Kündigungsschutz

Unter Kündigungsschutz versteht man Regelungen aus dem Privatrecht, die die Kündigung eines Vertrages erschweren oder ausschließen.

Begriff des Kündigungsschutzes

Einer Kündigung sind grundsätzlich nur Verträge zugänglich, die auf einen dauerhaften bzw. sich wiederholenden Austausch von Leistung und Gegenleistung gerichtet sind, sogenannte Dauerschuldverhältnisse. Gesetzlich geregelte Dauerschuldverhältnisse sind beispielsweise der Dienstvertrag, der Arbeitsvertrag, der Mietvertrag, der Pachtvertrag, die Leihe, der Darlehensvertrag oder der Versicherungsvertrag. Daneben existieren auch Dauerschuldverhältnisse, die nicht gesetzlich geregelt sind, wie beispielsweise der Leasingvertrag. Aber auch ein Reisevertrag, der kein Dauerschuldverhältnis darstellt, ist der Kündigung zugänglich

Die Möglichkeit, solche Dauerschuldverhältnisse kündigen zu können, entspricht dem Grundsatz der Privatautonomie oder der Vertragsfreiheit: Aus Art. 2 GG ergibt sich für jede Rechtspersönlichkeit das Recht, selbst zu entscheiden, ob, wann und mit wem sie welchen Vertrag abschließt. Dieses Recht schließt auch das Recht ein, sich von einem einmal geschlossenen Vertrag wieder lösen zu können, ihn einseitig zu beenden. Dieses Recht steht allerdings im Widerspruch zu dem Recht, sich auf die Einhaltung einmal geschlossener Verträge verlassen zu können, "pacta sunt servanda", und dieses Recht auch (gerichtlich) durchsetzen zu können. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass seine Arbeitnehmer auch am nächsten Tag noch arbeiten kommen, der Versicherungsnehmer erwartet, dass seine Versicherung im Schadensfall auch zahlt und sich der Zahlungspflicht nicht durch eine spontane Kündigung entzieht.

Um diesen Widerspruch aufzulösen, hat der Gesetzgeber für die Kündigung der meisten Dauerschuldverhältnisse Regeln aufgestellt, die zum einen eine Kündigung ermöglichen (Privatautonomie), sie zum anderen jedoch auch beschränken, indem beispielsweise Fristen für die Kündigung bestimmt werden (pacta sunt servanda). Allgemein bildet daher jede Beschränkung der Möglichkeit, einen Vertrag durch Kündigung zu beenden, eine Art Kündigungsschutz im weiteren Sinne.

Darüber hinaus besteht bei bestimmten Dauerschuldverhältnissen die Situation, dass einer der Vertragspartner durch eine Kündigung existenziell belastet werden kann. Dem Mieter droht nach einer Kündigung des Mietverhältnisses der Verlust seiner Wohnung als Lebensmittelpunkt und schlimmstenfalls Obdachlosigkeit. Dem Arbeitnehmer droht bei einer Kündigung angesichts der nach wie vor hohen Arbeitslosigkeit der Verlust seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, möglicherweise Verarmung. Demgegenüber ist das Risiko einer Kündigung für den Vermieter oder den Arbeitgeber kalkulierbar. Ein neuer Mieter oder ein neuer Arbeitnehmer kann in der Regel ohne Existenzbedrohung gefunden werden.

Diese sogenannte strukturelle Ungleichheit der Vertragspartner hat der Gesetzgeber aufgrund des Sozialstaatsprinzips, Art. 20 GG, zu berücksichtigen. Er hat daher bei der Gestaltung des Kündigungsrechts auch die Folgen einer möglichen Kündigung für beide Vertragspartner zu berücksichtigen und gegebenenfalls Kündigungsmöglichkeiten zu beschränken. In welchem Umfang dies zu geschehen hat, ist eine politische Frage und wird entsprechend unterschiedlich beantwortet. Das Grundgesetz setzt jedenfalls dann einen Kündigungsschutz voraus, wenn sich die Folgen einer Kündigung für die Vertragspartner stark unterschiedlich darstellen.

Neben den gesetzlichen Regelungen zur Beschränkung von Kündigungen existieren in Teilbereichen auch untergesetzliche Normen. Zu nennen sind beispielsweise für das Arbeitsrecht die Tarifverträge, in denen sich Regelungen zum Kündigungsschutz finden, oder im Versicherungsrecht die allgemeinen Versicherungsbedingungen, in denen die Kündigung von Versicherungsverträgen unter bestimmte Voraussetzungen gestellt wird.

Kündigungsschutz im deutschen Mietrecht (über Wohnraum)

Das Deutsche Miet- und Pachtrecht unterscheidet sich im Lichte des Kündigungsschutzes in Mietverhältnisse über Wohnraum auf der einen Seite und Pachtverhältnisse und Mietverhältnisse, die keinen Wohnraum betreffen auf der anderen Seite.

Der Kündigungsschutz im deutschen Mietrecht (über Wohnraum) erschwert die Kündigung eines Mietverhältnisses durch den Vermieter.

Im deutschen Mietrecht (über Wohnraum) besteht ein umfangreich geregelter Mieterschutz. Neben der Beschränkung von Kündigungsmöglichkeiten wird vor allem auch die Höhe des Mietzinses auf ein zulässiges Maß beschränkt, die Höhe einer Mietsicherheit begrenzt und die Möglichkeiten zur Befristung von Mietverhältnissen durch den Vermieter an enge Voraussetzungen geknüpft.

Ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses (über Wohnraum)

Für die Kündigung von Mietverhältnisses ist die Schriftform vorgeschrieben. Die ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung eines Mietverhältnisses durch den Mieter ist jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist möglich. Für den Vermieter ist eine Kündigung des Mietverhältnisses nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich. Dieser Kündigungsgrund muss in der Kündigung angegeben werden. Die zulässigen Kündigungsgründe werden durch das Gesetz abschließend geregelt.

• Auch hier müssen persönliche (Bruch des Vertrauensverhältnisses – hier schon durch Bildung eines Mieterrates), verhaltensbedingte Gründe zur außerordentlichen Kündigung und Bedarfsgründe (Eigenbedarf, Verwertung) zur ordentlichen Kündigung vorliegen.

• Weiterhin kann der Mieter sich auf die Sozialklausel berufen, wenn gesundheitliche Gefährdung oder Obdachlosigkeit durch die Kündigung droht, oder durch eine Behinderung geeigneter barrierefreier Ersatzwohnraum nicht beschaffbar ist. Hierbei hat das Vermieterinteresse Vorrang, da das Grundgesetz zwar ein Recht auf Eigentum, nicht aber ein Recht auf Obdach gewährt. Andersartige denkbare Gesetzesänderungen wären somit nicht verfassungskonform und würden vom Bundesverfassungsgericht kassiert.

• Bei Wohnungsknappheit oder Schwierigkeit bei der Ersatzwohnungsbeschaffung kann jeder Mieter – auch nicht sozial schwache – eine Räumungsfrist gemäß § 721 ZPO beantragen. In der Regel werden 3–7 Monate zuzüglich zur Kündigungsfrist nach BGB gewährt. Dies liegt allerdings im freien Ermessen des Richters. Ein Rechtsanspruch auf eine relevante Räumungsfrist besteht nicht.

• Außerdem besteht seit 1999 mit dem Inkrafttreten der Insolvenzordnung ein Kündigungsschutz durch Insolvenz, den es in der alten Konkursordnung nicht gab.

Kündigungsschutz im deutschen Versicherungsrecht

Hier sind ausschließlich außerordentliche Gründe zur wirksamen Kündigung seitens des Versicherers zugelassen, wie Zahlungsrückstand und versuchter Versicherungsbetrug. Somit ist für den Versicherer in der Regel eine Kündigung des Vertrages nicht möglich, d. h. es liegt hier ein vollständiger Kündigungsschutz vor.

Der vollständige Kündigungsschutz liegt auch bei den Versicherten vor, die sich von der Versicherungspflicht befreien ließen und auf ein günstigeres Angebot auf dem freien Versicherungsmarkt eingegangen sind.

Kündigungsschutz im schweizerischen Arbeitsrecht

Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist - wie diejenige von Mietverträgen - im schweizerischen Obligationenrecht (OR) geregelt.

Kündigung bei befristetem Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis kann durch Vereinbarung, d. h. wenn sich beide Parteien einig sind, jederzeit aufgelöst werden (analog OR 115). Es besteht keine besondere Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung durch Zeitablauf (OR 334 Abs. 1).

Kündigung bei unbefristetem Arbeitsverhältnis

• Während der Probezeit (die Probezeit kann bis zu sechs Monate dauern) beträgt die Kündigungsfrist 7 Tage (OR Art. 335b).
• Im ersten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist einen Monat.
• Im zweiten bis neunten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate.
• Ab dem zehnten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist drei Monate (OR 335c Abs. 1).

Grundsätzlich kann schriftlich vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist abgeändert wird. Sie muss aber, außer bei Gesamtarbeitsverträgen und im ersten Dienstjahr, mindestens einen Monat betragen (OR 335c Abs. 2). Unterschiedlich lange Kündigungsfristen für den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind in der Regel nicht zulässig (OR 335a).

Für die Kündigung ist in jedem Fall die Schriftform vorgeschrieben. Auf Verlangen ist dem Gekündigten eine schriftliche Begründung der Kündigung auszuhändigen (OR 335 Abs. 2) dazu BGE 116 II 145

Missbräuchliche Kündigung (OR 336)

Eine Kündigung von Arbeitgeber- wie von Arbeitnehmerseite ist missbräuchlich, wenn sie aus folgenden Gründen ausgesprochen wird:

• wegen einer persönlichen Eigenschaft, welche keinen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat (zum Beispiel Hautfarbe)
• wenn die Kündigung nur ausgesprochen wurde, um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln
• wenn eine Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.

Folgen einer missbräuchlichen Kündigung

Pflicht zur Zahlung eines Schadenersatzes, welcher maximal sechs Monatslöhne beträgt. Die Höhe wird durch das Gericht festgelegt. Für den Arbeitnehmer ist das arbeitsgerichtliche Verfahren kostenlos.

Kündigungsschutz (OR 336c)

Dem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden

• bei Militärdienst oder Zivildienst sowie vier Wochen vorher und nachher
• während (unverschuldeter) Krankheit oder bei Unfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, im zweiten bis fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Anschließend ist eine Kündigung ohne weiteres möglich.
• während der Schwangerschaft sowie 16 Wochen nach der Geburt
• während der Arbeitnehmer an einer Hilfsleistung im Ausland teilnimmt, sofern diese Hilfsleistung durch eine Bundesbehörde angeordnet wurde und der Arbeitgeber zugestimmt hat.
• Schwerbehinderte mit mindestens 50 % Erwerbsminderung nur mit vorheriger Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Kündigungsfrist mindestens vier Wochen.
• Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung während der Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit.

Eine Kündigung zu diesen Zeiten ist nichtig. Erfolgte die Kündigung vorher, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen.

Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann durch Vereinbarung, d. h. wenn sich beide Parteien einig sind, jederzeit aufgelöst werden (analog OR 115). Im Weiteren wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Hinterbliebenen noch einen Monatslohn, nach fünf Dienstjahren zwei Monatslöhne auszahlen (OR 338). Bei einer (sofortigen) Freistellung wird der Arbeitnehmer von sämtlicher Arbeitspflicht entbunden, erhält aber bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist den vereinbarten Lohn weiterhin ausbezahlt.

Eine fristlose Kündigung ist zulässig bei einem wichtigen Grund, wobei ein wichtiger Grund dann gegeben ist, wenn nach Treu und Glauben das Weiterführen des Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann. (OR 337) Die Gerichtspraxis hat folgende Sachverhalte als wichtige Gründe eingestuft: Begehung eines Verbrechens, Illoyalität (zum Beispiel Konkurrenzierung des Arbeitgebers), falschen Angaben bei der Stellenbewerbung, Unkorrektheiten (zum Beispiel wiederholte Unpünktlichkeit trotz Abmahnung), Drohung (zum Beispiel ein Betriebsgeheimnis zu verraten).

Kommentar

Gewerkschaften können mit den Arbeitgebern Gesamtarbeitsverträge aushandeln, welche den Arbeitnehmern bessere Konditionen einräumen als die gesetzlichen Regelungen. Besondere Bedingungen bestehen auch für Angestellte der Bundesverwaltung (Bundespersonalgesetz). Obwohl bzw. gerade weil der Arbeitnehmerschutz im Vergleich zu umliegenden Staaten eher schwach ausgebildet ist, beträgt die Arbeitslosigkeit im Durchschnitt nur etwa 2–3 %. Ebenfalls sind Streiks und Arbeitskämpfe eher selten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die so genannten Sozialpartner, sind in den meisten Fällen bemüht, Arbeitskonflikte durch Verhandlungen gütlich beizulegen. Diese Sozialpartnerschaft hat Tradition; sie wurde in den 1930er Jahren als Reaktion auf den bevorstehenden Zweiten Weltkrieg geschaffen und hat sich bis heute bewährt. Allerdings hat die Gewerkschaft UNIA 2005 und 2006 öfters die Sozialpartnerschaft gebrochen und nach Meinung von Kritikern unnötig Arbeitsplätze und Unternehmen gefährdet. Eine weitere Besonderheit des schweizerischen Arbeitsrechtes ist es, dass bei Massenentlassungen kein gesetzlicher Anspruch auf einen Sozialplan besteht. Wenn ein solcher trotzdem angeboten wird, so geschieht das auf freiwilliger Basis oder (bei solventen Arbeitgebern) auf mehr oder weniger sanften Druck der Gewerkschaften bzw. der öffentlichen Meinung.

Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht erschwert Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Es kann zwischen einem allgemeinen und einem besonderen Kündigungsschutz unterschieden werden.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz besteht darin, dass der Gesetzgeber zunächst nur bestimmte Kündigungsgründe als zulässig normiert hat. Aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG ergibt sich, dass nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung rechtfertigen können. Jeder andere Kündigungsgrund führt - im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - zur Unwirksamkeit der Kündigung^[1].

Weiterhin wurde für betriebsbedingte Kündigungen ein besonderes Auswahlverfahren bestimmt, das den Arbeitgeber zwingt, unter mehreren Arbeitnehmern, die betriebsbedingt gekündigt werden können, diejenigen auszuwählen, die aufgrund ihrer sozialen Situation am wenigsten durch die Kündigung belastet werden ("Sozialauswahl")^[2]. Als Auswahlkriterien hat der Gesetzgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und den Grad der Behinderung der Arbeitnehmer bestimmt, § 1 Abs. 3 KSchG^[3].

Schließlich hat die Rechtsprechung je nach Kündigungsart verschiedene Voraussetzungen für die Kündigung entwickelt. Vor verhaltensbedingten Kündigungen – ordentlich oder außerordentlich – ist es in der Regel erforderlich, dass der Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren arbeitsvertragswidrigen Verhaltens eine Abmahnung erhalten hat^[4]. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht Sanktion des Arbeitgebers ist, sondern er sich durch die Kündigung vor weiterem Fehlverhalten schützt. Ob ein weiteres Fehlverhalten zu erwarten ist, kann erst dadurch festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer, obwohl er bereits abgemahnt wurde, das Fehlverhalten ein weiteres Mal an den Tag legt^[5].

Bei personenbedingten Kündigungen, insbesondere krankheitsbedingten Kündigungen, ist es in der Regel erforderlich, dass der Arbeitgeber erhebliche Fehlzeiten wegen derselben Erkrankung darlegt und weiterhin eine begründete und belegte negative Prognose für den zukünftigen Krankheitsverlauf abgibt^[6].

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung darzulegen, die zu Arbeitsplatzabbau führt^[7]. Diese wird allerdings von den Gerichten nicht auf ihre Sinnhaftigkeit, sondern lediglich auf ihr Vorliegen hin überprüft^[8].

Neben diesem sich aus dem KSchG ergebenden Kündigungsschutz existieren weitere allgemeine Regelungen, durch die Kündigungen ausgeschlossen werden. Zu nennen ist das sogenannte „Maßregelungsverbot“, § 612a BGB, nach dem eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie wegen der Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers erfolgt, beispielsweise wegen seines gewerkschaftlichen Engagements im Betrieb^[9]. Eine Sonderregelung bildet in diesem Zusammenhang das Verbot der Kündigung wegen eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges, § 613a Abs. 4 BGB, das vergleichbar ist mit dem mietrechtlichen Grundsatz „Kauf bricht nicht Miete“, § 566 BGB.

Schließlich existieren gesetzliche Regelungen, die im weiteren Sinne einen Kündigungsschutz bilden. Dazu zählt beispielsweise das Schriftformerfordernis für Kündigungen, § 623 BGB, die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, nach der eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis über den Kündigungsgrund ausgesprochen werden darf, oder das Beteiligungserfordernis des Betriebsrates, das bei Nichtbeachtung eine Kündigung unwirksam werden lässt, § 102 Abs. 1 BetrVG.

Als (Kündigungs-)Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitgebers können richterrechtlich entwickelte Ansprüche auf Schadensersatz bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist^[10] oder das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitnehmer (zum Beispiel wegen Nichtzahlung des Arbeitsentgelts)^[11] angesehen werden. Diese Ansprüche folgen jedoch vorwiegend allgemeinen Vertragsgrundsätzen und dienen weniger dem allgemeinen Schutz des Arbeitgebers vor unberechtigten Kündigungen seiner Arbeitnehmer.

Besonderer Kündigungsschutz

Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus hat der Gesetzgeber die Kündigung bestimmter Personengruppen ausgeschlossen oder erschwert, die als besonders schutzbedürftig gelten^[12]. Folgende Regelungen sind beispielsweise zu nennen:

• Personen in besonderer Situation:
  • Verbot der Kündigung von werdenden Müttern bis vier Monate nach der Entbindung, § 9 MuSchG;
  • Kündigung von Schwerbehinderten nur mit Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX);
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Auszubildenden nach Ende der Probezeit, § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG);
  • Verbot der ordentlichen Kündigung während der Elternzeit, § 18 BEEG sowie während der Pflegezeit, § 5 Pflegezeitgesetz
  • Verbot der ordentlichen Kündigung während der Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, § 2 ArbPlSchG / § 78 ZDG;
• Personen in besonderer Funktion:
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern zum Betriebsrat, § 15 KSchG, außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats, § 103 BetrVG
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Personalratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern hierzu (jeweiliges Personalvertretungsgesetz)
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen (nach Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht)
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Schwerbehindertenvertretern § 96 SGB IX
  • Verbot der ordentlichen Kündigung von Datenschutzbeauftragten § 4f (3) BDSG

Historische Entwicklung des Kündigungsschutzes

Historisch betrachtet^[13] wurde der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in Deutschland lange Zeit durch zwei Regelungsbereiche geprägt. Zum einen existierten schon früh Regelungen über Mindestfristen der Kündigung, zum anderen wurden seit den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts die möglichen Kündigungsgründe des Arbeitgebers beschränkt.

Mindestfristen für die Kündigung

Die erste gesetzliche Regelung einer Kündigungsfrist erfolgte im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch von 1861^[14]. In Artikel 61 ADHGB war bestimmt, dass den "Handlungsdienern" - den kaufmännischen Angestellten - nur mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende gekündigt werden konnte. Durch das "Arbeiterschutzgesetz" von 1891^[15] wurde diese Regelung auch auf die sogenannten technischen Angestellten, wie insbesondere Werkmeister ausgedehnt (§§ 133a ff GewO). Beide Regelungen waren jedoch abdingbar, so dass einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden konnten.

Mit Inkrafttreten des Handelsgesetzbuches (HGB) im Jahre 1900 wurde die Regelung der Kündigungsfristen dahingehend erweitert, dass zwar weiterhin eine Abdingbarkeit bestand, die Kündigungsfristen jedoch für beide Seiten gleich lang sein mussten und die Kündigung nur zum Monatsende erfolgen durfte (§ 67 HGB a.F.). Eine gleichlautende Regelung wurde auch für die technischen Angestellten in der Gewerbeordnung eingeführt. Für die übrigen Angestellten galt die vollständig abdingbare Regelung in § 622 BGB a.F. (sechs Wochen zum Quartalsende).

Eine weitergehende Regelung wurde dann im Angestellten-Kündigungsschutzgesetz vom 9. Juli 1926^[16] getroffen, nach dem bei längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen zu beachten waren. Das Angestellten-Kündigungsschutzgesetz galt bis zum Jahr 1993 und wird noch heute beispielsweise im Tarifvertrag des Reiseverkehrsgewerbes in Bezug genommen.

Während die vorbeschriebenen Regelungen nur für Angestellte, teilweise nur bestimmter Berufsbereiche, galten, entstand ein Kündigungsschutz für Arbeiter viel später. Eine wirkliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten erfolgte in sämtlichen gesetzlichen Regelungen erst nach der Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 30. Mai 1990^[17], in der das BVerfG die unterschiedliche Regelung der Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte in § 622 BGB bzw. dem AngKSchG für verfassungswidrig erklärte.

Die Gewerbeordnung von 1869 sah für die Kündigung von Arbeitern lediglich eine 14-tägige Kündigungsfrist vor, die durch Vertrag abgekürzt werden konnte. Im Rahmen des Arbeiterschutzgesetzes von 1891 wurde diese Regelung dahingehend erweitert, dass die Kündigungsfristen für die Vertragsparteien gleich sein mussten. Auch die Einführung des BGB im Jahre 1900 brachte keine Erweiterung des Kündigungsschutzes. Die Kündigungsfrist wurde in § 621 BGB a.F. an den Entlohnungszeitraum gekoppelt, für Akkordarbeiter wurde in § 623 a.F. eine 14-tägige - jedoch abdingbare - Kündigungsfrist vorgeschrieben.

Erst im Jahre 1969 wurde die 14-tägige Kündigungsfrist des § 622 BGB obligatorisch. Gleichzeitig wurde für Arbeiter mit einer längeren Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist bestimmt - die jedoch hinter den Kündigungsfristen für Angestellte aus dem Angestellten-Kündigungsschutzgesetz von 1926 zurückblieb.

Erst im Jahre 1993 wurden dann gleiche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte bestimmt, § 622 BGB. Das Angestellten-Kündigungsschutzgesetz wurde aufgehoben.

Beschränkung der Kündigungsgründe

Neben der Entwicklung der Kündigungsfristen entstand ein Kündigungsschutz in Deutschland auch durch eine Beschränkung der Kündigungsgründe. Eine erste Regelung sah das Betriebsrätegesetz von 1920^[18] vor, indem es eine Klage auf "Widerruf der Kündigung" für den Fall bestimmte, dass sich die Kündigung als eine "unbillige Härte" darstellte, die nicht durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder durch die Verhältnisse des Betriebes bedingt war. In der Zeit des Nationalsozialismus wurde diese Regelung beschränkt und erst das Kündigungsschutzgesetz aus dem Jahre 1951 bestimmte dann, dass nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein können.

Heutige Situation

Seit Beginn der 1990er Jahre erfuhr der Kündigungsschutz in Deutschland erhebliche Einschränkungen.^[19] Die Zielsetzung dieser Einschränkungen liegt vor allem in der Absicht, die Arbeitgeber durch erleichterte Kündigungsmöglichkeiten dazu zu bewegen, mehr Einstellungen vorzunehmen und auf diese Weise die Arbeitslosigkeit zu verringern. Ob es einen direkten Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Einstellungsverhalten der Arbeitgeber gibt, ist zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bzw. deren jeweiligen Interessenvertretern stark umstritten.

Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG. Vor Ablauf dieser sechs Monate ist der Arbeitgeber fast gänzlich frei in seiner Kündigungsmöglichkeit. Diese Wartezeit bildet praktisch eine gesetzlich normierte Probezeit^[20].

Weiterhin gilt das Kündigungsschutzgesetz (in Deutschland) aufgrund der sogenannten „Kleinbetriebsklausel“ nur in Betrieben mit mehr als 10 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, § 23 KSchG. Die Regelung dieses "Schwellenwertes" für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurde in der Vergangenheit mehrfach geändert. Ursprünglich galt ein Schwellenwert von mehr als fünf im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern - berücksichtigt wurden alle Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden wöchentlich bzw. 45 Stunden monatlich. Eine Änderung dieses Schwellenwertes erfolgte zuerst im Jahre 1996 durch die CDU/CSU/FDP-Regierung gegen den Willen der Opposition in Form des Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung (Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz) vom 25. September 1996, BGBl. I 1476. Der Schwellenwert wurde auf mehr als zehn Arbeitnehmer heraufgesetzt, wobei Teilzeitbeschäftigte nach einem bestimmten Schlüssel nur anteilig berücksichtigt wurden.

Diese Regelung wurde von der SPD/Grüne-Regierung ab dem 1. Januar 1999 wieder aufgehoben und durch die ursprüngliche Regelung ersetzt. Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2003 (BGBl. I 3002) wurde dann jedoch ab dem 1. Januar 2004 wieder der höhere Schwellenwert eingeführt, so dass im Ergebnis die Regelung aus dem Jahr 1996 übernommen wurde. Eine Übergangsregelung bestimmt, dass für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, unter bestimmten Voraussetzungen die ursprüngliche Regelung gilt.

Darüber hinaus ist auch die Sozialauswahl für die Arbeitgeber dahingehend erleichtert worden, dass zum einen Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden müssen und zum anderen auch ältere Arbeitnehmer zu Gunsten einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb stärker in die Sozialauswahl mit einbezogen werden können, vgl. § 1 Abs. 3 KSchG.

Schließlich bildet die Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im Ergebnis einen Ausschluss des Kündigungsschutzes. Bis zum Jahr 1985 waren Befristungen ohne sachlichen Grund wegen der damit verbundenen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes rechtswidrig und damit unwirksam. Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz wurden diese ab 1985 in begrenztem zeitlichen Rahmen zugelassen. Die Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes war zunächst auf zwei Jahre befristet, wurde dann jedoch mehrfach verlängert. Ab dem 1. Januar 2001 wurden diese Regelungen in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) übernommen.

Insbesondere die Möglichkeit, kalendermäßige Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren (in neugegründeten Unternehmen: vier Jahre) ohne sachlichen Grund zu vereinbaren, § 14 Abs. 2 TzBfG, lässt den Kündigungsschutz während der Dauer der Befristung faktisch leerlaufen^[21].

Kündigungsschutz und AGG

Die Diskriminierungsverbote des europäischen Rechts, insbesondere das Verbot der Altersdiskriminierung treten heute neben die hergebrachten Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung und der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung. Welchen Einfluss diese Diskriminierungsverbote genau haben werden, ist noch nicht absehbar und sorgt zurzeit für eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit.

Auseinandersetzung um den Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist seit der Einführung des Kündigungsschutzgesetzes im Jahre 1951 Gegenstand einer kontrovers geführten Auseinandersetzung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Ursache dieser Auseinandersetzung liegt darin, dass der allgemeine Kündigungsschutz durch die gegensätzlichen Interessen der Arbeitsvertragsparteien gekennzeichnet ist.

Für Arbeitnehmer bildet der Arbeitsplatz die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Ein Verlust des Arbeitsplatzes kann zu Verarmung, gesellschaftlicher Ausgrenzung oder auch psychischen Problemen führen. Betroffen ist in der Regel nicht nur der Arbeitnehmer selbst, sondern auch seine Familie. Der Zwang, durch Arbeit ein Einkommen zu erzielen, führt auch dazu, dass Arbeitnehmer Arbeiten durchführen müssen, die hinsichtlich ihrer Qualifikation als geringerwertig einzustufen sind (vgl. zum Beispiel die Zumutbarkeitsregelung in § 10 SGB II). Aus dieser Situation heraus besteht auf der Seite der Arbeitnehmer ein hohes Interesse an dem Erhalt des Arbeitsplatzes und damit auch an einem starken Kündigungsschutz. In rechtlicher Hinsicht wird dieses Interesse durch grundgesetzliche Regelungen, insbesondere die Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung, Art. 12 GG^[22], darüber hinaus auch durch die allgemeine Handlungsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG, geschützt.

Für Arbeitgeber bedeutet der Kündigungsschutz eine Einschränkung ihrer unternehmerischen Handlungsfreiheit und eine zusätzliche Kostenbelastung^[22]. Arbeitnehmer, die aufgrund Alters weniger leistungsfähig werden, die erkranken oder Fehler begehen, müssen aufgrund des Kündigungsschutzes weiterbeschäftigt werden, ein Personalabbau wegen sinkender Umsätze kann nicht kurzfristig und zeitnah durchgeführt werden. Daher besteht ein hohes Interesse der Arbeitgeber an geringem Kündigungsschutz. In rechtlicher Hinsicht wird dieses Interesse ebenfalls durch grundgesetzliche Regelungen geschützt, auch für Arbeitgeber bildet der Kündigungsschutz eine Einschränkung ihrer Berufsausübungsfreiheit, Art. 12 GG, ihrer Eigentumsfreiheit, Art. 14 GG und ihrer allgemeinen Handlungsfreiheit, Art. 2 Abs. 1 GG.

Dieses Spannungsfeld der wechselseitigen Interessen kann nicht aufgelöst werden. Ein "Mehr" an Kündigungsschutz führt unmittelbar zu einer größeren Einschränkung unternehmerischen Handelns, ein "Weniger" an Kündigungsschutz zu einer Beschränkung grundrechtlich geschützter Rechtspositionen der Arbeitnehmer.

Diese Grundrechtskollision muss vom Gesetzgeber angemessen zum Ausgleich gebracht werden^[23]. Dabei ist insbesondere das Sozialstaatsprinzip, Art. 20 Abs. 1 GG, zu berücksichtigen. Aus dem Sozialstaatsprinzip, Art. 20 Abs. 1 GG, ergibt sich die Notwendigkeit eines – wie auch immer ausgestalteten – Kündigungsschutzes^[24]. Auf das Sozialstaatsprinzip nimmt der Gesetzgeber daher Bezug, indem er die Wirksamkeit von Kündigungen an ihrer "sozialen Rechtfertigung" misst (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG).

Die Frage, wie der Kündigungsschutz ausgestaltet werden soll, setzt zusammenfassend eine (politische) Entscheidung voraus, wessen Interesse wie hoch zu bewerten ist. Diese Frage wird naturgemäß von den unterschiedlichen Interessengruppen unterschiedlich beantwortet. Dabei wird auf vielen unterschiedlichen Ebenen mit stark unterschiedlichen Ansätzen argumentiert. Die Auseinandersetzung wird in wirtschaftlicher, politischer, gesellschaftlicher familiärer oder privater Hinsicht geführt, je nach dem, aus welchem Interessenbereich die Argumente vorgetragen werden. Ein Argument für oder gegen den Kündigungsschutz bildet daher immer auch ein Argument für oder gegen die Interessen von Arbeitgebern bzw. Arbeitnehmern.

Argumente für und gegen einen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz

Pro Kündigungsschutz

Folgende Argumente werden für den Kündigungsschutz nach deutscher Regelung angeführt:

• Soziale Stellung: Ein Kündigungsschutz soll die schwächere Vertragspartei schützen sowie eine soziale Sicherheit für eine geregelte Arbeitsstelle garantieren.
• Es entstehen für beide Seiten (Arbeitgeber wie Arbeitnehmer) eine längerfristige Planbarkeit und größere soziale Stabilität.
• Eine Lockerung oder Abschaffung des Kündigungsschutzes könnte zu mehr Verunsicherung bei den Arbeitnehmern führen. Aus Angst um ihre finanzielle Zukunft könnte die Binnennachfrage stark geschwächt werden.
• Bei stabilen Vertragsverhältnissen haben die Arbeitgeber ein größeres Interesse daran, in berufliche Fortbildungen der Mitarbeiter zu investieren. Insgesamt ergibt sich hieraus ein größeres Angebot an qualifizierten Arbeitskräften.
• arbeitsrechtliche Kündigungen, die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt begründet sind, lässt das deutsche Kündigungsschutzgesetz zu. Dieses Gesetz verhindert also keine begründete Kündigung, sondern schützt lediglich die Arbeitnehmer/innen vor Willkür seitens des Arbeitgebers. Beispiel: Sekretärin erhält die Kündigung, nachdem sie sexuelle Avancen ihres Chefs zurückweist; das Kündigungsschutzgesetz macht derartige Kündigungen unwirksam, um Nötigung und Erpressung zu verhindern.
• Stärkung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen: Durch die Einschränkung des Lohnwettbewerbs verschieben sich die Handlungsoptionen zugunsten von Prozess- und Produktverbesserungen der Unternehmen.
• Die durchschnittliche Dauer des Arbeitsverhältnisses steigt, es verringert sich die Häufigkeit der Betriebswechsel. Damit fallen weniger Kosten für die Personalbeschaffung und -qualifizierung an. Ebenso verringert sich der Aufwand für die Arbeitsvermittlung.

Contra Kündigungsschutz

Folgende arbeitsmarktpolitische Argumente werden gegen den Kündigungsschutz nach deutscher Regelung angeführt:

• Unternehmen warten länger mit Einstellungen bis diese unvermeidbar sind bzw. bis ein vorteilhafteres Chancen-Risiko-Verhältnis gegeben ist (Risiken hier zum Beispiel Weiterbeschäftigungspflicht trotz verschlechterter Auftragslage; andererseits Risiko des Nichtausschöpfens des Marktpotentials bei zu wenig (oder überlasteten) Mitarbeitern). Schwankungen der Auftragslage werden stattdessen durch Mehrarbeit (Überstunden) und Kurzarbeit aufgefangen, was die Kosten für die Arbeitgeber erhöhen kann (zum Beispiel durch Überstundenzuschläge). Dies führt zu höherer Arbeitslosigkeit.
• Kündigungsschutz führt zur Weigerung der Unternehmen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, da aufgrund der Sozialauswahl ältere Arbeitnehmer nur sehr schwer wieder entlassen werden können. Ähnliches gilt bei der Einstellung von Frauen in gebärfähigem Alter.
• Die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit für den Einzelnen steigt, während in Ländern ohne Kündigungsschutz nach einer Entlassung auch relativ schnell wieder eine Einstellung erfolgt. Die Belastung der Arbeitslosigkeit für den Einzelnen ist also höher.
• Insbesondere die Jugendarbeitslosigkeit wird verstärkt, da eine Einstellung von jüngeren Arbeitnehmern ein zu großes Risiko birgt, lange auf einem unproduktiven Arbeitnehmer zu „sitzen“. Empirisch findet das nach Ansicht von manchen Wirtschaftswissenschaftlern zum Beispiel in Frankreich, Südkorea statt.

Diesen Argumenten ist gemein, dass sie von der Insider/ Outsider-Theorie ausgehen, nach der Kündigungsschutz und weitere Arbeitsmarktregulierungen dazu führen, dass die Wahrscheinlichkeit der Beschäftigung einer nichtbeschäftigten Arbeitskraft ebenso sinkt wie die Wahrscheinlichkeit einer Beendigung der Beschäftigung einer beschäftigten Arbeitskraft, und dass mithin neben den Arbeitgebern auch die nichtbeschäftigten potentiellen Arbeitnehmer (Arbeitsuchende und temporär nicht am Arbeitsmarkt teilnehmende) ein gegen die Regulierung gerichtetes Interesse haben sollten.^[25] Diese Ansicht ist allerdings umstritten. Insbesondere führen Kritiker hier zwei Argumente an: Erstens kann ein hohes Ausmaß von Regulierungen durchaus im Interesse von „Outsidern“ sein, etwa weil sie in Haushaltsgemeinschaft mit „Insidern“ leben; weil sie erwarten, in Zukunft selber zu Insidern zu werden; oder weil sie Arbeitsmarktregulierung als förderlich für ein von ihnen präfereriertes Kräfteverhältnis zwischen Kapital und Arbeit ansehen. Zweitens geht die Theorie von einem homo oeconomicus aus, der vom Streben nach individueller Nutzenmaximierung durch Maximierung von Einkommen und Vermögen geleitet ist, und ist somit blind gegenüber dem Entscheidungs- bzw. Präferenzsetzungsverhalten eines homo politicus, der auch von zum Beispiel intellektuellen, ästhethischen, moralischen und ideologischen subjektiven Interessen geleitet ist.^[26]

Des Weiteren werden folgende Argumente gegen den Kündigungsschutz angeführt:

• Hohe Arbeitsgerichtskosten: Je rigider der Kündigungsschutz, desto wahrscheinlicher ein Arbeitsgerichtsverfahren im Falle einer Kündigung. Damit erhöhen sich die impliziten Kosten eines jeden Arbeitnehmers. Daher schlagen Befürworter eines liberaleren Kündigungsschutzrechts vor, Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu ermöglichen, beim Abschluss eines Arbeitsvertrages im Rahmen der Vertragsfreiheit auf ein Arbeitsgerichtsverfahren zu verzichten und stattdessen Abfindungszahlungen zu vereinbaren.
• Kündigungsschutz als Standortfaktor: Multinternationale Unternehmen könnten möglicherweise eher in Staaten mit geringem Kündigungsschutz Stellen schaffen als in Staaten mit hohem Kündigungsschutz.
• Die Bewerbung aus ungekündigter Stelle mit längerer Kündigungszeit wird erschwert, da neue Arbeitgeber häufig nicht lange auf einen neuen Mitarbeiter warten wollen.

Siehe auch

• Aufhebungsvertrag
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Sonderkündigungsschutz
• Unkündbarkeit
• Contrat première embauche

Weblinks

Gesetzestexte

• Schweiz: Schweizer Arbeitsrecht (für die Artikel, welche die Kündigung betreffen, siehe Artikel 333 ff)
• Deutschland:

 Wikisource: Gesetz, betreffend Abänderung der Gewerbeordnung. Vom 1. Juni 1891 – Quellen und Volltexte

Deutsches Kündigungsschutzgesetz (KSchG) BetrVG § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

Wissenschaftliche Informationsplattform

• IABInfoSpezial zum Thema Kündigungsschutz mit Veröffentlichungen, Forschungsprojekten, Institutionen und weiterführenden Links

(mehr oder weniger) neutrale Links zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

• Schwerbehinderte Beschäftigte

PRO Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

• Böckler Impuls 5/2005, „Kündigungsschutz: Mythos Beschäftigungsbremse“ (PDF-Datei)
• anwaltssuche.de Meldung vom 15. Oktober 2007, „Verzicht auf Kündigungsschutzklage ohne Gegenleistung ist unwirksam“

KONTRA Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

• Lockerung des Kündigungsschutzes: Ein Weg zu mehr Beschäftigung? (Holger Bonin) (PDF-Datei; 395 kB)
• OECD-Studie zum Einfluss von Arbeitsmarktbeschraenkungen/strukturen auf die Arbeitslosigkeit (PDF-Datei; 1,51 MB)

Literatur

Allgemein

• Addison, John T.; Teixeira, Paulino (2001): The economics of employment protection. Bonn. IZA discussion paper Nr. 381. Link
• Bassanini, Andrea; Duval, Romain (2006): Employment patterns in OECD countries. Reassessing the role of policies and institutions. Paris. OECD social, employment and migration working papers Nr. 35. Link
• Bonin, Holger (2004): Lockerung des Kündigungsschutzes: ein Weg zu mehr Beschäftigung?. Bonn. IZA discussion paper Nr. 1106. Link
• Dolado, Juan Jose; Jansen, Marcel; Jimeno, Juan F. (2007): A positive analysis of targeted employment protection legislation. Bonn. IZA discussion paper Nr. 2679. Link
• Flaig, Gebhard; Rottmann, Horst (2005): Labour market institutions and employment thresholds an international comparison. München. Ifo working paper Nr. 15. Link
• Flaig, Gebhard; Rottmann, Horst; (2004): Erhöht der Kündigungsschutz die Beschäftigungsschwelle?. In: Ifo-Schnelldienst. Wochenberichte, Jg. 57, Nr. 17. S. 13–17; Link
• Organisation for Economic Co-operation and Development (Hrsg.) (2004): Employment protection the costs and benefits of greater job security. In: OECD Policy Brief, No. September. S. 1–8. Link

zur Lage in Deutschland

• Boeddinghaus, Rütger, Die alte und neue Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung,Arbeit und Recht 2001, 8- 11.
• Boeddinghaus, Rütger, Rechtswege zum Kündigungsschutz bei Massenentlassungen,

Arbeit und Recht, 2005, 389-390

• Rütger Boeddinghaus , Ende der Freifrist des § 18 Abs. 4 KSchG infolge europarechtlicher Einwirkung? Arbeit und Recht, 2007, 374-375
• Bauer, Thomas K.; Bender, Stefan; Bonin, Holger (2004): Arbeitsmarkt-Reformen: Betriebe reagieren kaum auf Änderungen beim Kündigungsschutz. Nürnberg: 4 S.; IAB-Kurzbericht Nr. 15/2004. Link
• Düwell, Franz Josef (Hrsg.); Schultheiß, Michael (Hrsg.); Weyand, Joachim (Hrsg.); (2006): Mehr Arbeit durch weniger Arbeitsrecht? Arbeitsmarkt und Kündigungsschutz in den neuen Bundesländern. Dokumentation einer Tagung des Erfurter Forum für Arbeits- und Sozialrecht am 8. Dezember 2005. Erfurt; Link
• Wulfhard Göttling/Michael Neumann: Leicht verständlicher Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen; NZA-RR 2007, 281
• Jahn, Elke J. (2004): Der Kündigungsschutz auf dem Prüfstand. Sankt Augustin: Konrad-Adenauer-Stiftung. Arbeitspapier Nr. 138. Link
• Janßen, Peter (2004): Arbeitsrecht und unternehmerische Einstellungsbereitschaft. In: IW-Trends, Jg. 31, H. 2. S. 16–25; Link
• Jutta Schwerdle: Arbeitsbefreiung bei Pflege von nahen Angehörigen - Kündigungsschutz selbst in der Probezeit?, ZTR 2007, 655

Fußnoten

1. ↑ Müller-Glöge, Preis, Schmidt: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2008, Oetker: KSchG § 1 Rn. 61, ISBN 9783406556883
2. ↑ ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 300
3. ↑ ErfK/Oetker KSchG § 1 Rn. 329
4. ↑ ErfK/Oetker KSchG § 1 Rn. 199; vgl. auch BAG, Urt. v. 31. Mai 2007, 2 AZR 200/06, NZA 2007, 922, 924 (Zitat: "Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen."); vgl. zur außerordentlichen Kündigung unter Hinweis auf § 314 Abs. 2 BGB: ErfK/Müller-Glöge, BGB § 626, Rn. 25
5. ↑ BAG, Urt. v. 31. Mai 2007, aaO
6. ↑ ErfK/Oetker KSchG § 1 Rn. 114 m.w.N.
7. ↑ ErfK/Oetker KSchG § 1 Rn. 212ff
8. ↑ BAG, Urt. v. 4. Mai 2006, 8 AZR 299/05, NZA 2006, 1096, 1098; ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 239
9. ↑ ErfK/Preis, BGB § 612a Rn. 12 m.w.N.
10. ↑ ErfK/Müller-Glöge, BGB § 628 Rn. 34
11. ↑ ErfK/Müller-Glöge, BGB § 626 Rn. 36
12. ↑ ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 5
13. ↑ vgl. Prof. Wolfgang Däubler, Das Arbeitsrecht 2, Februar 2009 ISBN 3-499-61967-9
14. ↑ Gesetz vom 24. Juni 1861, Artikel 60, GS Preußen 1861, S. 449,491
15. ↑ Gesetz betreffend Abänderung der Gewerbeordnung, 1. Juni 1891, RGBl I S. 261
16. ↑ RGBl I, 399
17. ↑ 1 BvL 2/83, 9, 10/84, 3/85, 11, 12, 13/89, 4/90 und 1 BvR 764/86, BVerfGE 82, 126
18. ↑ BRG vom 4. Februar 1920, RGBl, 147
19. ↑ vgl. die Darstellung der historischen Entwicklung des Kündigungsschutzes in ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rnn. 1, 2; siehe zum Abbau von Kündigungsschutz auch ErfK/Dieterich, GG Art. 12 Rn. 37
20. ↑ ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 33
21. ↑ ErfK/Müller-Glöge, TzBfG § 14 Rn. 1 - 3
22. ↑ ^{a b} ErfK/Oetker, KSchG § 1 Rn. 3
23. ↑ ErfK/Dieterich, GG Art. 12, Rn. 20–22 unter Hinweis auf die Entscheidung des BVerfG vom 19. Oktober 1993, BVerfGE 89, 214, 232
24. ↑ ErfK/Dieterich, GG Art. 12 Rn. 38 unter Hinweis auf die Entscheidung des BVerfG v. 27. Januar 1998, BVerfGE 97, 169, 176
25. ↑ Rueda, D. (2005): Insider-Outsider Politics in Industrialized Democracies: the Challenge to Social Democratic Parties. In: American Political Science Review 99: 61-74. Ders. (2006): Social Democracy and Active Labourmarket Policies: Insiders, Outsiders and the Politics of Employment Promotion. British Journal of Political Science 36: 385-406.
26. ↑ Emmenegger, Patrick (2009): Barriers to entry: insider/outsider politics and the political determinants of job security regulations. In: Journal of European Social Policy 19: 131ff.

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