- und Dienstleistungsbereich enthalten^[9][10]. Bei den Privaten unterscheidet man zwischen einer

• kollektiven Regelung durch Verbände (Bosman-Entscheidung (C-415/93)):
  • - bei diskriminierenden und beschränkenden Regelungen; kollektive Regelungen können tendenziell die gleiche, einen Markt für Dritte verschließende Wirkung entfalten wie staatliche Maßnahmen; Grundsatz der einheitlichen Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts wäre verletzt, wenn die gleichen Vorschriften in den Mitgliedstaaten unterschiedlich geprüft werden, je nach dem, ob sie staatlichen oder privaten Ursprungs sind und

• einer privaten Regelung (Angonese-Urteil (C-281/98))
  • - bei diskriminierenden Regelungen (z.B. Nachweis über Sprachkenntnisse); Begründung des EuGH: Wortlaut des Art. 39; Gleichlauf mit Art. 12 EG und Art. 141 EG; „Effet utile“ und einheitliche Anwendbarkeit der Gemeinschaftsrechts;

Eine Ablehnung dieser Auffassung wird in der entsprechenden Literatur damit begründet, dass die Grundfreiheiten sich an die Mitgliedstaaten richten; Rechtfertigungsgründe sind auf Hoheitsträger zugeschnitten und passen nicht auf Private (s.u.); Ziel lässt sich auch über mittelbare Drittwirkung der Grundfreiheiten erreichen (denn aus Art. 10 EG folgt eine Schutzpflicht des Staates, d.h. der Staat ist verpflichtet, sein Privatrecht so auszugestalten, dass Beschränkungen von Grundfreiheiten nicht mehr möglich sind).

Rechtfertigung von Eingriffen

Eingriffe sind dann zu rechtfertigen wenn:

• kodifizierte Rechtfertigungsgründe nach Art. 45 Abs. 3 vorliegen, die Beschränkungen aus Gründen der öffentlichen Ordnung und der Sicherheit oder Gesundheit betreffen. Die Vorschrift ist eng auszulegen.
• von der EuGH-Rechtsprechung entwickelte Rechtfertigungsgründe vorliegen.
• Rechtfertigung aus zwingenden Gründen des Allgemeininteresses bei beschränkenden Regelungen (Parallele zur Cassis de Dijon-Rechtsprechung bei der Warenverkehrsfreiheit); umstritten ist, ob auch diskriminierende Maßnahmen aus solchen Gründen gerechtfertigt werden können (überwiegende Meinung: auch mittelbare Diskriminierungen, weil legitime Ziele der Grund sein können).

Diese Rechtfertigungsgründe sind auf Hoheitsträger zugeschnitten und passen deshalb nicht auf Private; privates Handeln dient der Verwirklichung von Individualinteressen, die typischerweise wirtschaftlich geprägt sind; rechtfertigen lässt sich ein Eingriff jedoch nur aus im Allgemeininteresse liegenden Gründen nichtwirtschaftlicher Art. Fraglich ist, ob hinter dem Privatinteresse auch ein Allgemeininteresse stehen muss.

Schranken der Rechtfertigung als sog. „Schranken-Schranken“ Theorie:

• Es gilt stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Maßnahme muss geeignet, erforderlich (Frage nach einem milderen Mittel) und zumutbar sein.
• Auch die Bindung an die wegen Artikel 6 EUV verbindlichen Gemeinschaftsgrundrechte muss gewährleistet sein. Schon vor der Einführung der Rechtsverbindlichkeit der Grundrechte sah der EuGH in ständiger Rechtsprechung die Mitgliedstaaten an die Gemeinschaftsgrundrechte gebunden, wenn sie im Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts tätig sind, u.a. sich auf Ausnahmebestimmungen zu den Grundfreiheiten berufen (umstritten); diese weite Anwendung wird durch Art. 51 Abs. 1 der Grundrechtecharta eingeschränkt. Die Mitgliedstaaten sind nur noch bei Durchführung des Gemeinschaftsrecht an die Gemeinschaftsgrundrechte gebunden.
• Die Bindung an das EU Recht muss gewährleistet sein, denn in ständiger Rechtsprechung sieht der EuGH die Mitgliedstaaten an die EU Rechte gebunden. Eine weite Anwendung wird durch Art. 51 Abs. 1 der Grundrechtecharta eingeschränkt, indem die Mitgliedstaaten nur noch bei Durchführung des EU-Rechts gebunden sind.

Einschränkungen: Die Arbeitnehmerfreizügigkeit nach der EU-Osterweiterung 2004

Für Angehörige der neuen Mitgliedsstaaten der EU-Erweiterung 2004 wurde mit Ausnahme von Malta und Zypern die Möglichkeit der Einschränkung dieses EU-Rechts beschlossen. Die Beschränkungen galten demnach für Polen, Tschechien, Ungarn, die Slowakei, Slowenien, Estland, Lettland und Litauen. Für diese Staaten galt die sogenannte 2-3-2-Jahresformel, wonach eine siebenjährige Übergangszeit möglich war. Diese Formel besagt, dass die „alten“ Mitgliedsstaaten, die die Möglichkeit zur Abschottung ihrer Arbeitsmärkte in Anspruch genommen hatten, 2006 der EU-Kommission mitteilen mussten, ob sie diese Politik weiterverfolgen wollten. War dem so, so konnte der Zugang zum Arbeitsmarkt für weitere drei Jahre beschränkt werden. Im Falle einer schwerwiegenden Störung auf dem Arbeitsmarkt war es möglich, wie es beispielsweise Deutschland tat, den Zugang zum Arbeitsmarkt nochmals für zwei weitere Jahre einzuschränken. Diese Formel kann in der gleichen Form auf Rumänien sowie Bulgarien, die am 1. Januar 2007 der EU beitraten, angewendet werden. Im Extremfall würde Arbeitnehmern aus diesen Staaten also bis zum 31. Dezember 2013 der Zugang zu den Arbeitsmärkten bestimmter Staaten verwehrt bleiben.

Großbritannien, Irland und Schweden waren die einzigen EU-15 Staaten, die vom 1. Mai 2004 an ihre Arbeitsmärkte komplett öffneten. 2006 folgten Spanien, Portugal, Finnland sowie Griechenland. Die Beschränkungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit waren größtenteils nicht reziprok, d. h., dass die betroffenen mittel-und osteuropäischen Staaten ihrerseits den Zugang zu ihren Arbeitsmärkten für Angehörige der EU-15 nicht beschränkten. Ausnahmen hiervon waren nur Ungarn, Polen und Slowenien, welche die Arbeitnehmerfreizügigkeit für Angehörige der EU-15 (ohne Großbritannien, Irland und Schweden) im gleichen Maße wie diese beschränkten.

Diese Regelung gilt für alle Branchen in Deutschland und Österreich. Dänemark hat ein vereinfachtes Zulassungsverfahren für den gesamten Arbeitsmarkt, wobei Belgien, Frankreich, die Niederlande und Luxemburg für Mangelberufe eine Ausnahme zulassen. Die belgischen Regionen haben jeweils eine Liste mit Berufen erstellt, in denen nicht genug belgische bzw. EU-15-Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. In diesen Berufen können seit dem 1. Juni 2006 beispielsweise polnische Arbeitnehmer nach einem beschleunigten Zulassungsverfahren eingestellt werden ^[11][12]. In den restlichen Mitgliedsstaaten der Union gelten keine Einschränkungen.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit in Deutschland

Deutschland gehörte zu den EU-15-Staaten, die ihren Arbeitsmarkt mit am stärksten abschotteten. Das Thema wurde im Vorfeld der EU-Erweiterung 2004 kontrovers diskutiert, wobei die Angst geäußert wurde, dass der deutsche Arbeitsmarkt einem „Ansturm“ nicht gewachsen sein könnte und es zu erhöhter Arbeitslosigkeit unter der heimischen Bevölkerung kommen könnte. Deutschland beschränkte demnach im Rahmen der 2-3-2-Formel den Zugang zu seinem Arbeitsmarkt und gehört zusammen mit Österreich zu den beiden Ländern, für die die vollständige Freizügigkeit erst ab dem 1. Mai 2011 gilt. ^[13] Noch nicht von der Arbeitnehmerfreizügigkeit erfasst sind hingegen Arbeitnehmer aus Rumänien und aus Bulgarien, denen der Arbeitsmarkt in Deutschland und in Österreich erst 2014 geöffnet werden soll. Neben Deutschland und Österreich beschränken aktuell neun weitere Mitgliedstaaten den Zugang von Arbeitskräften aus Bulgarien und Rumänien zum heimischen Arbeitsmarkt. Als Voraussetzung für die Aufrechterhaltung dieser Beschränkungen nach Dezember 2011, muss die Europäische Kommission bis zum 31. Dezember 2011 über schwerwiegende Störungen oder deren Gefahr von den betreffenden Staaten informiert werden. Einem Bericht der EU-Kommission vom 11. November 2011 nach, wirke sich die Mobilität rumänischer und bulgarischer Arbeitskräfte positiv auf die Wirtschaft der Aufnahmeländer aus, da diese bestimmte Arbeitskräftemängel ausgeglichen hätten.^[14]

Weblinks

 Wiktionary: Arbeitnehmerfreizügigkeit – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• Arbeitnehmerfreizügigkeit. Europäische Bewegung Deutschland, abgerufen am 28. April 2011. 
• Hughes, Gerard: Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU: Der Fall Irland, Hrsg. von der Friedrich-Ebert-Stiftung, Internationale Politikanalyse, Berlin, 2011.
• Clark, Nick/Hardy, Jane: Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU: Der Fall Großbritannien, Hrsg. von der Friedrich-Ebert-Stiftung, Internationale Politikanalyse, Berlin, 2011.

Einzelnachweise

1. ↑ Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV)
2. ↑ Diese Vorschrift war bis zum 30. November 2009 nach der durch den Maastrichtvertrag eingeführten Nummerierung Artikel 39 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EG-Vertrag), nach der zuvor bis zum 30. Oktober 1993 geltenden Nummerierung Artikel 48 des EG-Vertrags
3. ↑ Charta der Grundrechte der Europäischen Union
4. ↑ Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 des Rates vom 15. Oktober 1968, Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften Nr. L 257 vom 19. Oktober 1968 S. 2; berichtigt im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften Nr. L 295 vom 7. Dezember 1968 S. 12; zuletzt geändert durch Richtlinie 2004/38/EG vom 29. April 2004), Amtsblatt der Europäischen Union Nr. L 158 vom 30. April 2004 S. 7
5. ↑ Europäischer Gerichtshof, Rechtssache C-350/96, Urteil vom 7. Mai 1998, Clean Car Autoservice GesmbH gegen Landeshauptmann von Wien
6. ↑ Europäischer Gerichtshof, Rs. 66/85, "Lawrie-Blum", Sammlung 1986, S. 2121)
7. ↑ Art. 45 Abs. 4 AEUV
8. ↑ EuGH vom 27. Januar 2000. - Volker Graf gegen Filzmoser Maschinenbau GmbH, Rechtssache C 190/98
9. ↑ Bosman-Entscheidung des EuGH vom 15. Dezember 1995, Rechtssache C-415/93
10. ↑ EuGH vom 6. Juni 2000, Roman Angonese gegen Cassa di Risparmio di Bolzano SpA, Rechtssache C-281/98
11. ↑ siehe Brüssel-Stadt (PDF-Datei)
12. ↑ siehe Flandern (PDF-Datei)
13. ↑ Welt.de: Bundesagentur schwärmt vom Zuzug aus Osteuropa
14. ↑ Arbeitskräfte aus Bulgarien und Rumänien positiv für Wirtschaft. Europäische Kommission, abgerufen am 14. November 2011. 

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