Mutterschutz

Mutterschutz

Als Mutterschutz werden die von der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) festgelegten Normen zum Schutz von Wöchnerinnen vor und nach der Geburt eines Kindes genannt. Dazu gehören Minimalanforderungen in Bezug auf Arbeitsverbot für Wöchnerinnen sowie Kündigungsschutz für Schwangere und Wöchnerinnen und eine Mutterschaftsversicherung, d. h. eine Lohnfortzahlung während des Arbeitsverbotes und darüber hinaus. IAO-Mitglieder, die diese Norm ratifiziert haben, steht es frei, den Mutterschutz auf ihre Weise zu gestalten, solange sie sich an die minimalen Anforderungen halten.

Inhaltsverzeichnis

Europa

Die „Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutzrichtlinie) über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz“ betrifft auch den Mutterschaftsurlaub und die Diskriminierung am Arbeitsplatz. Die Gesetzgebung zur Gleichbehandlung in Arbeits- und Beschäftigungsfragen schützt zusätzlich vor Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft.[1]

Artikel 2 (7) der revidierten europäischen Gleichbehandlungs-Richtlinie (Richtlinie 2002/73/EG)[2] vom 23. September 2002 bekräftigt den Schutz von Frauen im Mutterschutz:

Frauen im Mutterschaftsurlaub haben nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen.

Am 3. Oktober 2008 schlug die Europäische Kommission eine Änderung der Richtlinie 92/85/EWG vor, die unter anderem eine Verlängerung des Mutterschutzurlaubes von 14 auf 18 Wochen vorsah.[3] Einige Mitgliedsstaaten, darunter Deutschland, wehrten sich gegen eine Verlängerung des Mutterschutzurlaubes und warnten vor finanzielle Belastungen der Arbeitgeber und daraus resultierend vor Nachteilen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt.[4] Dessen ungeachtet sprach sich das Europäische Parlament am 20. Oktober 2010 sogar für eine Verlängerung auf 20 Wochen aus.[5]

Auch die EU-Grundrechtecharta gewährleistet in Artikel 33 Absatz 2 den Mutterschutz.

Deutschland

In Deutschland ist der Mutterschutz ein vom Mutterschutzgesetz festgelegtes Regelwerk, das die Bedingungen für den Einsatz von schwangeren Frauen in einem Arbeitsverhältnis definiert.

Ergänzt wird dies von der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, für „jede Tätigkeit, bei der werdende oder stillende Mütter durch ... chemischen Gefahrstoffe, biologischen Arbeitsstoffe, physikalischen Schadfaktoren, die Verfahren oder Arbeitsbedingungen nach Anlage 1 dieser Verordnung gefährdet werden können, Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung (zu) beurteilen.“ Es geht somit um einen Bereich des technischen Arbeitsschutzes, der entsprechende Gegenmaßnahmen erfordert oder zu Beschäftigungsverboten führen kann.

Vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Die Frist für den Beginn des Kündigungsschutzes berechnet sich nach dem ärztlich attestierten, voraussichtlichen Tag der Niederkunft abzüglich 280 Tage.

Eine Ausnahme kann z. B. vorliegen bei Insolvenz, bei der teilweisen Stilllegung des Betriebes (ohne die Möglichkeit der Umsetzung der Schwangeren auf einen anderen Arbeitsplatz) oder in Kleinbetrieben, wenn der Betrieb ohne qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann. Auch eine besonders schwere Pflichtverletzung durch die Frau kann im Einzelfall ausnahmsweise zu einer Kündigung berechtigen. Der Arbeitgeber muss in diesen besonderen Fällen aber zuerst bei der zuständigen Behörde beantragen, dass die Kündigung für zulässig erklärt wird. Erst nach der Zustimmung der Behörde kann er rechtswirksam kündigen.

Eine früher erklärte Kündigung ist unwirksam. Die Mutter muss allerdings gegen die unwirksame Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Ist diese Frist bereits verstrichen, wenn die Mutter von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erhält, so kann sie einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage stellen, § 5 KSchG.

Nimmt die Mutter nach der Geburt des Kindes Elternzeit, so verlängert sich der Kündigungsschutz über die Frist des Mutterschutzgesetzes hinaus bis zum Ablauf der Elternzeit.

Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor der Geburt bzw. vor dem errechneten Geburtstermin. Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht arbeiten, es sei denn, dass sie sich ausdrücklich dazu bereit erklären. Nach der Niederkunft dürfen die Wöchnerinnen bis zum Ablauf von acht Wochen nicht beschäftigt werden, bei Früh- und Mehrlingsgeburten wird diese Zeit auf zwölf Wochen ausgedehnt. Insgesamt betragen die Mutterschutzfristen (vor und nach der Geburt) zusammen mindestens 14 Wochen. Alle Tage, die durch eine „vorzeitige“ Entbindung verloren gehen, werden gewissermaßen an die acht- bzw. zwölfwöchige Schutzfrist nach der Geburt „angehängt“.

Des Weiteren wird in dem Gesetz das Verbot von Mehrarbeit (d. h. mehr als 8,5 Stunden pro Tag), Nacht- und Sonntagsarbeit festgelegt (§ 8 MuSchG).

Die Finanzierung aller nach dem Mutterschutzgesetz zu zahlenden Bezüge geschieht seit dem 1. Januar 2006 durch die Umlage U2, einem verpflichtenden Ausgleichsverfahren für alle Arbeitgeber. Auf Basis dieser Umlage werden Arbeitgebern die zu zahlenden Bezüge durch die zuständigen Krankenkassen erstattet.

Absicherung in der Schwangerschaft und Erziehungszeit in Deutschland
Vereinfachte Darstellung
Zeitraum/ -punkt Vor der Schwanger- schaft Beginn der Schwanger- schaft Mitteilung an den Arbeit- geber restliche Zeit der Schwanger- schaft 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin Tag der Geburt 8 Wochen nach der Geburt bis 12 Monate
nach der Geburt
bis max. zum 3. Lebensjahr Wieder- einstieg in die Arbeit Kinder- erziehung Nach der Kinder- erziehung
Arbeitsentgelt und andere finanzielle Leistungen: Nettogehalt x € / Monat
BGB § 611
Mutterschaftsgeld: 13 € / Tag
MuSchG §§ 13–14
Nettogehalt x € / Monat
BGB § 611
Anspruch auf Entgeltfortzahlung, MuSchG § 11 Nettogehalt x € / Monat abzg. Mutterschaftsgeld
MuSchG §§ 13–14
Elterngeld
minimal 300 €, max. 1800 €
BEEG §§ 1–6
Kindergeld 184 € / Monat, bzw. Kinderfreibetrag, EStG §§ 31–32, 62–78
Recht auf unbezahlte Freistellung: Elternzeit, BEEG §§ 15–16
Recht auf Teilzeitarbeit: TzBfG § 8 BEEG §§ 15–16 TzBfG § 8
Beschäftigungsverbot: ggf. Beschäftigungsverbot gemäß MuSchG § 3 Abs. 1, § 4, § 8 Abs. 1, 3 oder 5 Mutterschutz, MuSchG §§ 3–8
optional gesetzlich vorgeschrieben
Kündigungsschutz: MuSchG §§ 9–10 BEEG §§ 18–19
Rechtshinweis Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!

Schweiz

Im Arbeitsgesetz (ArG Art. 35a) wird festgehalten, dass Wöchnerinnen während 8 Wochen nach der Niederkunft nicht arbeiten dürfen; das Obligationenrecht (OR) sieht seit 1989 einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft sowie 16 Wochen nach der Niederkunft vor. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung oder Teil-Lohnfortzahlung (Mutterschaftsentschädigung) besteht seit dem 1. Juli 2005 während 14 Wochen nach der Geburt.

Österreich

In Österreich ist als Rechtsgrundlage das Mutterschutzgesetz (MSchG) maßgeblich. Das österreichische MSchG regelt den besonderen Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen vor schädlichen Beschäftigungen, das individuelle und das generelle Beschäftigungsverbot, den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz von Schwangeren sowie den Anspruch auf Karenz (Elternurlaub) bis zum 2. Geburtstag des Kindes und auf Elternteilzeit bis zum 7. Geburtstag des Kindes und den damit verbundenen abgestuften Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Informationspflicht, besonderer Kündigungsschutz

Der Dienstgeber soll von der Schwangerschaft informiert werden, da mit seiner Kenntnis der besondere Kündigungsschutz für Schwangere (§ 4Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG) wirksam wird; dies ist jedoch nach der herrschenden Lehre eine bloße Obliegenheit der Schwangeren, deren Außerachtlassen lediglich bewirkt, dass der besondere Kündigungsschutz (noch) nicht wirksam wird und dass der Arbeitgeber (noch) nicht auf den besonderen Arbeitnehmerschutz verpflichtet werden kann. Die Information von der Schwangerschaft kann sogar im Falle einer Kündigung bis zu fünf Arbeitstage nachträglich erfolgen, womit eine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam wird (§ 10Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG). Werdende Mütter unterliegen dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz: während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Geburt bedürfen Dienstgeberkündigungen sowie Entlassungen aus wichtigen Gründen zur Rechtswirksamkeit der ausdrücklichen Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts. Das Gericht hat bei seiner Zustimmung zu einer Entlassung aus wichtigem Grund den besonderen Gemütszustand der Schwangeren zu beachten (§ 12Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 3 MSchG). Nimmt die Mutter nach der Geburt des Kindes Karenz (Elternurlaub) oder Elternteilzeit in Anspruch, wirkt der Kündigungs- und Entlassungschutz weiter bis zum Ablauf von vier Wochen nach deren Ende. Allerdings tritt ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes eine Lockerung in der Hinsicht ein, dass der Arbeitgeber betriebliche Erfordernisse als Kündigungsgrund heranziehen kann (§ 10Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 4 MSchG).

Besonderer Arbeitnehmerinnenschutz für Schwangere

Jeder Arbeitgeber hat laut ASchG eine Evaluierung nach dem Mutterschutzgesetz zu erstellen, in der der jeweilige Arbeitsplatz auf mögliche Gefahren für die Schwangere und/oder deren Leibesfrucht zu beurteilen ist (§ 2aVorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG). Die Evaluierung hat besonders jene Arbeitsplätze auszuweisen, an denen Arbeiten zu verrichten sind, mit denen Schwangere keinesfalls befasst werden dürfen (§ 4Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG – dies betrifft z.B. Arbeiten mit gesteigertem Arbeitstempo, Arbeiten unter Einwirkung von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Arbeiten auf Beförderungsmitteln). Schwangere sind sofort nach Bekanntgabe der Schwangerschaft an anderen, nicht gefährdenden Arbeitsplätzen einzusetzen. Die Versetzung darf nicht zu einer Schmälerung des Entgelts führen (§ 14Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 3 MSchG). Für Schwangere gilt ein absolutes Verbot der Nachtarbeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, von dem lediglich in bestimmten Fällen behördlich zu bewilligende Ausnahmen bis 22 Uhr in der Gastronomie und bis 23 Uhr in Kinos und Theatern (§ 6Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG) bestehen. Weitere Verbote gelten für Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 7Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG) und für die Leistung von Überstunden (§ 8Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche MSchG). Die Überwachungsbehörde für den besonderen Arbeitnehmerinnenschutz ist das Arbeitsinspektorat.

Beschäftigungsverbot

Für Schwangere gilt in den letzten acht Wochen vor der Entbindung das absolute Beschäftigungsverbot (§ 3Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 1 MSchG). Arbeitgeber, die Schwangere trotz des absoluten Beschäftigungverbots weiter arbeiten lassen, riskieren eine Verwaltungstrafe von bis zu € 3.630,- (§ 37Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 1 MSchG). Der Beginn des absoluten Beschäftigungsverbots ist aufgrund einer ärztlichen Bestätigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin zu berechnen (§ 3Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 2 MSchG). Erfolgt die Entbindung früher oder später, verlängert oder verkürzt sich diese Frist entsprechend (§ 3Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 2 MSchG). Nach der Entbindung gilt das absolute Beschäftigungsverbot für acht Wochen und verlängert sich bei Kaiserschnitt-, Früh- und Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen nach der Entbindung; erfolgt die Entbindung vor dem errechneten Termin, verlängert sich diese Frist entsprechend, höchstens jedoch auf 16 Wochen (§ 5Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 1 MSchG). Diese so genannte „Schutzfrist“ entspricht dem „Mutterschaftsurlaub“ der MutterschutzRL der EU. Wenn bestimmte medizinische Umstände vorliegen, die die Gesundheit des Mutter oder der Leibesfrucht bedrohen, und dies auch vom Amtsarzt oder vom medizinischen Dienst des Arbeitsinspektorats attestiert ist, kann bereits vor Beginn des absoluten Beschäftigungsverbots ein individuelles Beschäftigungsverbot eintreten (§ 3Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 3 MSchG). Einen besonderen Anspruch auf Freistellung von der Beschäftigung haben schwangere Arbeitnehmerinnen in Gastronomiebetrieben, in denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind (§ 13aVorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 5 Tabakgesetz).

Entgelt während des Beschäftigungsverbots

Dienstnehmerinnen bekommen während des individuellen und des absoluten Beschäftigungsverbots vom zuständigen Sozialversicherungsträger das Wochengeld. Dieses entspricht dem durchschnittlichem Nettoverdienst der letzten 13 Wochen (§ 162Vorlage:§/Wartung/RIS-Suche Abs. 1 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz). Falls im Falle einer Erkrankung oder Kurzarbeit in dieser Zeit ein geringeres Entgelt bezahlt wurde verlängert sich der Zeitraum von dreizehn Wochen um eben diese Zeiten.

Problem: Umgehen des Mutterschutzes

Durch Abhängigkeitsverhältnisse außerhalb des Arbeitsrechts wird zuweilen das Recht auf Mutterschutz umgangen. Dies betrifft insbesondere die Schwarzarbeit, aber auch Formen der neuen Selbständigkeit, Scheinselbstständigkeit sowie die Abgeltung der Forschungsleistung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch Stipendien.

Siehe auch

Weblinks

  • familienplanung.de – Mutterschutz: Das Informationsportal der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA)
  • Schwanger-in-Bayern.de – Mutterschutz: Staatlich anerkannte Beratungsstellen für Schwangerschaftsfragen in Bayern
  • karenz.at – Mutterschutz in Österreich: Zusammenfassung der Bestimmungen

Referenzen

  1. Richtlinie 92/85/EWG, EUR-Lex Rechtsvorschriften der Europäischen Union
  2. Richtlinie 2002/73/EG, EUR-Lex Rechtsvorschriften der Europäischen Union
  3. Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz. Kommission der Europäischen Gemeinschaften, 3. Oktober 2008, abgerufen am 20. Oktober 2010 (PDF).
  4. Lisa Erdmann: EU-Reform beim Mutterschutz: Deutschland wehrt sich gegen längere Babypause. In: Spiegel Online. 17. März 2009, abgerufen am 20. Oktober 2010.
  5. Mutterschutz: EU plant Ausweitung von 14 auf 20 Wochen. In: Focus Online. 20. Oktober 2010, abgerufen am 20. Oktober 2010.
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