Frauenquote

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Frauenquote, Männerquote und allgemein Geschlechterquote oder Genderquote bezeichnet eine geschlechter- bzw. genderbezogene Quotenregelung bei der Besetzung von Gremien oder Stellen. Der angestrebte Zweck der Frauenquote ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft.

Frauenquoten werden seit den achtziger Jahren als wesentliches Instrument der Personalpolitik verstanden und sind bei der Vergabe politischer Ämter mit dem Proporz vergleichbar. Die Einführung von Quoten für einige politische Gremien und Teile des öffentlichen Dienstes wurde in vielen europäischen Ländern bereits durchgesetzt. Frauenquoten werden häufig kontrovers diskutiert.

Gesellschaftspolitischer Hintergrund

Völkerrechtliche Grundlagen

Basis der Quotenregelung ist die allgemeine Umsetzung der Frauenrechte. Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW) der Vereinten Nationen von 1980 formuliert die Übereinkunft, „mit allen geeigneten Mitteln unverzüglich eine Politik zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau zu verfolgen“. Sie ist durchaus radikal formuliert und nicht unumstritten.

Der UN-Ausschuss über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (CESCR) zeigte sich in seinem Abschlussbericht^[1] der Genfer Tagung im Mai 2011 besorgt über die anhaltende Benachteiligung von Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt und empfiehlt, eine Quote einzurichten.^[2]

Argumente für Frauenquoten

Quoten werden sehr kontrovers diskutiert. Es gibt zwei grundsätzliche Argumente für die Einführung:

• Frauen stellen die Hälfte der Bevölkerung und daher ist es ungerecht, wenn sie aufgrund von Tradition und historischer Ungleichheit auch in den modernen Gesellschaften im öffentlichen Leben, insbesondere in Führungspositionen, unterrepräsentiert sind. Umstritten bleibt, wie aktiv die Gleichstellung vom Staat durchgesetzt werden muss.
• Ein höherer Anteil von Frauen in der Wirtschaft ist ökonomisch sinnvoll.^[3]

Es werden vier Argumente angeführt, warum Frauen ein business case sind:

1. Frauen stellen die Hälfte des Talents (ihre Exklusion führt potenziell zu einer Verminderung des Potenzials für ökonomischen Wachstum).^[4]
2. Frauen stellen den halben Markt der Unternehmen dar.
3. Frauen in Führungspositionen verbessern die corporate governance.
4. Frauen in Verwaltungsräten verbessern das Unternehmensresultat.^[5]

Das letzte Argument ist jedoch unter Ökonomen umstritten, denn Unternehmensresultat und Governance hängen nicht direkt kausal zusammen, sondern es könnte auch sein, dass erfolgreiche Unternehmen eine Unternehmenskultur haben, die für die bessere Performance verantwortlich ist und gleichzeitig auch mehr Frauen einstellt.^[6] Firmen wie McKinsey sind jedoch von dem business case der erhöhten Partizipation von Frauen überzeugt.^[7] Wenn keine kritische Masse erreicht wird, dann ist der Einfluss von einer Frau auf die Entscheidungen und die Entscheidungskultur verschwindend gering.^[8]

Befürworter der Frauenquote gehen mit Blick auf den ausbleibenden Zuwachs von Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren davon aus, dass eine Erhöhung des Frauenanteils in Entscheidungsgremien kurzfristig nicht auf selbstregulierende Weise möglich ist. Daher müsse nach ihrer Ansicht der Anteil von Frauen in Entscheidungsgremien mittels des interventionistischen Politikinstruments „Frauenquote“ erhöht werden.

Höhe der Quote

Studien in Psychologie und Verhaltenswissenschaften zeigen, dass es eine kritische Masse von Frauen braucht, um einen neuen Status quo zu schaffen. Dabei scheinen drei oder mehr Frauen eine Gruppe von Grund auf zu verändern und verbessern die Gouvernanz derselben. Durch die Anzahl der Frauen ist keine Frau mehr verpflichtet, den „weiblichen Blickwinkel“ zu vertreten, und es wird klar, dass sie untereinander nicht immer einig sind. Die weibliche Art, mehr Fragen zu stellen und verschiedene Themen anzusprechen, wird zur Norm.^[9] Daher werden im Allgemeinen Quoten von mindestens 30 bis 40 Prozent gefordert. Auch kommen diese Forderungen zustande, damit eine Quotenregelung nicht lange gelten muss, sondern lediglich dazu dient, strukturelle und geschlechterdiskriminierende Ideen zu überwinden. Durch eine Frauenquote werden genug Frauen in Gremien vertreten sein, um evaluieren zu können, ob sich ihre Leistung von der der männlichen Kollegen positiv oder negativ unterscheidet.

Arten von Frauenquoten

Absolute Quotenregelung

Bei einer absoluten Quotenregelung werden Frauen solange prinzipiell bevorzugt behandelt, bis die angestrebte Frauenquote von x Prozent im entsprechenden Gremium erreicht ist. Diese Art der Quotenregelung ist die umstrittenste, da männliche Kandidaten diskriminiert werden, wenn sie unabhängig von ihrer Qualifikation keinen Posten oder ein Amt erhalten.

• Harte Quote bezeichnet die Regelung, dass bei einer mindestens 50-Prozent-Quotierung nur so viele Männer gewählt werden können, wie Frauen gewählt wurden.

  Beispiel: Zehn Plätze (fünf Frauenplätzen und fünf offene Plätze). Wurden fünf Frauen gewählt, dann können bis zu fünf Männer auf den offenen Plätzen gewählt werden. Wurden nur vier gewählt (da z.B. keine Kandidatinnen im Vorfeld gesucht wurden), dann können bis zu vier Männer auf die offenen Plätze gewählt werden. Zwei Plätze bleiben dann bis zur nächsten Wahl unbesetzt.

• Weiche Quote bezeichnet die Regelung, dass bei einer mindestens 50-Prozent-Quotierung auf der Hälfte der zu besetzenden Plätze ausschließlich Frauen kandidieren dürfen.

  Beispiel: Zehn Plätze (fünf Frauenplätzen und fünf offene Plätze). Es können alle fünf offenen Plätze mit Männern besetzt werden, auch wenn nur vier Frauen auf die Frauenplätze gewählt werden. Der eine offene Frauenplatz bleibt dann bis zur nächsten Wahl unbesetzt. Über Ausnahmen dieser Art entscheidet in der Regel eine Frauenversammlung.

Relative Quotenregelung

Diese Quotenregelung ist meist so formuliert, dass bei gleicher Qualifikation eine Bewerberin einem Bewerber vorgezogen werden soll bis ein Frauenanteil von x Prozent im entsprechenden Gremium erreicht ist. Dies ist in den meisten Fällen die praktizierte Regelung. Einige Feministinnen kritisieren eine solche Regelung, da ihrer Meinung nach die Bedingung „gleiche Qualifikation“ zu viel Interpretationsspielraum lasse und in vielen Fällen dazu führe, dass die Kandidatin nur dann eingestellt werde, wenn sie deutlich höher qualifiziert sei als der Kandidat.

Instrumente bei Quorum und Votum

Neben der Frauenquote gibt es ein Frauenquorum hinzu, das Frauen einen gleichen Anteil von Redebeiträgen bei Versammlungen sichern solle (paritätische Redeliste). Grüne und Grüne Jugend, Jusos u.a. praktizieren darüber hinaus das Frauenvotum.

Umsetzung von Frauenquoten

Europäische Union

Im Europarecht ist Artikel 141 Absatz 4 des EG-Vertrags (Art. 157 Abs. 4 AEUV, Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) einschlägig. Die EU-Richtlinien zur Gleichstellungspolitik der Europäischen Union, insbesondere die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG definieren den Begriff mittelbare Diskriminierung als lediglich „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren“.

Nach dem EuGH-Urteil Kalanke vs. Stadt Bremen^[10] entsprachen „automatische“ Bevorzugungen von Bewerberinnen nicht dem Gemeinschaftsrecht. Im Urteil Marschall gg Land Nordrhein-Westfalen^[11] präzisierte der EuGH, dass eine Bevorzugung von Frauen bei bestehender Unterrepräsentation und bei gleicher Qualifikation dennoch keine Benachteiligung des männlichen Bewerbers darstellt, wenn mit einer Öffnungsklausel geprüft wird, ob in der Person des Mitbewerbers gelegene Gründe vorliegen. Solche Gründe dürfen allerdings nicht in sich diskriminierend sein.^[12][13]

Hierzu wird heute versucht, Stellenausschreibungen oder politische Mandate im Sinne einer affirmative Action geschlechtsneutral (also nicht mittelbar diskriminierend) bzw. zweigeschlechtlich zu formulieren, um den Anteil an wahlfähigen Kandidatinnen zu erhöhen. Das umfasst etwa, bekannte faktische Ungleichstellung in den vorgelagerten Ebenen (Ausbildung, typischer Kandidatenkreis, Besetzung der niedrigeren Hierarchien) durch geeignete Ausschreibungskriterien zu kompensieren oder das Erwünschtsein weiblicher Kandidaten ausdrücklich zu erwähnen.

Deutschland

Öffentlicher Dienst

Im Gleichstellungsgesetz für den öffentlichen Dienst (Bundesgleichstellungsgesetz) ist eine relative Quotenregelung enthalten. Seitdem werden Stellen im öffentlichen Dienst mit dem Zusatz versehen, dass bei gleicher Qualifikation Bewerberinnen bevorzugt werden. Über die Zulässigkeit von Quoten im öffentlichen Dienst in Deutschland hat der Europäische Gerichtshof in drei Verfahren entschieden und dabei wesentliche Kriterien festgesetzt. Das Urteil des EuGH Rs. Kalanke 1995^[10] befasst sich mit zwei Vorlagefragen des Bundesarbeitsgerichtes, die die Regelung einer leistungsbezogenen Quote in § 4 Landesgleichstellungsgesetz Bremen betrafen. Der EuGH urteilte, dass Art. 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegenstehe, nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, den weiblichen Bewerbern automatisch der Vorrang eingeräumt werde. Ein automatischer Vorrang der Frauen bewirke eine Diskriminierung der Männer im Sinne des Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie. In einem weiteren Urteil (Rs. Marschall)^[11] 1997 revidierte der EuGH die aufgestellten Prinzipien teilweise.

Politik

Die Grünen beschlossen bei ihrer Parteigründung 1979 eine Frauenquote: Mindestens die Hälfte aller Ämter sollen weiblich besetzt sein. Die SPD beschloss 1988 eine 40-Prozent-Geschlechterquote für Ämter und Mandate. Die CDU diskutierte im Dezember 1994 einen Anteil von einem Drittel und führte 1996 ein sogenanntes Frauenquorum ein.^[14] Die Partei Die Linke beschloss eine Frauenquote, die vorsieht, dass alle Ämter mit einem Frauenanteil von 50 % besetzt werden, genau wie Reservelisten für Wahlen. Die Quoten führten dazu, dass die Frauenanteile in den Führungsgremien aller dieser Parteien über den Frauenanteilen der jeweiligen Partei insgesamt liegt.^[15] Die CSU hat an ihrem Parteitag am 29. Oktober 2010 beschlossen, dass künftig oberhalb der Orts- und Kreisverbände in den CSU-Gremien 40 Prozent der Ämter mit Frauen besetzt werden. Auf Orts- und Kreisebene gilt die Regelung als unverbindliche Empfehlung.^[16]

Wirtschaft

Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft – ein Ziel der früheren Bundesministerin Christine Bergmann – scheiterte u.a. am Widerstand der Unternehmerverbände. Stattdessen wurde 2001 eine freiwillige Vereinbarung zwischen Wirtschaft und Bundesregierung („Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“) geschlossen, die allerdings nach einer Studie der Böckler-Stiftung im Management nur teilweise bekannt ist und meist entsprechend zögerlich umgesetzt wird. Die Vereinbarung wird als gescheitert betrachtet und daher wird nun die Frauenquote intensiver diskutiert.^[17][18]

Einzelne Konzerne haben Frauenquoten erwogen oder eingeführt, allen voran die Deutsche Telekom, die im März 2010 ankündigte, dass bis Ende 2015 30 % aller Positionen im mittleren und oberen Management von Frauen besetzt sein soll.^[19]

Ein Vorstoß der Grünen im Deutschen Bundestag für eine 40 % Quote scheiterte nicht zuletzt wegen der vielen verschiedenen Themen, die darin enthalten sind.^[20] Bundesministerin Kristina Schröder(CDU) sieht ebenfalls eine Möglichkeit für eine Frauenquote in Verwaltungsräten.^[21] Anfang 2011 schlug Arbeitsministerin Ursula von der Leyen eine verbindlichen Quote von 30 % für Aufsichtsräte und Vorstände vor; Bundeskanzlerin Angela Merkel lehnte ihre Einführung ab.

Mehrere Unternehmen – so E.ON, BMW, Daimler und Bosch – kündigten inzwischen jeweils eine Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte auf Anteile zwischen 15 % und 22 % an.^[22] Weitere 14 Unternehmen mit Sitz in Deutschland, darunter KPMG, Siemens, BSH und die Allianz, unterzeichneten im Mai 2010 eine Selbstverpflichtungserklärung in München zu mehr Frauen in Führungspositionen (Münchner Memorandum für Frauen in Führung).^[23]

Österreich

Österreich hat die Grundlagen für die Frauenquote im Bundes-Verfassungsgesetz niedergelegt, das in Artikel 7(2) besagt:

Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten sind zulässig.

Verankert ist die Quotenregelung bisher nur im öffentlichen Dienst, namentlich im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) und in den Landes-Gleichbehandlungsgesetzen und Antidiskriminierungsgesetzen. Die Frauenquote für den öffentlichen Dienst ist 1993 eingeführt worden und wurde Anfang 2010 von 40 % auf 45 % erhöht.^[24]

Für das allgemeine öffentliche Leben, insbesondere die Arbeitswelt, die mit dem Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (GlBG) erfasst wird, ist eine solche Maßnahme nicht vorgesehen. Hier ist – konform mit den EU-Richtlinien – eine streng diskriminierungsfreie Ausschreibung von Stellen gefordert.

Schweiz

Der Schweizer Bundesrat und die Bundesverwaltung kennen neben Geschlechterquoten auch Quoten für die Sprachgruppen der Schweiz. Stellenanzeigen der Bundesverwaltung tragen folgenden Zusatz:

Bewerberinnen und Bewerber jeder Landessprache haben beim Bund die gleichen Chancen. In der Regel sind gute Kenntnisse mindestens einer zweiten Amtssprache erforderlich.

Bewerbungen von Frauen sind beim Bund besonders erwünscht.

Bei gleichen Qualifikationen sollte dem Bewerber oder der Bewerberin den Vorrang gegeben werden, deren Zugehörigkeitsgruppe (Geschlecht, Landessprache) im Vergleich zum Anteil an der Gesamtbevölkerung im entsprechenden Bereich unterrepräsentiert ist.

Politische Parteien wie die SP und die GPS haben für ihre eigenen Entscheidungsgremien und Wahllisten – sofern genügend Kandidatinnen zur Verfügung stehen – absolute Geschlechterquoten von 50 Prozent eingeführt.

Norwegen

In Norwegen hat die Regierung im Dezember 2003 eine Frauenquote von mindestens 40% für Sitze in allen Verwaltungsräten^[25] der 600 börsennotierten Unternehmen beschlossen. Diese sollte bis zum 1. September 2005 umgesetzt werden, sonst erfolgten Zwangsmittel. Der Anteil der Frauen betrug im Jahre 2003 sieben Prozent gegenüber drei Prozent in deutschen Unternehmen.^[26] Die Diskussion um die stark unterrepräsentierten Frauen in den Verwaltungsräten von großen Firmen hat seit der Einführung der Quote in Norwegen stark zugenommen. Evaluationen zeigen, dass der Frauenanteil in den norwegischen Verwaltungsräten heute 39% beträgt.^[27] Die Vorwürfe, dass nun einige wenige Frauen in vielen Verwaltungsräten sitzen sowie dass das Qualifikationsniveau durch die Quote gesenkt wurde, konnten bisher weder eindeutig bewiesen noch widerlegt werden. Einige Firmen, die die Quote nicht erfüllen konnten oder wollten, änderten ihre Rechtsform.^[28]

Andere Länder

Dänemark hat 2000 ein Gesetz verabschiedet, das Firmen mit staatlicher Mehrheitsbeteiligung zu einer ausgeglicheneren Geschlechterrepräsentanz verpflichtet.^[29]

In Spanien wurde 2007 ein – noch sanktionenloses – Gesetz verabschiedet, das Firmen mit mehr als 250 Angestellten verpflichtet, 40% Frauen im Verwaltungsrat zu haben. Die Übergangsfrist dauert noch bis 2015. Jährliche Maßnahmenpläne müssen eingereicht werden. Firmen mit ausgeglichenem Geschlechterverhältnis werden bei der Vergabe öffentlicher Verträge bevorzugt.^[29]

In den Niederlanden wurde eine Quote von 30% für Aufsichtssräte und Vorstände aller Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern eingeführt, die bis 2016 erreicht werden soll; jedoch sind bei Verstößen keine Sanktionen vorgesehen.^[30][31]

Für die Verfassunggebende Versammlung Ecuadors 2007/08 galt ein Quotengesetz, wonach sich männliche und weibliche Kandidaten auf den Listenplätzen abwechseln mussten.

Das Parlament in Neu-Delhi, Indien, beschloss im März 2010 eine Frauenquote für die Abgeordneten im Nationalparlament sowie in den Regionalparlamenten der indischen Bundesstaaten. Zukünftig muss ein Drittel der indischen Parlamentarier aus Frauen bestehen.^[32]

Kontroversen

Die Verpflichtung zu Frauenquoten ist Gegenstand einer kontroversen Diskussion. Diskutiert werden unter anderem folgende Aspekte:

Vor- und Nachteile einer Frauenquote in Aufsichtsräten

Die Quote wird mit dem Ziel eingeführt, dass sie zeitlich beschränkt die Anzahl der Frauen im Gremium erhöhen soll, in der Hoffnung, dass dies die langfristige Besetzung durch die einmalige Durchbrechung einer stabilen Struktur verändern wird. Es ist unklar, wie groß Kosten und Nutzen sind, die für Unternehmen entstehen, wenn sie innerhalb einer Übergangsfrist, typischerweise einige Jahre, die Anzahl Verwaltungsrätinnen erhöhen.

Ein liberal-wirtschaftliches Argument gegen die Quote in Aufsichtsräten liefert der Konflikt zwischen Eigentumsrecht und gesetzlicher Regulierung, da der Staat mit einer Quote die Wahlfreiheit der Unternehmen im Bezug auf die Wahl ihre Verwaltungsräte einschränke.

Der Gender Gap Report des Weltwirtschaftsforum definiert weitere Kriterien zur Beurteilung von Kosten und Nutzen der Quote. In seinem Gender Gap Index untersucht der seit 2006 weltweit den Gender Gap, z.B. für den Unterschied zwischen den Geschlechtergruppen. Im Report von 2010 werden 200 Länder ausführlich behandelt. Nach ihm gilt es, bei der Abwägung der Vor- und Nachteile einer Frauenquote zwischen kurz- und langfristigen Kosten und Effekten zu unterscheiden. Außerdem hängt die Evaluierung eines Politikinstruments davon ab, welche Kriterien angelegt werden: Soziale Gerechtigkeit, Kosteneffizienz, Effektivität durch die Erhöhung des Frauenanteils. Je nach Kriterien und Gewichtung derselben werden alternative Politikinstrumente wie Mentoring, Netzwerkbildung und Datenbanken für qualifizierte Kandidatinnen bevorzugt oder abgelehnt.

Es gilt als wahrscheinlich, dass durch eine Quote ein langfristiges Umdenken bezüglich weiblicher Leistungen im Beruf zustande kommt.^[33][34] Zudem entstehen weibliche Vorbilder in traditionnell männlich dominierten Berufen und Branchen für Mädchen, die sich in der Berufswahl an der Umwelt orientieren. Dies könnte helfen, den vorausgesagten Fachkräftemangel in den Naturwissenschaften und Ingenieursberufen, u.a. in Deutschland^[35], zu lindern. Auch werden Frauen sich mit einer stärkeren Lobby dem Thema der weiterhin bestehenden Lohnungleichheit bei gleicher Arbeit zwischen Männern und Frauen annehmen.^[36][37] Einige der wenigen wissenschaftlichen Untersuchungen zeigen, dass sich die Gouvernanz in Verwaltungsräten durch die Anwesenheit von Frauen verbessert.^[38] Der Zusammenhang zwischen Qualität der Gouvernanz und Unternehmensresultat ist jedoch nicht etabliert. Es ist jedoch ersichtlich, dass die Frauen in den untersuchten Fällen keine negativen Auswirkungen auf die Unternehmensperformance hatten.^[39]Ihr Einfluss bleibt jedoch sehr limitiert, wenn sie von den Kollegen nur als „Quotenfrau“ angesehen werden.^[40] Eine schwedische Studie weist auf das möglicherweise ungenutze Potenzial für mehr Wirtschaftswachstum hin, wenn die Geschlechterdifferenzen auf dem Arbeitsmarkt nicht ausgeglichen werden.^[41] Die Evaluierung von der bereits vollzogenen Frauenquote von Verwaltungsräten in Norwegen hat gezeigt, dass sie keinen negativen Effekt auf das Unternehmensresult von Firmen hat.^[42]

Quote und Gerechtigkeit

Befürworter einer Frauenquote begründen diese primär mit dem Argument, die niedrige Repräsentanz von Frauen in dem betreffenden Amt oder Mandat sei eine Folge geschlechtsbezogener Diskriminierung, die durch die Quote gemildert oder aufgehoben würde.^[43] Gegner befürchten mit der Einführung von Frauenquoten eine Diskriminierung der Männer^[44], sofern die angestrebte Frauenquote höher liegt als der Frauenanteil in dem entsprechenden Arbeits- oder Politikbereich. So streben die Grünen mit ihrer Frauenquorum einen Frauenanteil von mindestens 50 % an. Der Frauenanteil unter den Parteimitgliedern liegt aber nur bei 37,2 Prozent. Sie argumentieren jedoch mit der Gesamtbevölkerung, in der Frauen, auf Grund höherer Lebenserwartung, in der Mehrheit sind.

Geltungsrahmen und Grenzen der Quote

Kritiker einer institutionalisierten Frauenquote bemängeln, dass die gegenwärtige Diskussion zwar unter dem Gerechtigkeitspostulat einer Gleichstellung geführt wird, letztendlich aber nur den Frauenanteil in den sehr wenigen Spitzenpositionen der Wirtschaft thematisiert. Ginge es allein um den gesellschaftlichen Ordnungsaspekt einer „Gleichstellung“, wäre auch der Blick in die Niederungen der Berufswelt vonnöten. Eine Quote bei den schlecht bezahlten Jobs bei der Müllabfuhr, der Kanalreinigung oder der Entsorgung von Gefahrgütern hätte aber noch keine Frauenpolitikerin gefordert. Walter Hollstein, Professor für politische Soziologie, bezeichnet die Diskussion um eine Quotenregelung deshalb als unredlich und als „Geschlechterkampf pur um Macht“.^[45] Andererseits hat aber auch noch kein Vertreter der Männer eine Männerquote in den schlecht bezahlten Berufen der Gebäudeinnenreinigung oder ähnlichen typischen Frauenberufen gefordert.

Quote und Qualifikation

Ein zentraler Diskussionspunkt ist der Konflikt der Forderung nach der Auswahl von Personal ausschließlich nach der Qualifikation oder nach zusätzlichen Kriterien (wie im Falle der Frauenquote das Geschlecht). Hier spielt einerseits wiederum die Frage nach Gerechtigkeit eine Rolle, andererseits wird die Sorge geäußert, die Leistungsfähigkeit des Gremiums oder des Amtes könne leiden, wenn (formal) niedriger qualifizierte Bewerberinnen aufgrund der Quote (formal) höher qualifizierten Männern vorgezogen würden.^[46] Eine Untersuchung zeigt jedoch, dass die Frauen, die aufgrund der norwegischen Frauenquote von 40 Prozent in die Verwaltungsräten aufgenommen wurden, durchschnittlich (formal) höhere Qualifikationen haben als ihre männlichen Kollegen.^[47] Aufgrund theoretisch erreichter Gleichstellung von Frauen und Männern dürfte dies kein Argument für eine Frauenquote sein, da ohne sie jeder Bewerber und jede Bewerberin eigentlich ihrer Qualifikation gemäß eingestellt werden müsste.

Quote und Demokratieprinzip

Frauenquoten in der Politik (innerhalb von Parteien oder bei den allgemeinen Wahlen) stehen im Konflikt mit dem Wahlrechtsgrundsatz der gleichen Wahl, da Frauen eine höhere Erfolgschance haben als Männer (was ja auch der Zweck der Frauenquote ist). Auch das Wahlrechtsprinzip der allgemeinen Wahl kann verletzt sein, wenn die Frauenquote dazu führt, dass bestimmte Ämter oder Mandate für Männer nicht mehr erreichbar sind.

Quote und Vertragsfreiheit/Eigentumsrecht

Wenn Frauenquoten per Gesetz auch für private Organisationen eingeführt werden, stellt dies eine Einschränkung der Vertragsfreiheit und des Eigentumsrechtes dar. Es ist einem Unternehmenseigentümer dadurch verwehrt, den Aufsichtsrat über eine bestimmte Prozentgrenze hinweg mit männlichen Vertretern zu besetzen.

Konkurrierende Quotenregelungen

Neben Frauenquoten bestehen in einer Reihe von Ländern weitere Quotenregelungen zu Gunsten benachteiligter Gruppen. Beispiele sind die Maßnahmen der Affirmative Action in den Vereinigten Staaten zur Unterstützung der farbigen Bevölkerungsteile oder die Quoten im öffentlichen Dienst Indiens für niedrige Kasten. Bei gleichzeitiger Nutzung einer Frauenquote entstehen konkurrierende Quotenregelungen, die durch Prioritätsregelungen aufgelöst werden müssen.

Fehlen von Männerquoten

Gegenstand von Diskussionen ist ebenfalls eine Männerquote, die Männer in Arbeitsbereichen, in denen sie benachteiligt werden oder unterrepräsentiert sind (vgl. Liste von Frauenanteilen in der Berufswelt), ebenso fördert wie eine Frauenquote Frauen fördert. Kritiker sehen in ihrem Fehlen einen Verstoß gegen Gleichheitsgrundsätze.

Eine auf Männer bezogene Quotenregelung wurde beispielsweise von Niedersachsens Kultusminister Bernd Busemann für die Lehrerschaft an Schulen gefordert.^[48] In einem Zeitungsartikel von 2003 wird u.a. Annette Schavan zitiert: „[W]eil kaum mehr ein Mann Grundschullehrer werden wolle, hätten Jungen im Alltag kaum noch männliche Vorbilder“. Um das zu ändern, bräuchte es gesetzliche Grundlagen, um Männer mit Hilfe einer Quotenregelung verstärkt in pädagogische Berufe einzubinden.

Umgangssprache

Der negativ besetzte Begriff Quotenfrau wird teilweise für Frauen verwendet, die aufgrund einer bestehenden Quotenregelung und nicht aufgrund ihrer Kompetenz gewählt bzw. eingestellt werden.

Siehe auch

• Liste von Frauenanteilen in der Berufswelt

Literatur

• Liebwald, Doris: Geschlechterquoten, Regelung in Österreich und in der EU mit Fokus auf Österreichs Universitäten, Neuer Wissenschaftlicher Verlag, Wien-Graz 2011
• Bernd Gräfrath: Wie gerecht ist die Frauenquote? Eine praktisch-philosophische Untersuchung. 1998, ISBN 3-88479-710-7.
• Susanne Boshammer, Matthias Kayß (Hrsg.): „Halbe-Halbe?“ Zur Gerechtigkeit der Frauenquote. ISBN 3-8258-4491-9.
• Kai-Oliver Miederer, Björn G. Schubert: Affirmative Action und Reverse Discrimination. Zur Problematik von Frauenquoten im öffentlichen Dienst am Beispiel der Bundesrepublik Deutschland unter Einbeziehung des Rechts der Europäischen Gemeinschaften, der Vereinigten Staaten von Amerika und der Republik Südafrika. Dunckler & Humblot, Berlin. Buchbesprechung in Der Staat 4/2005.
• Kathrin Arioli: Frauenförderungsmassnahmen im Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Verfassungsmässigkeit von Quotenregelungen. Zürich 1992.
• Kathrin Arioli (Hrsg): Frauenförderung durch Quoten. Basel 1997.
• Kathrin Arioli (Hrsg): Quoten und Gleichstellung von Frau und Mann. 1996.
• Susanne Boshammer (Hrsg): Halbe – halbe? Zur Gerechtigkeit der Frauenquote. Münster 1999.
• Cornelia Deller: Die Zulässigkeit von satzungsrechtlichen und gesetzlichen Quotenregelungen zugunsten von Frauen in politischen Parteien. Aachen 1995.
• Matthias Döring: Frauenquoten und Verfassungsrecht: die Rechtmäßigkeit „umgekehrter Diskriminierung“ nach US-amerikanischem Verfassungsrecht und ihre Bedeutung für die Verfassungsmäßigkeit gesetzlicher Frauenquoten auf dem Arbeitsmarkt der deutschen Privatwirtschaft. Berlin 1996.
• Ingwer Ebsen: Verbindliche Quotenregelungen für Frauen und Männer in Parteistatuten. 1988.
• Kathrin Eulers: Frauen im Wahlrecht. Möglichkeiten zur Verbesserung der Partizipation von Frauen im Bundestag. Baden-Baden 1991.
• Robert Francke, Bettina Sokol Elke Gurlit: Frauenquoten in öffentlicher Ausbildung: Zur Verfassungsmäßigkeit von geschlechterbezogenen Quotenregelungen in öffentlichen Berufsausbildungen. Baden-Baden 1991.
• Bernd Gräfrath: Wie gerecht ist die Frauenquote? Würzburg 1992.
• Ulrike Honnen: Vom Frauenwahlrecht zur Quotierung: 125 Jahre Kampf um Gleichberechtigung in der SPD. Münster 1988.
• Katharina Inhetveen: Institutionelle Innovation in politischen Parteien: Geschlechterquoten in Deutschland und Norwegen. Wiesbaden 2002.
• Mechtild Jansen (Hrsg): Halbe – halbe: Der Streit um die Quotierung. Berlin 1986.
• Monika Jarosch: Frauenquoten in Österreich: Grundlagen und Diskussion. Innsbruck 2001.
• Regina Lang: Quotierung – Strategie zur Gleichstellung der Frauen? Erlangen-Nürnberg 1988.
• Carmen Leicht-Scholten: Auf dem Weg zum Ziel? Vom Gleichberechtigungsartikel über Frauenförderung zur Quote. Pfaffenweiler 1997.
• Ulrich Maidowski: Umgekehrte Diskriminierung: Quotenregelungen zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst und in den politischen Parteien. Berlin 1989.
• Thomas Manzer: Verfassungsrechtliche Untersuchung über die Zulässigkeit von Frauenquoten im Beamtenbereich des öffentlichen Dienstes. Berlin 1991.
• S. Nowak: Frauenquoten im öffentlichen Dienst. Duisburg 1997.
• Anne Peters: Women, quotas and constitutions: a comparative study of affirmative action for women under American, German, EC and international law. 1999.
• Heide Pfarr: Quoten und Grundgesetz: Notwendigkeit und Verfassungsmäßigkeit von Frauenförderung. 1988.
• Sibylle Raasch: Frauenquoten und Männerrechte. Baden-Baden 1991.
• Sonja Rademacher: Diskriminierungsverbot und „Gleichstellungsauftrag“ – Zur Auslegung des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG. Frankfurt a.M. 2004.
• Beate Rössler (Hrsg): Quotierung und Gerechtigkeit: eine moralphilosophische Kontroverse. Frankfurt a.M. 1993.
• Björn Gerd Schubert: Affirmative Action und Reverse Discrimination: Zur Problematik von Frauenquoten im öffentlichen Dienst am Beispiel der Bundesrepublik Deutschland unter Einbeziehung des Rechts der Europäischen Gemeinschaft, der Vereinigten Staaten von Amerika und der Republik Südafrika. Baden-Baden 2003.
• Marianne Schwander: Verfassungsmäßigkeit von Frauenquoten. Bern 1995.
• Ralf Steding: Chancengleichheit und Quoten. Eine Analyse von Gleichberechtigung und „Gleichstellung“. 1997.
• Edgar Thielemann(Hrsg): Quotierung – Reizwort oder Lösung? Expertenanhörung der Hessischen Landesregierung. Wiesbaden 1985.
• Niels van Quaquebeke, Anja Schmerling: Kognitive Gleichstellung: Wie die bloße Abbildung bekannter weiblicher und männlicher Führungskräfte unser implizites Denken zu Führung beeinflusst. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Band 54, 2010. S. 91-104
• Inge Wettig-Danielmeier (Hrsg): Greift die Quote? Köln 1997.

Weblinks

 Wiktionary: Frauenquote – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• Daten - Fakten - Argumente zu einem Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft (DGB 2001)
• Das norwegische Experiment - eine Frauenquote für Aufsichtsräte von Aagoth Storvik und Mari Teigen (Friedrich-Ebert-Stiftung, Juni 2010)
• The effect of the Norwegian quota legislation for boards. Preliminary findings von Mari Teigen und Hiedeke Heidenreich (2010).
• Gender equality, economic growth and employment von Åsa Löfström (2009).
• Die Gründe für die Aufstiegsbarrieren von Frauen in Deutschland Frauen in Führungspositionen: Barrieren und Brücken von C. Wippermann (2009)

Einzelnachweise

1. ↑ Concluding Observations of the Committee on Economic, Social and Cultural Rights - Germany Punkt C15, S. 4 (pdf. engl.)
2. ↑ Markus C. Schulte von Drach: Vereinte Nationen „tief besorgt“ über Sozialpolitik „Deutschland versagt im Kampf gegen Armut,“ Süddeutsche Zeitung, 6. Juli 2011
3. ↑ Catalyst. (2008). Advancing Women leaders: The connection between Women Board Directors and Women Corporate Officers. Retrieved from: http://www.catalyst.org/file/229/wco_wbd_web.pdf und Catalyst (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. und Catalyst. (2002). Making Change: Creating a Business Case for Diversity. Kotiranta, Annu, Kovalainen, Anne and Rouvinen, Petri (2007), Female Leadership and Firm Profitability.EVA Analysis Finland, No.3, 24. September 2007. Smith, Nina, Smith, Valdemar and Verner, Mette (2005). Do women in Top Management Affect Firm Performance?. The Conference Board of Canada.
4. ↑ Löfström, Asa. (2009). Gender equality, economic growth and employment. On behalf of the Swedish Minister of Equality and Gender
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6. ↑ Terjesen, Sealy and Singh (2009). In Storvik, Aagoth and Teigen, Mari (2010). Women on Board. The Norwegian Experience. Friedrich Ebert Stiftung. Studien, die einen negativen Effekt zeigen Adams, Renée B. and Ferreira, Daniel (2008), Women in the boardroomand their impact on governance and performance, forthcoming in The Journal of Financial Economics. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1107721 Coles, Jeffrey L., Daniel, Naveen D. and Naveen, Lalitha (2008), Boards: Does one size fit all? Journal of Financial Economics, Volume 87, Issue 2, February 2008, Pages 329-356.
7. ↑ McKinsey&Company (2007). Women Matter. Gender diversity, a corporate performance driver.
8. ↑ Nielsen, Sabina, and Huse, Morten (2010). Women directors’ contribution to board decision –making and strategic involvement : The role of equality perception. European Management Review, 7, p.16-29. Retrieved from: http://www.uis.no/getfile.php/Forskning/Bilder/09%20%C3%98konomi/Seminar%20Morten%20Huse.pdf
9. ↑ Kramer, Vicki W., Konrad, Alison M. and Erkut, Sumru (2006). Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or more women enhance governance. Excutive Summary: http://vkramerassociates.com/writings /CriticalMassExecSummary%20PDF.pdf und http://www.forbes.com/2010/08/05/us-supreme-court-sonia-sotomayor-ruth-bader-ginsburg-female-justices-forbes-woman-leadership-elena-kagan-appointment_print.html und European Commission (2010). More Women in Senior Positions. Key to economic stability and growth.
10. ↑ ^{a b} Rs. C-450/93, Urteil des Gerichtshofes vom 17. Oktober 1995. Eckhard Kalanke gegen Freie Hansestadt Bremen. EUR-Lex
11. ↑ ^{a b} C-409/95 Urteil des Gerichtshofes vom 11. November 1997. Hellmut Marschall gegen Land Nordrhein-Westfalen, menschenrechte.ac.at
12. ↑ Rebhhan (Hrsg.): Kommentar Gleichbehandlungsgesetz, GBK-GAW-Gesetz. Springer, Wien 2006
13. ↑ Jabornegg, Resch, Strasser: Kommentar Arbeitsrecht. Manz 2003
14. ↑ Ulrich von Alemann: Das Parteiensystem der Bundesrepublik Deutschland, Bonn 2003, S. 143.
15. ↑ Emazipation: Einige Stationen in: Focus Nr. 31 vom 2. August 2010, S. 45
16. ↑ http://www.dnews.de/nachrichten/politik/353417/csu-parteitag-stimmt-frauen-quote-.html
17. ↑ http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/frauen-in-f_C3_BChrungspositionen-deutsch,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf
18. ↑ http://www.frauenbeauftragte.de/dok/PM%20zweite%20Bilanz%20Chancengleichheit.pdf
19. ↑ Telekom führt Frauenquote ein. Zeit online, 15. März 2010, abgerufen am 6. Februar 2011. 
20. ↑ Deutscher Bundestag, Beschlussempfehlung, Drucksache 17/1274, 29. März 2010
21. ↑ http://derstandard.at/1276413047386/Deutschland-Ministerin-droht-Unternehmen-mit-Frauenquote
22. ↑ Leitartikel: Die Angst vor der Quote sorgt endlich für Bewegung. Welt am Sonntag, 6. Februar 2011, abgerufen am 6. Februar 2011. 
23. ↑ http://www.gofeminin.de/job-finanzen/muenchner-memorandum-n55410.html
24. ↑ Staatsdienst immer weiblicher. Salzburger Nachrichten, 19. Juli 2010, abgerufen am 6. August 2010. 
25. ↑ Die Kompetenzen der norwegischen Verwaltungsräte sind erheblich größer als die der deutschen Aufsichtsräte
26. ↑ tagesschau.de: Gesetz gilt ab 2006. Norwegen führt Frauenquote in Aufsichtsräten ein (nicht mehr online verfügbar) (Stand: 8. Dezember 2005)
27. ↑ Aagoth Storvik, Mari Teigen: Women on Board. The Norwegian Experience. Friedrich-Ebert-Stiftung e. V., 2010
28. ↑ Mari Teigen, Hiedeke Heidenreich: The effect of the Norwegian quota legislation for boards. Preliminary findings. 2010. http://www.boardimpact.com/PDF/MariTeigenogVibekeHeidenreich.pdf
29. ↑ ^{a b} Ruth Fend, Katja Marjan: Wie das Ausland Frauen fördert. 17. Juni 2010
30. ↑ Ruth Fend, Katja Marjan: Wie das Ausland Frauen fördert. 17. Juni 2010.
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