Human resource

Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement oder engl. Human Resource Management, Abk.: HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt. Moderne Unternehmen beziehen außer den Themen Führungsprozess und Geschäftsprozess auch die Interaktionsthematik sowie die Aktion und Emotion des Personals ein.

Modernes Personalmanagement zielt - unter Einbezug von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit - auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagements (TQM, EFQM) und der Corporate Governance angewandt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht. Dafür müssen sowohl die Bedürfnisse der Shareholder als auch der Stakeholder berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer geeigneten Unternehmenskultur.

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik wird somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Leitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben.

Arbeitsrecht

In einem stark arbeitsrechtlich durchnormierten System, wie in Deutschland, muss sich das Personalwesen insbesondere mit dem Arbeitsrecht als Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der nichtselbständigen, abhängigen Arbeit beschäftigen, auseinandersetzen. Es sind zu unterscheiden:

• Individuelles Arbeitsrecht, das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z. B. Arbeitsvertragsrecht (insbesondere BGB, HGB), Arbeitsschutzrecht (Mutterschutz, Jugendschutz, Arbeitszeitverordnung, Schwerbehindertengesetz).

• Kollektives Arbeitsrecht, das die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden als Tarifvertragsparteien regelt, z. B. Tarifvertragsrecht (Lohn- und Gehaltstarifvertrag, Rahmentarifvertrag, Manteltarifvertrag), Mitbestimmungsrecht (Betriebsverfassungsgesetz).

Ziele

Wirtschaftliche und soziale Prozesse hängen ursächlich miteinander zusammen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit bewirkt eine höhere Arbeitsproduktivität, kreativere Forschung und Entwicklung, weniger Betriebskosten, eine längere Betriebszugehörigkeit, langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter ("Talente") und vermehrtes Interesse hochwertiger Bewerber, weniger Krankenstand und Fehlzeiten, geringere Personalkosten, höhere Leistungen, schnellere Reaktion auf Veränderungen am Markt.

Ziele sind: Sicherung der Arbeitsplätze, des Einkommens in ausreichender Höhe und der Arbeitsfähigkeit, das Gewinnen und Halten der optimalen Mitarbeiter ohne dafür zu viel Geld auszugeben, die Gestaltung und Verbesserung des Arbeitsklimas und der Führungskultur und die Bündelung aller Kräfte auf das Unternehmensziel.

Manche Anforderungen sind verpflichtend: Erfüllen der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber, Arbeitsplatzsicherheit (Brandschutz, Emissionsschutz, Umweltschutz), betriebliche Mitbestimmung.

Personalstrategisch können sich daraus konkrete Ziele für die Führungskräfte, die Teams und die Mitarbeiter abgeleitet werden.

Hauptfunktionen

Man unterscheidet Personalauswahl, Personalführung, Personalentwicklung, Entgeltgestaltung und Personalverwaltung. Alle Bereiche beeinflussen einander direkt und gegenseitig. Wesentliche Aufgaben sind:

Personalführung

Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der Unternehmensführung. Dazu gehören Unternehmenskultur, Führungsstil und Managementmodelle, Führung und Motivation, Führungsinstrumente, Individualführung und Teamführung, Vorschlagswesen und Ideenmanagement, Gehaltsstruktur und Anreizsysteme und Führungsspanne. Mit der Personalführung beschäftigt sich die Führungspsychologie.

Weitere wesentliche Aufgaben des Personalmanagements sind:

Personalplanung/Personalbedarfsplanung

Personalplanung ermittelt und plant den künftigen Personalbedarf. Sie ist Teil der Unternehmensplanung und erforscht künftige Unternehmensentwicklung einerseits und die Bevölkerungsentwicklung und die zu erwartende Veränderung der Belegschaft andererseits. Daraus ergeben sich Aufgaben für die Personalbeschaffung und für die Personalentwicklung. Auch die Planung der zukünftigen (strategischen) Personalkosten gehört zur Personalplanung.

Personalentwicklung (PE)

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Dazu gehören Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung, Training, Supervision und Coaching. Personalentwicklung fördert Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz, Schlüsselqualifikationen.

Voraussetzung ist eine kontinuierliche Standortbestimmung: Personalbeurteilung durch Assessment-Center, 360-Grad-Feedback, etc., und deren Erfassung in einer Qualifikations-Datenbank. Die Mitarbeiterbefragung ist ein unersetzliches Instrument. Das Survey-Feedback beinhalten zusätzlich zur Datenerhebung bereits die Analyse der Ergebnisse und die Umsetzung in Verbesserungsmaßnahmen, ohne die Umfragen sinnlos sind. Am Schluss eines Arbeitsverhältnisses wird ein Arbeitszeugnis ausgestellt.

Methoden der PE sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Patenschaft und Mentorensysteme, Coaching, Fortbildung, Weiterbildung, Job-Rotation, Job-Enlargement, Jobenrichment, Projektmitarbeit und -Verantwortung, Teamentwicklung, Führen auf Zeit, Praktikum und Auslandsaufenthalt, Lernen durch Lehren, Zusatz- und Aufbaustudium, und viele mehr.

Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Betriebskommunikation

Zur internen Betriebskommunikation gehören Informationsmanagement, Wissensmanagement, Intranet, Betriebszeitung, Schwarzes Brett, Betriebsversammlung, Firmen-Wiki, aber auch die Gestaltung von Pausen-Treffs (Meeting Point) und der Kantine.

Zur externen Kommunikation gehören Kontakte zu Personalberatern, Arbeitsagenturen, Personalvermittlern, Zeitarbeitsfirmen, Universitäten, Schulen, Handwerkskammern, Verbänden.

Hingegen gehören Öffentlichkeitsarbeit, Pressearbeit und Marketing meist eher direkt zur Geschäftsführung oder zum Vertrieb.

Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat/Personalrat

Der Betriebsrat / Personalrat hat als Vertreter der Mitarbeiter eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und ist ein wichtiger Partner für die Geschäftsleitung. Die Personalverwaltung ist ein wichtiger Kooperationspartner und mitverantwortlich für die Gestaltung der Zusammenarbeit.

Personalverwaltung

Die Personalverwaltung als Abwicklung administrativer und umfassender informationeller Aufgaben des Personalwesens. Es sind hier die Einrichtung von Personalinformationssystemen, das Anlegen von Personalakten, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften, Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen. Mit der Personalverwaltung beschäftigt sich die Betriebswirtschaftslehre.

Personalbeschaffung und -auswahl

Die Personalbeschaffung als umfassende Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte. Sie wird im engeren Sinne auch als Personalmarketing bezeichnet und beinhaltet:

• Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z. B. innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Beförderung, Versetzung und Mehrarbeit.

• Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z. B. über die Einschaltung von Arbeitsagenturen, Personalvermittler, Inserate, Abwerbung, Jobbörsen, Recruiting-Messen und Global Sourcing.

Personaleinsatz

Der Personaleinsatz als jener Zeitraum, der nach dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die Personalzugangsphase (siehe Personaleinführung), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der Personalfreisetzung. Letztere kann Abmahnungen bzw. Kündigungen mit sich bringen. Aber auch Altersrente, Pensionierung, Altersteilzeit, Vorruhestand, Betriebsschließung / Betriebsstillegung, Kurzarbeit /Feierschicht können hier zum Thema werden.

Personalwirtschaftskontrolle

Die Personalwirtschaftskontrolle (oder das Personalcontrolling) als Überwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der Personalkontrolle sind die Senkung der Personalkosten, Fluktuation und der Fehlzeiten, Steigerung der Arbeitsproduktivität bzw. der Arbeitsleistungen. Die personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schließt sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs- bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend.

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. übergelagert. Als Bereichscontrolling unterstützt es die Personalmanager bei ihrer Aufgabenerfüllung.

Personalorganisation

Die Personalorganisation als Strukturierung statischer, exponentieller und dynamischer Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:

• Aufbauorganisation, die Aufgabenstrukturen, Zuständigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte Organigramme der Personalabteilung und Stellenbeschreibungen umfasst.
• Prozessorganisation mit Personalprozessen, z. B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im Personalbereich)
• Projektorganisation mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft (Personalmanagement in Projekten).

Dazu gehört auch

• Personalplanung für einzelne Mitarbeiter betrifft Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.
• Kollektive Personalplanung, die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen betreffen, z. B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung, kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung.

Lohn- und Gehaltswesen

Die Personalentlohnung als Abwicklungsfunktion für alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbaren Zusammenhang zu dessen Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Beteiligungslohn. Die Höhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z. B. Lohn, Lohnnebenkosten, Lohnabrechnung, Arbeitsentgelt, Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Sozialabgaben und Lohnsteuer.

Personalbetreuung

Die Personalbetreuung als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Maßnahmen und Leistungen, die dem Personal über das vereinbarte Entgelt hinaus zukommen. Beispiele sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und die Sozialmaßnahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber für Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise beträchtlich.

Siehe auch

• Management-Informationssystem
• Freiwilligenmanagement
• Bildungsmanagement
• Humankapital
• DIN 33430
• Personalfachkaufmann

Literatur

• Behrendt, H.: Personalbedarf und Dienstplangestaltung im Rettungsdienst Edewecht, 1. Aufl., Verlagsgesellschaft Stumpf und Kossendey 2006, ISBN 3-938179-30-9
• Jürgen Berthel, Fred, G. Becker: Personal-Management, 7. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2183-4
• Dietrich von der Oelsnitz, Volker Stein, Martin Hahmann: Der Talente-Krieg. Personalstrategie und Bildung im globalen Kampf um Hochqualifizierte. Haupt-Verlag 2007
• Rainer Bröckermann: Personalwirtschaft - Lehr- und Übungsbuch für Human Ressource Management, 3. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2138-9
• Rolf Bühner: Personalmanagement, 3. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X
• Hans Jürgen Drumm: Personalwirtschaft, 5. Aufl., Springer, Berlin/Heidelberg 2005, ISBN 3-540-21357-0
• Eduard Gaugler, Walter, A. Oechsler, Wolfgang Weber (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2004, ISBN 3-7910-8049-0
• Joachim Hentze, Andreas Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. Aufl., UTB, Bern/Stuttgart/Wien 2001, ISBN 3-8252-0649-1
• Martin Hilb: Integriertes Personal-Management, Ziele - Strategien - Instrumente, Luchterhand Verlag, 16. Auflage, ISBN 3-472-06599-0
• Hans Jung: Personalwirtschaft, 7. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2006, ISBN 3-486-58048-5
• Karl-Heinz List: Personalentscheidungen - Warum das Bauchgefühl ein guter Ratgeber sein kann, München 2008, ISBN 9783638947237
• Oswald Neuberger: Führen und führen lassen, UTB, Stuttgart, 2002, völlig neubearb. 6. Aufl. , ISBN 3-8252-2234-9
• Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit, 8. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2006, ISBN 3-486-57962-2
• Klaus Olfert: Personalwirtschaft, 13. Aufl., Kiehl Verlag, Ludwigshafen/Rhein 2008, ISBN 978-3-470-54383-3
• Horst-Joachim Rahn: Gestaltung personalwirtschaftlicher Prozesse, Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Main 2005, ISBN 3-8005-7323-7
• Günther Schanz: Personalwirtschaftslehre, 3. Aufl., Vahlen, München 2000, ISBN 3-8006-2665-9
• Burkhard Scherf, Matthias Frank: Handbuch der Personaleinsatzplanung, Datakontext-Verlag Frechen, ISBN 3-89577-373-5
• Norbert Thom, Vera Friedli: Hochschulabsolventen gewinnen, fördern und erhalten, Haupt-Verlag 2005, 3. Aufl. , ISBN 3-258-06907-7
• Rolf Wunderer, Petra Dick, Personalmanagement. Quo vadis? Analysen und Prognosen zu Entwicklungstrends bis 2010, 4. Aufl., Neuwied 2006, ISBN 3-4720-6619-9